פסיקה עדכנית: מעסיק השולל לעובד את פיצויי הפיטורים בשל עבירות משמעת יצטרך להוכיח באופן ברור כי אכן נעברו עבירות משמעת חמורות
סע"ש 21606-09-12 אופיר גרינוולד נ' אלאורית בע"מ
ניתן ביום: 28.12.2014
ערכאה: בית-הדין האזורי לעבודה בנצרת
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שעתית שהועסקה כברמנית במשך כשנה וחודש, עד שפוטרה תוך שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, בשל הפרות משמעת חמורות שייחסה לה המעסיקה.
פסק הדין עוסק בזכויות העובדת שפוטרה ועיקר הדיון נוגע לשאלה האם כדין נהגה המעסיקה כאשר שללה לעובדת את פיצויי הפיטורים ותשלום ההודעה המוקדמת בשל עבירות משמעת.
לטענת המעסיקה, למרות שהעובדת אכן פוטרה הרי שאין היא זכאית לפיצויי פיטורים היות והסיבה לפיטוריה היתה ביצוע חוזר ונשנה של עבירות משמעת חמורות. עבירות המשמעת כללו בין היתר שימוש לרעה בכרטיס המועדון של המעסיקה, המקנה, בין היתר הנחה בשיעור של 10% על כלל העיסקאות בעסק, כאשר השימוש לרעה התבטא בכך שהעובדת (ביחד עם אחרים) שלשלה לכיסה כספים שלא כדין. לטענת המעסיקה, הואיל והסיבות בשלהן פוטרה העובדת מעבודתה היו גניבה ממעביד, הפרת נהלי העבודה והפרת חובת הנאמנות והאמון, הרי שבדין נשללה זכאותה לקבל פיצויי פיטורים.
הכרעת בית הדין:
הכלל על פי חוק פיצויי פיטורים הוא שפיטורי עובד מחייבים את המעסיק בתשלום פיצויי פיטורים (סעיף 1 לחוק). סמכותו של בית הדין לעבודה לפסוק פיצויי פיטורים לפי חוק פיצויי פיטורים מכילה את הסמכות לשלול פיצויי פיטורים או להפחיתם, בכפוף לתנאים המיוחדים שבסעיפים 16 ו- 17 לחוק פיצויי פיטורים.
בית הדין מציין כי בהתאם לפסיקה, ככלל הפיטורים לכשעצמם, אף תוך כדי תשלום פיצויי פיטורים, הם עונש. על כן, שלילת פיצויי פיטורים ושלילת הודעה מוקדמת ייעשו במשורה ובמקרים הקיצוניים ביותר. כאשר מועלית על ידי המעסיק טענה בדבר שלילת פיצויי פיטורים מן העובד, או הפחתתם, יקח בית הדין בחשבון שיקוליו את מכלול נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים, ולא רק את מעשיו של העובד, אשר לטענת מעסיקו מהווים עילה לשלילת פיצויי הפיטורים. השאלה, אם התנהגות מסוימת חמורה דייה כדי להצדיק פיטורים מיידים בלי פיצויים היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה, הנתונה להערכתו של בית המשפט. בעת הפעלתו של שיקול הדעת על ידי בית הדין, יש להתחשב במכלול נסיבות העניין, שאפיינו את יחסי העבודה ואת סיומם, בהקשר התעשייתי הרלוונטי, וכן לאזן בין השיקולים השונים, לנוכח מטרותיה של השלילה או ההפחתה.
בהתאם לפסיקה, תכליתה של שלילת פיצויי הפיטורים הינה הענשת העובד בגין עבירת משמעת חמורה שביצע וכן העברת מסר מרתיע לכלל העובדים מפני ביצוע מעשים דומים.
מכאן, שבמקרה שלפנינו, על המעסיקה מוטל הנטל להוכיח כי העובדת נהגה לבצע, במשך תקופה ממושכת עבירות משמעת חמורות אשר כללו, בין היתר, שימוש לרעה בכרטיס מועדון של המעסיקה (כרטיס על שם עובד בשם ויסוצקי), תוך שהיא משלשלת לכיסה, שלא כדין, סכומים נכבדים.
המעסיקה ביססה קביעתה על הצלבות, אשר ערכה בין המועדים והשעות בהן בוצע אותו שימוש בכרטיס פסול לבין הקופה בה בוצע השימוש – קופה המצויה בבר, כאשר לטענתה, התברר לה כי השימוש נעשה בשעות בהן היתה אמונה העובדת על אותה קופה.
ואולם, משמיעת העדויות ומעיון בחומר הראיות, בית הדין מציין כי עולים מספר נקודות המלמדות שהמעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש. למשל: הכרטיס שבו נעשה שימוש פסול אינו על שם העובדת אלא על שם עובד אחר, מר ויסוצקי. המעסיקה לא הוכיחה כי בכל הימים בהם נעשה שימוש לא תקין בכרטיסו של ויסוצקי, רק העובדת עבדה וכן לא הוכיחה כי מר ויסוצקי לא עבד עימה. כמו כן, היו תאריכים בהם אין חפיפה מלאה בין שעות נוכחות העובדת לשעות בהן נעשה שימוש בכרטיס. בנוסף, למעסיקה אין עדים לכך שהעובדת גנבה או ביצעה את המעילה המיוחסת לה. המעסיקה גם לא הציגה צילומים, המוכיחים את טענותיה כלפי העובדת, למרות שלמשטרה מסר נציג המעסיקה כי יש לו צילומים המוכיחים את הגניבה.
לנוכח האמור הגיע בית הדין למסקנה כי המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש כדי להוכיח כי העובדת אכן עשתה את המעשים שיוחסו לה. לכן בית הדין קובע כי העובדת זכאית לתשלום פיצויי פיטורים, לפי חוק. בית הדין מדגיש כי על אף שנציג המעסיקה שהעיד בבית הדין הרשים אותם כמי שהאמין, בלב שלם, בכך שהעובדת היתה מעורבת באותם מעשים פסולים וכמי שהיה לו על מה לסמוך באמונתו זו, וכן כמי שכל שעשה, בענין זה, עשה, מתוך נקודת מוצא זו, אין הדבר יכול לשנות את המסקנה כי המעסיקה לא עמדה בנטל ההוכחה הנדרש.
בקשר לזכויות נוספות שתבעה העובדת, פסק בית הדין:
פיצוי בגין אי עריכת שימוע-
לעובדת לא נערך שימוע כדין. נציג המעסיקה ערך עם העובדת שיחה בנוגע לחשדותיו כלפיה. הפסיקה קובעת, כי שיחת בירור בין מנהל לעובד, שבה נקרא העובד למנהל במטרה לברר מדוע נהג בצורה פסולה כלשהי, כשלא מובא לידיעתו שנשקלת האפשרות לפטרו מהעבודה, אינה בגדר הליך שימוע תקין, כי העובד כלל לא יודע כי הוא מוזמן לשימוע, וכי קיימת האפשרות שיפוטר מעבודתו בסיום השימוע. בית הדין מציין כי גם במקרה שלפנינו לא ניתן לראות את שיחת הבירור שהתקיימה בין העובדת לנציג המעסיקה כעונה על דרישות הפסיקה לענין קיומה של שיחת שימוע. זאת, מכיוון שכשהעובדת הוזמנה לשיחת הבירור, לא נאמר לה מטרתה של שיחה זו. המעסיקה לא הודיעה לעובדת – לא במועד בו הזמינה אותה לשיחת הבירור וגם לא בתחילתה של שיחה זו, כי השיחה היא שיחה לפני פיטורים ו/או כי נשקלת האפשרות לסיים את עבודתה.
בית הדין קובע כי לא ניתן לראות את המעסיקה כמי שמילאה, בדווקנות, אחר ההלכה בנודע לקיום שימוע, ולכן יש לחייבה לשלם לעובדת פיצוי בגין כך. ואולם, בנסיבות המקרה ובשים לב לתקופת עבודתה הקצרה יחסית של העובדת (שנה אחת) וגם מכיוון שבית הדין השתכנע כי מבחינת המעסיקה, אכן נפגעה אמונה בעובדת, החליט בית הדין כי פיצוי זה צריך להיות מצומצם והעמיד אותו על שכר משכורת אחת.
פיצוי בגין לשון הרע-
העובדת טענה כי מנהלי המעסיקה דאגו להפיץ בקרב כל עובדי המסעדה כי היא גנבה ומעלה ובעשותם כך, הם גרמו לשמה הטוב נזק בלתי הפיך.
בהתאם לפסיקה, אמירות מהוות לשון הרע, מקום שקיימת אפשרות אובייקטיבית כי פרסומן עלול להביא להשפלתו של אדם, ו/או לעשותו מטרה לשנאה, בוז, או לעג מצד הבריות. מדובר במבחן אובייקטיבי. לגיבוש עוולה בגין לשון הרע, אין צורך להוכיח כי אדם בפועל הושפל או בוזה בעקבות ההתבטאויות הפוגעניות, די בכך שהפרסום עלול היה להביא לתוצאה כזו.
ואולם, נטל הראיה להוכיח כי הפרסום אכן מהווה "לשון הרע" וכי היה בכלל פרסום, מוטל על התובע פיצוי בגין חוק איסור לשון הרע. במקרה זה, בית הדין קובע כי העובדת לא הצליחה להוכיח זאת כנדרש ולכן נדחית טענתה זו.
בנוסף לזכות העובדת לפיצויי פיטורים ולפיצוי בגין אי עריכת שימוע, בית הדין קובע כי העובדת זכאית לתשלום דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה, פדיון חופשה שנתית, דמי חגים, פיצוי בשל אי הפרשה לפנסיה, וכן שכר בגין תקופת ההשעיה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
