פסיקה עדכנית: מעסיק פרטי אינו חייב בהענקת תנאי העסקה שווים לעובדים שונים באופן גורף, כשלא מדובר בטענת אפליה אסורה
סע"ש 24982-08-15 עידו ברזילי נ' ג'יגה זמן אמת בע"מ
ניתן ביום: 6.12.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שהתפטר, ותובע את קבלת המענק שהובטח בחוזה עבודתו במידה ויקיים תנאים מסויימים. אחד התנאים היה שהעובד לא יעבוד במשך שנה לאחר ההתפטרות אצל לקוחות החברה, והעובד לא עמד בתנאי זה. על אף זאת, טוען העובד לזכאות למענק, מאחר ולטענתו ישנם עובדים אחרים שהתפטרו ועברו לעבוד אצל לקוחות החברה ובכל זאת זכו למענק.
השאלה העולה בפסק הדין היא האם העובד זכאי למענק הפרישה ואם כן- מאיזו סיבה.
הכרעת בית הדין:
בית הדין דוחה את תביעתו של העובד לקבלת מענק הפרישה.
מבחינה עובדתית, העובד הינו הנדסאי תוכנה במקצוע והוא הועסק במעסיקה בתפקיד מנהל בדיקות תוכנה עד להתפטרותו. המעסיקה הינה חברה העוסקת בפיתוח מערכות תוכנה לגורמים שונים, לרבות גורמי ביטחון.
בהסכם העסקתו של העובד הוסכם, בין היתר, על תנאים לקבלת מענק פרישה בנסיבות שבהן העובד יפסיק את עבודתו ויתפטר ביוזמתו מהמעסיקה וכן על חובות הסודיות ואי תחרות אשר יחולו על העובד במהלך העבודה ועם סיומה. אחד התנאים שנקבעו לזכאות היה שהעובד לא יעבוד במשך 12 חודשים מתום תקופת עבודתו בחברה, עבור לקוחות החברה.
אין חולק כי סמוך לאחר הפסקת עבודתו של העובד במעסיקה, עקב התפטרותו, הוא החל לעבוד אצל לקוח החברה – משרד הביטחון, שאצלו הוצב לעבודה על ידי המעסיקה עד למועד ההתפטרות. כלומר, ברור שאחד מהתנאים לזכאות העובד למענק- לא התקיים. משמע – העובד לא הצביע על עילה שמקורה בחוק או בהסכם העבודה שנערך בין הצדדים עם קבלתו לעבודה שמכוחה הוא היה זכאי למענק הפרישה.
אמנם, העובד טוען כי בכך לא היה שונה מצבו ממצבם של עובדים אחרים שאף הם סיימו את עבודתם במעסיקה מרצונם ונקלטו מיד לאחר מכן במשרד הביטחון, אולם חרף זאת וחרף האמור בהסכם העבודה – שכלל תנאים דומים בעניין המענק – קיבלו אותם עובדים את סכום המענק במלואו. בכך, טוען העובד כי הוא "הופלה" בהשוואה לעובדים אחרים במעסיקה.
בית הדין קובע כי גם אם תתקבל טענתו זו של העובד, הרי שעדין קשה לראות את המקור הנורמטיבי לזכאות העובד לתשלום המענק, מהסיבות הבאות:
ראשית, העובד לא הצביע על מקור נורמטיבי שבדין או בהסכם, לרבות עקרונות תום הלב – המחייב את המעסיק הפרטי באופן גורף בהענקת תנאי העסקה שווים לעובדים השונים לרבות עובדים אשר לכאורה אין ביניהם שונות רלבנטית הקשורה לתנאי העסקה אלה. בית הדין מדגיש כי אין מדובר כאן בטענה של אפליה אסורה על פי הוראות חוק מטעמים הקבועים בחוק (כגון מין, גיל, גזע וכד') ואף לא בטענה של אפליה הנוגעת למעסיק שהינו רשות מנהלית או גוף דו מהותי המוכפף לכללי המשפט המנהלי ובכלל כך גם לעקרון השוויון.
שנית, בית הדין מציין כי אף אם ילך לשיטתו של העובד ויניח כי חלה גם על המעסיק במגזר הפרטי חובה גורפת לנהוג בשוויון בכל הנוגע לתנאי התקשרות עם עובדיו – הרי שעדיין היה על העובד להוכיח את טענת האפליה על כל רכיביה ובכלל כך גם את הטענה שלפיה, לא הייתה כל שונות רלבנטית בינו לבין יתר העובדים אשר זכו במענק הפרישה. זאת חרף העובדה שאין לגביה חולק, שעובדים אלה החלו לעבוד במשרד הביטחון לאחר חלוף תקופה ניכרת ממועד ההתפטרות של העובד. בנוסף העובד לא סתר את טענתה של המעסיקה שלפיה, כל העובדים (הספורים) שהתפטרו מהמעסיקה והחלו לעבוד במשרד הביטחון עשו כן לאחר ובעקבות תיאום בין משרד הביטחון לבין המעסיקה, לרבות תיאום של תקופת ההודעה המוקדמת לה ידרשו עובדים אלה. תיאום שלא התאפשר במקרה של העובד אשר הודיע באופן חד צדדי על הפסקת ההתקשרות בלא לתאם או לאפשר את התיאום האמור הנוגע להפסקת עבודתו ועיתויה עם כלל הגורמים הנוגעים בדבר, לרבות המעסיקה. מכאן שהעובד לא הוכיח את טענת האפליה.
בנוסף, בית הדין מציין כי נראה שטענות העובד בנוגע לעילת "האפליה" הינן במהותן טענות הנוגעות להיקף תחולתו של "נוהג" שאותו הוא מייחס למעסיקה. זאת בלא שהעובד הוכיח את נקודות ההשקה והדמיון שבינו לבין העובדים האחרים בקשר ליישום ה"נוהג" הנטען ולא סתר את השוני המהותי לו טוענת המעסיקה בהקשר זה (האפשרות להסדיר את נסיבות ועיתוי סיום ההעסקה והמעבר להעסקה ישירה במשרד הביטחון בהסכמה ובתיאום עם המעסיקה). מעבר לכך, ההלכה המושרשת שנקבעה בפסיקה קובעת כי עדות על מקרים מסוימים בלבד בהם נקט המעסיק דפוס פעולה מסוים אינה מספקת כדי להוכיח קיומו של נוהג רחב ומחייב, וכי רמת ההוכחה לעניין קיומו של נוהג חייבת להיות גבוהה וברורה ונדרשת לצורך כך תשתית ראייתית רחבה ומסודרת. הלכות אלה ביחס למדיניות הראייתית הקשיחה הנוגעת להוכחתו של "נוהג" נובעות מכך שההתייחסות אל ה"נוהג" היא כאל "חריג בעולם יחסי העבודה".
לסיכום, בית הדין דוחה את תביעת העובד לקבלת מענק הפרישה.
לפסק הדין – לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
