פסיקה עדכנית: מסרון המודיע על פיטורים לאלתר מהווה פיטורים שלא כדין מאחר ופוגע בזכות העובד לשימוע
סע"ש 1520-01-13 גדעון שמעוני נ' מ. אגם בניה בע"מ
ניתן ביום: 9.5.2014
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין עוסק בתביעתו של מנהל עבודה באתר בניה להכרה בקיומם של יחסי עבודה בינו לבין חברת הבניה ולתשלום זכויותיו כעובד. ההתקשרות בין הצדדים היתה בהתאם לחוזה, והסתיימה לאחר כחודש וחצי במסרון שקיבל התובע (מנהל העבודה בחברת הבניה) ובו הודעה על סיום ההתקשרות. לטענת התובע, הסכם ההתקשרות בין הצדדים הינו חוזה לתקופה קצובה, וסיומו בטרם תום התקופה שנקצבה מקנה לו זכות לפיצוי. כמו כן טוען התובע כי הוא פוטר במסרון וללא שנערך לו שימוע כדין ולפיכך הוא תובע פיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
שלושת השאלות העיקריות שעלו בפסק הדין הם:
1. האם התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים
2. האם נחתם בין הצדדים חוזה לתקופת עבודה קצובה, אשר סיומו בטרם תום התקופה שנקצבה מקנה לתובע זכות לפיצוי
3. האם הליך סיום ההתקשרות מהווה פיטורים שלא כדין
הכרעת בית הדין :
בשאלת קיומם של יחסי עבודה:
בית הדין מציין כי על אף שחוזה ההתקשרות קובע כי בין הצדדים לא התקיימו יחסי עובד ומעביד, הרי שכבר נקבע בפסיקה כי מעמד האדם כעובד אינו נקבע ע"י הצדדים אלא על פי נסיבות העניין, כהוויתן.
בהתאם לפסיקה, המבחן העיקרי לפיו נקבע מעמדו של אדם כ"עובד" או כ"עצמאי", הינו המבחן המעורב. מבחן זה מורכב ממבחן ההשתלבות, על שני פניו – החיובי והשלילי, וממבחני משנה נוספים, בהם מבחן הפיקוח, מבחן הקשר האישי, צורת תשלום השכר וניכוי המסים ועוד.
בית הדין בדק את מבחני הפסיקה לקיומם של יחסי עבודה על מערכת היחסים שהתקיימה בין הצדדים, וקבע כי התקיימו יחסי עבודה. הפן החיובי של מבחן ההשתלבות התקיים: במסגרת תפקידו השתלב התובע ב"מפעלה" של חברת הבניה, שכן לא ניתן לנהל אתר בנייה ללא מנהל בנייה. לגבי הפן השלילי של מבחן ההשתלבות, בית הדין קבע כי גם הוא מתקיים, שכן חברת הבניה לא הצליחה להצביע על מקומות עבודה נוספים בהם עבד התובע, ולא הביאה כל ראיה. לפיכך, לא עלה בידי חברת הבניה הנתבעת להוכיח את טענתה בהקשר זה.
סממנים נוספים שנבדקו ומעידים על קיום יחסי עבודה:
א. עבודתו של התובע התבצעה תחת פיקוח וניהול של חברת הבניה. בין היתר, לשם יציאה לחופשה, היה על התובע לפנות לקבלת אישור החברה.
ב. בחוזה בין הצדדים נקבעה מסגרת ימי ושעות עבודה של התובע. חברת הבניה עקבה אחר ימי נוכחותו של התובע בעבודה, וניכתה ימי היעדרות משכרו. זאת, אף שהתובע לא נדרש להחתים כרטיס נוכחות באתר העבודה, בניגוד ליתר עובדי חברת הבניה.
ג. התובע נדרש לבצע עבודתו באופן אישי ולא היה רשאי להביא עובדים אחרים תחתיו.
אמנם, בהתאם לחוזה בין הצדדים, התובע הוגדר כעצמאי ושכרו שולם כנגד חשבוניות מס שהוצאו באמצעות עסק בניהול אביו. חברת הבניה לא נשאה בתשלומים לרשויות המס בגין התובע. בקשר לכך בית הדין מציין כי, בהתאם לפסיקה, אופן תשלום השכר, לרבות רישום כעצמאי ברשויות המס ובביטוח לאומי, הינו סממן הנשקל לעניין קביעת מעמדו של אדם כ"עובד" או כ"עצמאי". עם זאת, אין המדובר בסממן מרכזי או בלעדי ואין בכך שלתובע שולמה תמורה למול חשבוניות מס, כדי לסתור קיומם של יחסי עובד ומעביד, כאשר אלה מתקיימים על פי יתר המבחנים.
מאחר ומרבית הסממנים מלמדים כי היחסים בין הצדדים היו יחסי עובד מעביד, אין לייחס משקל רב לסממן הטכני של אופן תשלום השכר ודיווח התובע לרשויות המס, ולתקופת ההתקשרות הקצרה.
לפיכך, קבע בית הדין כי התובע היה עובד של חברת הבניה הנתבעת.
בשאלת קיומו של חוזה עבודה לתקופה קצובה והזכות לפיצוי בגין הפרתו:
בהסכם ההתקשרות בין הצדדים נקבע מועד סיומה של ההתקשרות, שהוא חמישה חודשים לאחר מועד כניסת ההתקשרות לתוקף. כמו כן נקבע כי כל צד רשאי להביא את ההסכם לסיומו, מכל סיבה שהיא, בהודעה בכתב לצד השני לפחות 5 ימים מראש.
העובד טען כי בין הצדדים חוזה לתקופה קצובה בת חמישה חודשים. מכאן, נגזרת תביעת התובע לפיצוי בגין כשלושה וחצי חודשים שלא עבד, עד להשלמת התקופה.
בית הדין עשה הבחנה בין חוזה עבודה שנוקב במועד סיום תקופת ההתקשרות אך כולל בתוכו הוראה המרשה לצד לחוזה לסיימו בכל עת מבלי שהדבר ייחשב כהפרה, לבין חוזה לתקופה קצובה שאינו כולל הוראה כזו. בית הדין ציין כי בהתאם לפסיקה לא כל חוזה הנוקב תקופת התקשרות הינו חוזה לתקופה קצובה. חוזה ייחשב לחוזה לתקופה קצובה רק מקום שאין הוא כולל הוראה המאפשרת לסיימו בטרם סיום התקופה המוסכמת.
כמו כן נקבע בפסיקה, כי על הסכם לתקופה קצובה להיות חד משמעי וברור, ונטל ההוכחה מוטל על הטוען לקיומו. זאת, מאחר וחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה, שאין הוראה המרשה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו ומבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת הגבלת החופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת החוזה. בחוזה לתקופה קצובה שהסתיים ע"י אחד הצדדים לפני הגיע התקופה הקצובה לסיומה, ניתן פיצוי מלא בגין ההפרה. חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים, בניכוי הסכום (לרבות הנילווים) שהשתכר העובד באותה תקופה, או שיכול היה להשתכר, בשקידה סבירה.
במקרה שלפנינו קבע בית הדין כי מאחר והחוזה מאפשר סיום ההתקשרות בכל עת, הרי שלא מדובר בחוזה לתקופה קצובה, והמעסיק לא יחוייב בתשלום פיצויי הפרה לעובד.
בשאלת הליך סיום ההתקשרות:
בהתאם לחוזה שבין הצדדים, קיימת חובת הודעה מוקדמת בת 5 ימים לפני פיטורים או התפטרות. הצדדים חלוקים, האם בנסיבות העניין העובד פוטר או התפטר. כמו כן, העובד טוען כי פוטר שלא כדין, והנסיבות מזכות אותו בפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
הצדדים הציגו בפני בית הדין התכתבויות במסרונים, שמהם עולה כי המעסיק שלח לעובד מסרון המודיע על סיום ההתקשרות לאלתר. בית הדין פסק כי בנסיבות אלה, העובד זכאי לפיצוי חלף הודעה מוקדמת בת חמישה ימים, בהתאם לחוזה בין הצדדים.
באשר לנסיבות פיטורי העובד בית הדין מציין כי מקובלת עליו טענתו של העובד כי פוטר בהליך בלתי תקין, בעידנא דריתחא, במסרון, ללא שימוע. על פי ההלכה הפסוקה, אין לראות בשימוע טקס שיש לקיים כדי לצאת ידי חובה, אלא יש לאפשר לעובד לפרוש את טיעוניו, תוך שהמעביד יתן דעתו אליהן בלב פתוח ובנפש חפצה. כמו כן יש ליידע את העובד מראש על הכוונה לערוך שימוע בעניינו, וליידעו על הטענות שיישמעו כנגדו. בנסיבות ענייננו, בהן העובד פוטר במסרון, לאלתר, ללא שניתנה לו אפשרות ממשית לשכנע את המעביד אחרת, או להזים את הטענות כלפיו, קמה לו זכות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין.
בית הדין מציין כי לאחר שקילת מכלול נסיבות העניין וחומרת פיטורי העובד באמצעות מסרון חריף, יש לפסוק לעובד את כל הסכום שנתבע על ידו בגין פיטורים שלא כדין, בסך 10,000 ₪, וזאת על אף תקופת העבודה הקצרה, בת כחודש וחצי.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
