פסיקה עדכנית: מעסיק לא חויב בפיצוי על אי עריכת שימוע כאשר הפיטורים הוכתבו לו על ידי המעסיק בפועל
ס"ע 17722-07-11 פייר עבדו נ' גרין קלאבס בע"מ
ניתן ביום: 20.1.2014
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בחיפה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שעבד כמציל בבריכה במכון הספא שבמלון "קראון פלזה" בחיפה, במשך כשנתיים.
המעסיקה הישירה של העובד היא חברה שעוסקת בתחום מכוני הספא, שחתמה עם המלון על הסכם זכיינות לפיו עובדים של החברה יועסקו במלון.
העובד תבע את המעסיקה לתשלום פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פדיון חופשה שנתית, דמי הבראה וכן פיצוי בגין אי עריכת שימוע.
לטענת החברה המעסיקה, לאחר תקופה של שנה מיום העסקתו, החל העובד להפר את החובות המוטלות עליו במסגרת עבודתו כמציל ולבצע עבירות משמעת חמורות ביותר, כאשר במהלך שעות העבודה עזב פעמים רבות את עמדת המציל "וטייל" להנאתו במתקני המלון השונים תוך הפקרת המתרחצים. עקב התנהגות זו הוזהר העובד לא אחת, כי אם ההפרות ימשכו- העסקתו תסתיים, אך ההפרות נמשכו. המעסיקה הוסיפה וטענה, כי העובד נהג בזלזול בוטה בתפקידו באופן מכוון, כדי שיפוטר ויקבל את פיצויי הפיטורים. לטענת המעסיקה, בנסיבות אלה יש כדי להצדיק שלילה מוחלטת של פיצויי פיטורים על פי הוראות סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים.
עוד ציינה המעסיקה, כי בעקבות התנהגותו החמורה של העובד שסיכנה חיי אדם, בית המלון ביטל את הסכם ההתקשרות עם החברה המעסיקה והסכים לחדשו רק לאחר ביצוע שינויים בחוזה שהרעו את תנאיו באופן משמעותי ביחס לחוזה הקודם.
על בסיס טענה זו, הגישה המעסיקה תביעה שכנגד, בה היא טוענת כי כתוצאה מהתנהגותו של העובד במהלך תקופת עבודתו, ביטל המלון את ההסכם שבינה לבינו והיא נאלצה לחתום על חוזה חדש בתנאים מרעים. המעסיקה תובעת פיצוי בגין הנזקים וההפסדים שלטענתה נגרמו לה עקב כך.
העובד טען כי מעולם לא נפל רבב בהתנהגותו, וכי לחוזה של המעסיקה מול המלון אין קשר אליו.
בית הדין קבע:
לעניין שאלת הזכאות לפיצויי פיטורים עקב הפרות משמעת:
בית הדין ציין כי מהראיות עולה כי העובד נעדר לעיתים מעמדת המציל במהלך המשמרת ואף היו תלונות של אורחים במלון כלפיו. בעקבות כך, למעסיקה ולבית המלון אכן היו תלונות על התנהגותו של העובד.
ואולם, המעסיקה לא ראתה עין בעין עם המלון את חומרת הדברים, ולא הפסיקה את עבודת העובד עד אשר נדרשה לכך מפורשות ע"י המלון. בית הדין התרשם מהראיות כי המעסיקה נאלצה להביא לסיום עבודתו של העובד בשל הלחץ שהפעיל עליה המלון ומתוך חשש לגורל החוזה שבינה לבין המלון. כלומר, מנקודת מבטה של המעסיקה, לא הפרות משמעת חמורות הן שהוו את הגורם לפיטורים אלא, בעיקר, דרישתו החד משמעית של מנהל המלון בעניין זה. גם מכתב הפיטורים לא ציין כי העובד פוטר בשל הפרות משמעת חמורות וכי בשל כך יש לשלול ממנו את פיצויי הפיטורים.
עוד עולה מהראיות, כי אין בסיס לטענה לפיה העובד ניסה להביא לפיטוריו.
בית הדין ציין, כי מעביד המפטר את העובד ומבקש להוכיח נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים או הפחתתם, צריך להוכיח, כי עילת השלילה הייתה קיימת בעת הפיטורים והיא זו שהיוותה את המניע לפיטורים. דבר זה לא הוכח במקרה זה, לאור העובדה שסיבת הפיטורים לא היתה הפרות המשמעת אלא דרישת המלון.
לכן קבע בית הדין כי אין עילה לשלילת פיצויי הפיטורים מהעובד.
לעניין תביעת העובד לפיצויים בשל פיטורים שלא כדין- אי עריכת שימוע:
לא הוכח כי לעובד נערך שימוע. ואולם, העובד היה מודע לטענות המעסיקה ובית המלון בדבר עזיבת שטח הבריכה בזמן עבודתו, ואף הוזהר בעניין זה.
כמו כן, הפיטורים באו בעיקרם על רקע דרישת המלון וחשש המעסיקה מהפסד החוזה אם ימשיך העובד בעבודתו, ומכאן שלא היה בשימוע כדי להביא לשינוי ההחלטה שלמעשה "הוכתבה" למעסיקה מלמעלה.
בנסיבות אלה, הטעם בקיומו של השימוע אינו מתקיים, ומשכך בית הדין לא מצא לפסוק לעובד פיצוי בגין אי עריכתו.
לעניין מתן הודעה מוקדמת:
מהראיות עולה, כי העובד פוטר בעל פה, "מהיום למחר", ללא מתן הודעה מוקדמת. המעסיק לא הצליח להוכיח אחרת.
נטל ההוכחה בדבר מתן הודעה מוקדמת לפיטורים, מוטל על המעסיק. ככל שהמעסיק איננו מוכיח בראיות ברורות וחד משמעיות, כי ניתנה הודעה מוקדמת, יהא עליו לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת.
משכך, פסק בית הדין כי על המעסיקה לשלם לעובד תמורת הודעה מוקדמת בסך 4,167 ש"ח.
לעניין פדיון חופשה ודמי הבראה:
מתלושי השכר שהוצגו בפני בית הדין עולה כי העובד לא קיבל במהלך תקופת עבודתו, ואף לא עם סיום עבודתו, פדיון חופשה ודמי הבראה המגיעים לו על פי חוק.
לפיכך, נפסק כי על המעסיקה לשלם לתובע פדיון חופשה בסך של 3,525 ₪ ודמי הבראה בסך 4,015 ₪.
לעניין תביעת הנגד של המעסיקה:
המעסיקה טענה כי בשל התנהגות העובד, סירב המלון להמשיך את ההתקשרות עימה, אלא רק ע"י עריכת חוזה חדש על פיו נאלצת העובדת לשאת בתשלומים גבוהים במיוחד ולספוג הרעת תנאים באופן משמעותי ביחס לחוזה הקודם.
מהראיות עולה, כי עפ"י ההסכם בין המלון למעסיקה, למלון יש זכות להודיע 12 חודשים מראש על סיום ההתקשרות בינה לבין הזכיין, ללא כל צורך בסיבה מיוחדת. מכאן הסיק בית הדין, כי הסיבה לשינוי תנאי ההתקשרות בין המלון למעסיקה היה נסיון המלון להטיב את החוזה מבחינה כלכלית עבורו, כדי להגדיל את רווחיו, ולא בשל התנהלות העובד.
למעלה מן הצורך ציין בית הדין, כי אף אם הפסקת ההתקשרות נובעת בחלקה בשל התנהלות העובד, הרי שאין למעסיקה להלין אלא על עצמה משלא פעלה להביא לסיום ההפרה כפי שטען לה המלון, אם באכיפת הוראותיה על העובד ואם בסיום העסקתו במועד מוקדם יותר. המעסיקה אינה יכולה לגלגל לפתחו של העובד את מחדליה כלפי המלון ולדרוש ממנו פיצוי כאילו משמש הוא כתעודת ביטוח עבורה.
לאור כל האמור קבע בית הדין כי התביעה שכנגד נדחית.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
