פסיקה עדכנית: לעובד יש זכות לשימוע גם אחרי תקופת העסקה קצרה של חודשיים וחצי
סע"ש 47314-03-14 לירן חסן נ' אקטיבי ישראל (2009) בע"מ ואח'
ניתן ביום: 7.6.2017
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שהועסק כחודשיים וחצי עד לפיטוריו. לפני תחילת קיומם של יחסי העבודה, העובד נתן למעסיקה שירותים כקבלן משנה ולא כעובד במשך כשמונה חודשים. העובד תובע פיצויים על פיטורים שלא כדין ללא עריכת שימוע, פיצוי על אי מתן הודעה על תנאי עבודה, וכן גמול שעות נוספות. כמו כן העובד דורש הרמת מסך בין החברה לבעל המניות שלה. העובד תובע סכומים נוספים שאינם נוגעים ליחסי העבודה בין הצדדים, כגון בגין הפרת חוזה.
הכרעת בית הדין:
ראשית, בית הדין מתייחס לסמכותו לדון בתביעה ומציין כי העובד דורש בתביעתו סעדים הנובעים מהפרת הסכם שותפות שהיה אמור להיערך בין הצדדים ושבסופו של דבר לא יצא אל הפועל. על פי הוראות חוק בית הדין לעבודה, כל סעד הנובע מהסכם השותפות או ממשא ומתן לקראתו, אינו בסמכותו של בית הדין לעבודה. דהיינו, הסעדים שנדרשו בכתב התביעה בגין הפרת הסכם השותפות, הטעיה והצגת מצג שווא (עילה נזיקית) ועשיית עושר שלא במשפט, אינם בסמכות בית הדין לעבודה ואינם נובעים מעילה ביחסי העבודה, כלשון סעיף 24 לחוק בית הדין לעבודה, ועל כן בית הדין לא יתייחס אליהם כלל בהכרעתו.
גם המעסיקה הגישה תביעה שכנגד לגבי התקופה שלפני תחילת יחסי העבודה, שאינה בסמכות בית הדין לעבודה ולכן בית הדין לא ידון בה, למעט ברכיב הנוגע לאי החזרת ציוד.
לגבי תביעת העובד להרמת מסך-
העובד ביקש לחייב את המנהל ובעל המניות של המעסיקה, יחד ולחוד עם המעסיקה, לטענתו בשל מעשים של מרמה וערבוב נכסים בינו לבין המעסיקה.
על פי פקודת החברות (נוסח חדש) התשמ"ג-1983, חברה בעירבון מוגבל היא אישיות משפטית נפרדת ממנהליה ומבעלי המניות.בפסיקה נקבע כי יש ובית המשפט מרים את המסך של תאגיד אשר מאחוריו מסתתרים בעלי המניות, ונוהג בהם ובחברה כבאדם אחד, אך בעשותו כן חייב בית המשפט לנהוג בזהירות, שלא יצא שכר ההזדהות בין חברה ובעלי המניות בהפסד העקרונות של ניהול עסקים באמצעות חברה כשנהוג במסחר של ימינו.
סעיף 6 לחוק החברות התשנ"ט-1999, מקנה סמכות לבית המשפט להרים את מסך ההתאגדות בהתקיים מספר נסיבות.המבחנים העיקריים הם מבחן "השימוש לרעה" במסך ההתאגדות, כאשר החברה נוסדה למטרת תרמית או כאשר לא התקיימה למעשה כל אישיות נפרדת והחברה שימשה כסות וצל לבעליה, או כאשר בעלי המניות ערבבו נכסי החברה ונכסיהם הפרטים ולא שימרו בידי החברה כל הון נפרד של נכסים. יישום החוק, וכן שימוש בעקרונות בדיני שליחות, מניעות, חובת הגילוי תום לב ושיקולי צדק הרחיבו את העילות המקובלות להרמת מסך התאגדות והגמישו את תחולתן. עקרונות אלה שונים ואף גמישים יותר כאשר הנושה שבו מדובר הוא עובד החברה. זאת מאחר שהעובדים אינם מתקשרים רגילים בשוק המסחרי.
העובד טען כי בעל המניות התכוון לנהל את החברה המעסיקה כחדלת פירעון, אך לא הביא ראיות לטענתו. לא הוכח שהמעסיקה היא חברת קש, שפועלת ב"מימון דק" או שהפרה זכויות עובדים בכוונה ובידיעה. בשל כך ובהתאם לכללים שנקבעו בפסיקה, בית הדין דוחה את תביעת העובד להרמת מסך ההתאגדות.
לגבי התביעה לתשלום שעות נוספות–
המעסיקה לא ניהלה רישומי נוכחות כנדרש על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה. בהעדר רישומים כנדרש, מועבר הנטל הראייתי לפי סעיף 26ב' לחוק הגנת השכר לכתפי המעסיקה. ואולם, בית הדין קובע כי אין לקבל את הרישומים שנערכו על ידי העובד. הרישומים לא נעשו בזמן אמת והם לא משקפים את שעות העבודה בפועל. כמו כן הרישומים כוללים כשעות עבודה גם שעות נסיעה מרגע שהעובד יצא מביתו עד שחזר אליו. אי לכך נסתרה החזקה הקבועה בסעיף 26ב' לחוק הגנת השכר בדבר העברת הנטל הראייתי למעסיקה, ודין התביעה לתשלום שעות נוספות להידחות מאחר שלא הוכחה.
לגבי פיטורי העובד והטענה על העדר שימוע-
מהעדויות עולה כי בין הצדדים נוהלה שיחה שכללה כל מיני נושאים, הקשורים בין היתר למשא ומתן לקראת חתימת הסכם שותפות שבסוף לא יצא לפועל. אין מחלוקת שלא הייתה הזמנה מסודרת לשיחת השימוע ולא נערך פרוטוקול של הישיבה. גם כשמדובר בהתקשרות קצרה, זכותו של העובד לדעת את הסיבות שהניעו את המעסיק לקבל החלטה לסיים את עבודתו ולהשמיע את דבריו. חובת המעסיק להודיע לעובד פרק זמן מראש על מנת לאפשר לו להתכונן ולהעלות את טענותיו כנגד ההחלטה על סיום העסקה. במקרה שלפנינו בית הדין שוכנע כי לעובד ניתנה רק הודעה לגבי ההחלטה על פיטוריו, מבלי שניתנה לו כל אפשרות לשנות אותה. אי לכך המעסיקה לא קיימה את חובת השימוע ועל כן זכאי העובד לפיצוי. בהתחשב בתקופה הקצרה של עבודת העובד והשכר שקיבל, בית הדין מעמיד את הפיצוי בגין אי קיום שימוע על סך של 7,500 ₪.
לגבי ניכויים משכר העבודה של העובד-
המעסיקה הנפיקה תלוש שכר לעובד באחד החודשים שבהם ניכתה סכומים משכרו. מדובר בסכומים שנגעו לתקופה שבה העובד עוד היה פרילנסר, כלומר לתקופה שלפני תחילת יחסי העבודה בין הצדדים. מאחר שעילת הקיזוז אינה נובעת מיחסי עבודה, לא ניתן לקזז משכר העבודה.
לגבי פיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד ואי הנפקת תלושי שכר כדין-
על המעסיקה להוכיח שנתנה לעובד הודעה על תנאי העבודה. המעסיקה לא הציגה כל הודעה כזו, ומהתכתבות שבין הצדדים עולה שהעובד דרש לקבל הודעה או חוזה עבודה כשהנתבע משיב שהדבר בהכנה וזה לוקח זמן. על המעסיק לתת לעובד הודעה על תנאי עבודתו תוך 30 יום מתחילת העבודה. משהמועד חלף והודעה כזו לא ניתנה זכאי העובד לפיצוי ללא הוכחת נזק. בהתחשב בתקופת העבודה של העובד, בית הדין את המעסיקה בפיצוי בסך של 2,000 ₪.
בנוגע לתלושים, לא נמצא בהם פגם מהותי ועל כן אין לחייב בפיצוי.
לגבי התביעה שכנגד-
המעסיקה טענה לאי החזרת ציוד על ידי העובד, ובגין הציוד היא מבקשת לחייב את העובד. בית הדין מציין כי גם אם לא כל הדברים שנמסרו לעובד הוחזרו על ידו, על מנת לנכות משכר העבודה חייב להיות חוב מוכח או שאינו שנוי במחלוקת. ואולם, שווי הפריטים שנמסרו לעובד ולא הוחזרו לא הוכח, ועל כן דין טענת הקיזוז כמו גם הדרישה שבתביעה שכנגד, להידחות.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
