פסיקה עדכנית: עובדת שהיקף משרתה צומצם שלא כדין לאחר חופשת הלידה, ובתוך 60 הימים נקלטה להריון, התקופה המוגנת תכלול גם את ההריון השני
סע"ש 11288-06-13 רעות אברמוביץ גברה נ' מדינת ישראל – משרד החינוך
ניתן ביום: 23.2.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה כמורה במשרד החינוך במשך כשלוש שנות לימוד. במהלך שנת עבודתה השניה הרתה העובדת ויצאה לשמירת הריון ולחופשת לידה. לאחר חזרתה לשנת עבודתה השלישית הופחתה משרתה מ96% ל55%. במהלך שנה זו הרתה העובדת בשנית ויצאה לשמירת הריון וחופשת לידה שבסיומה הודיעה העובדת על התפטרותה לשם טיפול בילד.
לטענת העובדת, משרתה הופחתה שלא כדין בתקופה המוגנת לפי חוק עבודת נשים, ועל כן היא תובעת פיצויים לפי חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. כמו כן, העובדת טוענת כי בשל צמצום משרתה נגרמו לה נזקים בכך שקיבלה דמי לידה וגמלת שמירת הריון מופחתים, וכן פחתו הפרשות המעסיק בעבורה לקרן השתלמות ולקופת התגמולים, ותובעת את כל ההפרשים. לטענת המעסיקה, צמצום היקף משרתה של העובדת נבע בין היתר מבקשת העובדת שלא לחנך כיתה ולא להמשיך לנהל את הפרויקטים שאותם ניהלה טרם יציאתה לחופשת הלידה.
כמו כן עלתה בפסק הדין השאלה מהי התקופה המוגנת במקרה של העובדת שנכנסה להריון בתוך החודשיים שלאחר חזרתה מחופשת הלידה.
הכרעת בית הדין-
לגבי הפרת חוק עבודת נשים-
בית הדין מציין כי הוראות חוק עבודת נשים אוסרות על פיטוריה של אישה ועל פגיעה במשרתה או בשכרה בעת הריונה ועד ל-60 ימים שלאחר שובה מחופשת הלידה וזאת ללא קבלת היתר הממוּנַה על חוק עבודת נשים. האיסור להפלות אישה הרה בשל הריונה או אֵם בשל הורותה, מעוגן גם בהוראות סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. ההסדרים שנקבעו בחוק עבודת נשים ובחוק שוויון הזדמנויות נועדו להגן על העובדת לבל תיפגע זכותה לעבוד עקב הריונה. הוראות אלה מפרטות את זכות העובדת שלא להיות מפוטרת בעת הריונה ושלא יפגעו תנאי עבודתה, מבלי שהפיטורים או הפגיעה ייבחנו על ידי גורם אובייקטיבי (הממונה). כמו כן מוסדרות זכות העובדת לחזור למקום העבודה לאחר סיום חופשת הלידה והזכות להשתלב בחזרה במעגל העבודה. תכליתם של הסדרים אלה, על פי הפסיקה, היא לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה.
בית הדין קובע כי המעסיקה הפרה את הוראות חוק עבודת נשים בכך שצימצמה את היקף משרתה של העובדת בתקופה המוגנת לאחר חזרתה מחופשת לידה.
עם זאת, מן העדויות עולה כי העובדת התבקשה לחנך כיתה בשנת הלימודים כפי שעשתה בשנת הלימודים הקודמת, אך סירבה לבקשה זו. בית הדין קובע כי משעולה כי בעת שעמד היקף משרת העובדת על 96% (23 שעות שבועיות), כללה המשרה 5 שעות שבועיות בגין חינוך כיתה, ומשאין חולק כי העובדת סירבה ליטול על עצמה את חינוך הכיתה, אין העובדת יכולה להטיל על המעסיקה את כל האחריות לצמצום המשרה. משהועמד היקף משרת העובדת על 55% משרה (13 שעות שבועיות) במקום 96% (23 שעות שבועיות), היינו, הפרש של 10 שעות שבועיות מתוכן 5 שעות חינוך כיתה, נושאת המעסיקה באחריות לצמצום 5 שעות בלבד, היינו, מחצית מהפחתת המשרה. כפועל יוצא מכך עולה בית הדין מעמיד את היקף משרת העובדת לחישוב זכויותיה על היקף משרה בשיעור של 75% משרה (18 שעות).
בקביעת שיעור הפיצוי על הפרת חוק עבודת נשים בית הדין מציין כי יש לקחת בחשבון כי העובדת פנתה רק למנהל בית הספר ולא למפקח או לאגף כוח אדם במעסיקה למיצוי זכויותיה, וכן שהעובדת סיבה לחנך כיתה. בהתאם לכך בית הדין פוסק כי העובדת זכאית לפיצוי בגין נזק לא ממוני בשיעור של 15,000 ₪.
לגבי הפרת חוק שוויון הזדמנויות-
לטענת העובדת, קוצצה משרתה על רקע היותה אם לילדים קטנים ובכך הפרה המעסיקה את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות. מנגד, טענה המעסיקה כי משרת העובדת לא קוצצה על רקע אפליה אסורה אלא בשל צרכי המערכת, ועל פי רצון העובדת.
לגבי תביעה על סעיף 2(א) להפרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה נקבע בפסיקה כי על מנת שנטל ההוכחה יועבר אל כתפי המעסיק, די שהעובד יצביע על "ראשית ראיה" לכך שהחלטת המעסיק הייתה נגועה בהפליה פסולה.
בית הדין קובע כי מן העדויות עולה החלטת המעסיקה או נציגיה בבית הספר לצמצם את היקף משרתה של העובדת (ולו חלק ממנה) נבעה בין היתר מהיותה אם לילדים, שיקול הנוגד את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות ומהווה הפליה אסורה הנוגדת את חוק שוויון זכויות בעבודה. משכך, בית הדין קובע כי העובדת זכאית לפיצוי בגין הפרת חוק שוויון הזדמנויות בסך של 20,000 ₪.
לגבי הנזק הממוני שהעובדת טוענת לו ומשך –
העובדת עתרה לתשלום הפסדי ההשתכרות בגין הפחתת המשרה ואשר כללה הפרשי שכר, תשלום בגין הפרשות חלקיות לקופת גמל ולקרן השתלמות, הפסדי גמלאות ותוספת מעונות. בית הדין מציין כי מאחר והתקבלה טענת העובדת כי חלק ממשרתה הופחת שלא כדין, היא זכאית לתשלום שכרה והזכויות הנלוות בהתאם למשרתה קודם להפחתה בניכוי החלק שהופחת לבקשתה.
סוגיה חשובה שנידונה בפסק הדין היא מהו משך התקופה המוגנת במקרה שלפנינו, שבעבורה תזכה העובדת לפיצוי. העובדת העמידה תביעתה להפרשי שכר עבור כל התקופה עד ליציאתה לחופשת הלידה השנייה כלומר תקופה בת 7 חודשים. לטענת המעסיקה, התקופה המוגנת היא למשך חודשיים בלבד, שהם 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, ואין לכלול את ההריון הבא בתקופה המוגנת, שכן המעסיקה כלל לא ידעה על ההריון הבא כאשר צמצמה את היקף משרת העובדת לאחר חזרתה מחופשת הלידה.
בית הדין קובע בסוגיה זו כי אכן, ככלל, התקופה המוגנת על פי הוראות סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, עומדת על 60 יום. ואולם, במקרה שלפנינו אין חולק כי עוד בטרם הסתיימה התקופה המוגנת נקלטה העובדת להריון נוסף ומשכך חלה עליה תקופה מוגנת חדשה בגין ההיריון השני. אין חולק, כי לפחות בחלק מתקופה זו, לא ידעה המעסיקה או מי מטעמה על הריונה של העובדת ועל פניו הכשל בגין העדר הידיעה מונח לפתחה של העובדת. ואולם, משהיקף המשרה המופחת הוא תוצאה של המשך הפגיעה בתקופה המוגנת הראשונה ולו הייתה המעסיקה שומרת על זכויות העובדת כדין בתקופה זו, ממילא משמדובר באותה שנת לימודים, לא הייתה רשאית להפחית את היקף המשרה בתקופה המוגנת השנייה, זכאית העובדת לתשלום זכויותיה בגין כל 7 החודשים.
בית הדין מציין כי כעולה מהוראות חוק עבודת נשים, יש להעמיד את שיעור הפיצוי על 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת בתקופה המוגנת ואולם בית הדין רשאי לפסוק פיצוי בסכום אחר מטעמים מיוחדים שירשמו. בנסיבות שהוצגו בפני בית הדין, לפיהם המעסיקה לא פעלה בחוסר תום לב והעובדת לא פנתה בזמן אמת לגורם במעסיקה הממונה על מנהל בית הספר, דבר שהיה יכול להפחית או למנוע את הפגיעה בזכויותיה, אין להעמיד את שיעור הפיצוי על 150% אלא יש להעמידו על שיעור הנזק הממשי שנגרם בפועל.
בית הדין פוסק לעובדת פיצוי בגין הפרשות לפנסיה ולקרן השתלמות עבור 7 החודשים שבין חזרתה לעבודה לאחר הלידה הראשונה לבין יציאתה לחופשת הלידה השנייה. כמו כן בית הדין פוסק כי המעסיקה תשלם לעובדת את השלמת גמלת דמי הלידה שהפסידה העובדת בגלל הפגיעה במשרתה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
