פסיקה עדכנית: נשללו 10% מפיצויי הפיטורים לעובדת סיעודית שנרדמה במהלך משמרת לילה
ס"ע 54674-12-11 שושנה קרצ'ון נ' בית אור 2 שירותים סיעודיים בע"מ
ניתן ביום: 18.5.2014
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין עוסק בתביעה שהגישה עובדת, שהועסקה כמטפלת סיעודית במחלקה סיעודית בית אבות, לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת וזכויות נוספות. לאחר שהעובדת נרדמה במהלך משמרת לילה, היא פוטרה ללא תשלום פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת.
מבחינת הוותק במקום העבודה, העובדת הועסקה אצל המעסיק תחילה באמצעות חברת כוח אדם, במשך כחודשיים, ואח"כ בהעסקה ישירה במשך כ- 11 חודשים.
השאלה העיקרית שעמדה לדיון בפסק הדין היא האם עבירת המשמעת של שינה במהלך משמרת הלילה מצדיקה את שלילת פיצויי הפיטורים לעובדת.
שאלה חשובה נוספת שעלתה, היא האם התקופה שבה הועסקה העובדת במקום העבודה באמצעות חברת כוח אדם ולא בהעסקה ישירה צוברת וותק לזכויות השונות, ובכלל זה לפיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת והבראה.
טענות הצדדים:
לטענת העובדת, באותו יום שבו נרדמה במשמרת הלילה היא שובצה גם לעבודה במשמרת בוקר. כשהגיעה למשמרת הלילה היא חשה עייפות ולכן התיישבה על מיטה באחד החדרים במחלקה ונרדמה. העובדת טוענת כי לא היתה לה כל כוונה לישון במהלך שעות העבודה וכי היא נרדמה בעל כורחה עקב עייפות ומאחר והיא לא חשה אותו יום בטוב. היא התעוררה מקול צלצול שהגיע מחדר של אחת המטופלות, ושם שהתה בתה של אותה מטופלת אשר כעסה על תקרית השינה. לטענת העובדת, לאחר הדברים הללו היא לא שובצה עוד לעבודה אצל המעסיק, ונאמר לה ע"י האחות האחראית כי היא נדרשת לעזוב את המקום ולא להגיע עוד לעבודה. לטענתה היא לא קיבלה מהמעסיקה מכתב הזמנה לשימוע או הזמנה בעל-פה, אלא רק מכתב שמציג את העובדות כאילו היא זומנה לשימוע ולא הגיעה.
לעומת זאת, לטענת המעסיקה, העובדת לא נדרשה לעבוד משמרות כפולות אלא שובצה בהתאם לבקשותיה ובחרה מרצונה לעבוד בשתי משמרות באותו יום. כמו כן טענה המעסיקה כי העובדת נהגה לישון "שנת ישרים" במהלך עבודתה כאשר היא מותירה חולים סיעודיים ללא השגחה, דבר המהווה פגיעה בחסרי ישע וביתר עובדי המעסיקה. בנוסף טענה המעסיקה כי העובדת זומנה לשימוע במועד מסויים, אך לא התייצבה גם לאחר שני מכתבים הקוראים לה להתייצב לשימוע ברגע שתוכל.
המעסיקה גם ציינה לעניין הוותק, כי העובדת לא היתה זכאית לפיצויי פיטורים מחמת העובדה שהיא לא השלימה שנת עבודה אחת, אלא רק כ-11 חודשים בהעסקה ישירה. את החודשיים שהעובדת עבדה במקום העבודה באמצעות חברת כוח אדם אין לקחת בחשבון לטענת המעסיקה.
הכרעת בית הדין:
בית הדין קיבל את גרסת העובדת וקבע שהמעסיקה לא הוכיחה כי העובדת נהגה באופן קבוע לישון במהלך משמרות הלילה, ולא הוכיחה שלא היה מדובר בארוע חד פעמי שנבע מעייפות. כמו כן המעסיקה לא הצליחה לסתור את טענת העובדת לפיה היא פוטרה לאלתר בסמוך לעבירת המשמעת וללא כל שימוע.
הכרעת בית הדין בסוגיית הוותק:
בית הדין קבע לגבי סוגיית הוותק כי טענת המעסיקה לפיה העובדת לא השלימה שנת עבודה אינה מקובלת עליו, שכן לעניין הוותק יש להביא בחשבון גם את התקופה – שאינה שנויה במחלוקת – אשר במהלכה עבדה העובדת במחלקה באמצעות חברת כח-אדם וזאת נוכח הוראות סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים.
הכרעת ביה"ד בשאלת שלילת פיצויי הפיטורים:
בהתאם לסעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים, מאחר ועל הצדדים לא חל הסכם קיבוצי כלשהו, שאלת ההצדקה לשלילת פיצויי פיטורים תיבחן לפי ההסכם הקיבוצי החל על המספר הגדול ביותר של העובדים, שהוא ההסכם הקיבוצי הכללי – תקנון עבודה, שבין התאחדות התעשיינים לבין ההסתדרות הכללית. על פי הוראות סעיף 53 לתקנון זה, מי שהפר משמעת באופן חמור או חיבל במהלך התקין של העבודה, עלול להיות צפוי לפיטורים לפיטורים ללא הודעה מוקדמת וללא פיצויי פיטורים.
מן הפסיקה עולה, כי בבוא בית הדין להכריע בשאלה האם ובאיזו מידה יש להפעיל את הסנקציה של שלילת פיצויי הפיטורים עליו לשקול שיקולים כגון: מידת חומרתם של המעשים בגינם פוטר העובד, היסוד הנפשי שלווה למעשים של כוונה או רשלנות, היקף הנזק שנגרם למעביד (או שהעובד התכוון לגרום למעביד), תפקידו של העובד ומידת האמון הנגזרת הימנו, משך הזמן ומספר הפעמים שביצע העובד את מעשיו הפסולים, השפעת המעשים הללו על עובדים אחרים ועל יחסי העבודה במקום העבודה, האופן בו ביצע העובד את עבודתו בדרך כלל, משך תקופת עבודתו (עובדה המשליכה מחד על עוצמת הפגיעה הצפויה בעובד במקרה של שלילת פיצויי הפיטורים ומאידך גם על קביעת עוצמתה של הפרת האמון מצד העובד, שהינה רבה יותר ככל שמערכת היחסים ממושכת יותר).
כמו כן יש להביא בחשבון נתונים כמו סכום פיצויי הפיטורים שיוותר בידי העובד למחיה לאחר הפעלת הסנקציה של שלילה חלקית של פיצויי הפיטורים (וזאת ביחס לתקופת עבודתו וביחס לתקופת העבודה הצפויה העומדת בפניו), לנסיבותיו האישיות של העובד, לרבות, גילו, מצבו המשפחתי, מצב בריאותו ויכולת השתכרותו העתידית.
בית הדין עמד על כך שבמקרה שלפנינו, מדובר בארוע חד פעמי, ולעובדת לא היתה כוונת זדון או כוונה לגרום לנזק, אף כי ניתן בהחלט לייחס לעובדת התנהלות רשלנית. שכן, ככל שהעובדת הרגישה עייפות מוגברת נוכח עבודתה המאומצת, הרי שהיה עליה לצפות כי בנסיבות אלה היא עלולה להרדם באופן שלא יאפשר השגחה כנדרש במחלקה מעין זו. זאת, אף בשים לב לכך שהעובדת היתה העובדת היחידה שהופקדה על המטופלים במחלקה וליתר דיוק, בקומה העליונה של המחלקה. לדברי בית הדין, במקרה דנן, היה על העובדת להתריע על כך שהיא איננה חשה בטוב, ולבקש תגבור או החלפה על מנת למנוע את המצב שנוצר, של הותרת המחלקה ללא השגחה.
עם זאת ומנגד, נוכח העובדה שמדובר בארוע חד פעמי ללא כוונת מכוון, בשים לב ל "יסוד הנפשי" שיש לייחס לעובדת של רשלנות בלבד וכן בשים לב לכך שהעובדת פוטרה לאלתר באופן המהווה לכשעצמו ענישה כבדה ובשים לב לנסיבות האישיות של העובדת, בית הדין סבר כי לא היה מקום להפעיל את הסנקציה המחמירה על פני מנעד הענישה של שלילה מוחלטת של פיצויי פיטורים. לדעת בית הדין, שלילה חלקית של פיצויי הפיטורים (בשיעור של 10%) בתוספת העובדה שהעובדת פוטרה ואיבדה את מקום עבודתה נותנת ביטוי לתגובה ההולמת להתנהלות הרשלנית של העובדת.
לסיכום, קבע בית הדין כי מפיצויי הפיטורים ומתמורת ההודעה המוקדמת המגיעים לעובדת ישללו 10%.
הכרעת בית הדין לגבי תביעותיה הנוספות של העובדת:
בית הדין קבע כי בהתאם לפסיקה, העובדת זכאית לתשלום דמי הבראה, באופן המביא בחשבון גם את תקופת העסקתה בחברת כח האדם.
כמו כן נקבע כי העובדת זכאית לפדיון חופשה, לתשלום בעבור שעות נוספות, לתשלום פיצוי בגין אי הפרשה לקרן הפנסיה.
לגבי זכאות העובדת לתשלום דמי חגים, בית הדין מציין כי היקף הזכאות לדמי חגים נקבע בין היתר, על בסיס ההכרעה בשאלה – האם העובדת היא שבחרה מיוזמתה לעבוד בימי חג והיא שהכתיבה את סידור העובדה, או שמא סידור זה נקבע ע"י המעסיק ולא היתה לעובדת אפשרות לבחור האם לעבוד בימי חג אם לאו, או האם לעבוד יום לפני ויום אחרי החג.
במקרה דנן, בית הדין קיבל את עמדת העובדת לפיה סידור העבודה נקבע ע"י המעסיקה. העובדת אמנם ציינה את העדפותיה, אולם בסופו של יום, ההחלטה הסופית היתה לפי דרישות המעסיקה ובהתאם לצרכיה. לאור זאת קבע בית הדין כי העובדת זכאית לתשלום דמי חג.
טענת קיזוז:
יצויין כי המעסיקה טענה בבית הדין כי נגרם לה נזק כספי מהתנהגותה של העובדת, שכן אחת המטופלות עזבה בעקבות אותו מקרה. המעסיקה העריכה את הנזק סך של 33,000 ש"ח, וטענה כי יש לקזז את סכום זה מהסכומים שנפסקו לטובת העובדת. בית הדין לא קיבל את טענת הקיזוז מאחר והנזק לא הוכח.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
