פסיקה עדכנית: עובדת סיעוד ישראלית זכאית לפיצויי פיטורים בעת פטירת המטופלת, על אף שהועסקה ע"י חברת סיעוד
ס"ע 10735-10-12 נעמי אנג'לה זאיקה נ' א.ש. סיעוד ורווחה בע"מ
ניתן ביום: 5.1.2014
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית בחשב:
לפני בית הדין הגיעה תביעתה של עובדת סיעודית לקבלת פיצויי פיטורים בשל פטירת הקשישה שבה טיפלה. העובדת תובעת את פיצויי הפיטורים מחברת הסיעוד שהעסיקה אותה, שהיא חברה העוסקת במתן שירותי סיעוד לקשישים, לחולים ולנכים.
העובדת הועסקה במשך כ- 10 שנים כמטפלת סיעודית בחברת הסיעוד, ונשלחה על ידה לטפל בקשישה (להלן: "המטופלת") עד למועד פטירתה.
מדובר בעובדת שהחל מתחילת עבודתה ולמשך 4 שנים נחשבה עובדת זרה (הגיעה מרומניה). בשנת 2006 נישאה העובדת לבחור ישראלי ומאז הינה בסטאטוס של תושב קבע לקראת קבלת מעמד קבוע.
השאלה העיקרית שעמדה בפני בית הדין היא האם המטפלת זכאית לפיצויי פיטורים בשל פטירת המטופלת.
לטענת העובדת, היא זכאית לפיצויי פיטורים מאחר והמטופלת, שהיא המעסיקה, נפטרה. זאת, מכוח סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים שקובע כי "עובד שעבודתו נפסקה מחמת פטירה או פשיטת- רגל של מעבידו, ובתאגיד – פירוקו או מחיקתו, זכאי לפיצויי-פיטורים כאילו פוטר".
לטענת חברת הסיעוד, העובדת אינה זכאית לפיצויי פיטורים מהסיבות הבאות:
הסיבה הראשונה היא שבמועד פטירת המטופלת הייתה התובעת עובדת ישראלית. אילו הייתה התובעת עובדת זרה במועד פטירת המטופלת, היא הייתה זכאית לפיצויי פיטורים מכח הסכם ההתקשרות בין הנתבעת למל"ל, ובהתאם להוראות המל"ל הנוגעות לעובדים זרים. חברת הסיעוד טענה בבית הדין, שכאשר נפטר מטופל קשיש אשר טופל ע"י מטפלת המחזיקה בתעודת זהות ישראלית, חברת הסיעוד מעבירה את המטפלת, העובדת הישראלית, לטיפול במטופל אחר ועצם פטירת המטופלת אינו מהווה סיום יחסי עובד-מעביד בין חברת הסיעוד והמטפלת. הנוהל שונה לגבי מטפל עובד זר: בהסכם ההתקשרות בין המל"ל לחברת הסיעוד נקבע כי רק כאשר המטפלת הינה עובדת זרה ישולמו פיצויי הפיטורים. נוהל זה נקבע בכדי להטיב עם עובדים זרים בלבד על אף הקבוע בחוק פיצויי פיטורים.
במקרה זה, מאחר והעובדת הינה עובדת ישראלית לכל דבר ועניין, הנוהל של המל"ל אינו חל עליה ובנסיבות העניין חלות הוראות פיצויי פיטורים בלבד.
הסיבה השנייה היא שסעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים לא חל במקרה דנן שכן המעביד לא נפטר, שכן חברת הסיעוד – שהיא המעסיקה של העובדת, חיה וקיימת.
הסיבה השלישית היא, שלאחר פטירת הטופלת הודיעה חברת הסיעוד לעובדת כי היא מעוניינת לשבצה מיידית לעבודה אצל מטופלת אחרת, והעובדת היא זו אשר בחרה להפסיק לעבוד בחברת הסיעוד.
בית הדין בחן את הטענות, ופסק כי העובדת זכאית לפיצויי פיטורים, ותביעתה התקבלה במלואה.
נימוקי בית הדין:
ראשית, בית הדין קבע שהנוהל הקובע שרק עובד זר יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם פטירת המטופל וזאת כאשר הנוהל לא חל על מטפל סיעודי בעל תעודת זהות ישראלית – הינו נוהל המקפח בצורה לא הוגנת ולא סבירה את המטפל הישראלי העוסק באותו ענף ודין הנוהל להתבטל על כל המשתמע מכך. לפיכך, די בקביעה זו כדי לקבוע שהתובעת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.
שנית, בית הדין ציין כי מעיון מקיף בפסיקת בתי הדין לעבודה עולה כי הסוגייה של זכאות לפיצויי פיטורים מכח סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים על מטפל/ת סיעודי/ת בעל/ת תעודת זהות ישראלית המועסק/ת באמצעות חברת סיעוד ככל הנראה לא נדונה כלל בפסיקה. יתכן שהדבר נובע מכך שמרבית העובדים הזרים המועסקים בענף הסיעוד הינם עובדים זרים וממילא הם זכאים לפיצוי פיטורים (מכח הנוהל הנזכר) עם פטירת המטופל.
בית הדין ציין כי אמנם לכאורה יש בסיס לטענת אי תחולת סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים על המקרה דנן שכן "החברה הנתבעת קיימת" ועל כן אין עסקינן במעסיק שנפטר. אולם, בית הדין סבור שבפן המהותי, המעבידה "האמיתית" של העובדת הייתה המטופלת (איתה הייתה העובדת מידי יום ביומו וממנה קיבלה הוראות והנחיות), כאשר חברת הסיעוד משמשת כמעין צינור להעברת הכספים ולא שימשה כמעסיק במובן הרגיל. במילים אחרות: חברת הסיעוד שימשה כמעסיקת העובדת בהיבט הטכני/פורמאלי לתשלום שכרה של העובדת בגובה גמלת הסיעוד לה היתה זכאית המטופלת, אולם בהיבט המהותי המטופלת היא זו שהייתה המעסיקה בפועל ויש לפרש את הוראות סעיף 4 לחוק פיצויי פיטורים בצורה מרחיבה ובאופן שיחול על המטפלת הסיעודית המעניקה את שירותי הסיעוד באמצעות חברת הסיעוד.
שלישית, לאור הראיות קבע בית הדין כממצא עובדתי שחברת הסיעוד כלל לא הציעה לעובדת לעבוד אצל מטופל/ת אחר/ת וניתן לראות באי ההצעה משום סיום העסקתה ביוזמת חברת הסיעוד, דהיינו כפיטורים. אמנם גם העובדת לא פעלה מיוזמתה לחפש עבודה חלופית בחברת הסיעוד, אולם לדברי בית הדין האחריות הבלעדית למציאת מקום עבודה חלופי מוטלת על המעסיקה, שהיא חברת הסיעוד, והיא לא עשתה כן.
לסיכום, בית הדין קבע שהתובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 32,462 ₪, כפי שתבעה.
בנוסף לשאלת פיצויי הפיטורים, תבעה העובדת תמורת הודעה מוקדמת ופדיון חופשה.
לגבי הודעה מוקדמת, התובעת טענה כי מאחר שמעסיקתה נפטרה היא זכאית אף לתמורת הודעה מוקדמת.
בית הדין ציין כי קיימת דעה לפיה פטירתו של מעביד מסכלת את חובת מתן ההודעה המוקדמת ועזבונו לא יידרש לתשלום תמורתה לעובד שאיבד את מקום עבודתו עקב מות המעביד. אולם, כשנדרש בית הדין הארצי לעבודה לתביעתו של עובד סיעודי זר, אשר מעבידו שבו טיפל נפטר, החליט בית הדין לזכות את העובד בתמורת הודעה מוקדמת לאור מסקנתו כי יש ליתן לחוק הודעה מוקדמת פרשנות תכליתית להגשמת מטרתו (ע"ע 1267/04 אלנה זכריה – עיזבון קימלמן ואח' פס"ד מיום 21/12/06).
בית הדין ציין כי גם כאן אין הוא רואה מקום להבדיל בין עובד סיעודי זר לבין עובד בעל תעודת זהות ישראלית, ולכן העובדת זכאית לתמורת הודעה מוקדמת בשיעור שכרה החודשי האחרון ובסך של 3,178 ₪.
לגבי פדיון חופשה נפסקו לטובת המטפלת 8,945 ₪ בשל ניכוי יום חופש אחד שנוכה כל חודש, מאחר והמעסיק לא הצליח להוכיח כי אכן מדובר בימי חופשה שהעובדת לקחה בפועל.
לסיכום, תביעת העובדת התקבלה במלואה, ונקבע שחברת הסיעוד תשלם לעובדת סכום כולל בסך 44,585 ₪ (32,462 ₪ כפיצויי פיטורים; 8,945 ₪ כפדיון חופשה; 3,178 ₪ כתמורת הודעה מוקדמת), וכן הוצאות משפט בסך 5,000 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
