פסיקה עדכנית: לא כל שינוי בתנאי עבודה לאחר חזרת עובדת מחופשת לידה ייחשב הפרת חוק עבודת נשים
סע"ש 9695-07-12 מוריה אביב נ' ספרינט מוטורס בע"מ
ניתן ביום: 5.5.2015
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה כמתדלקת וכמוכרת בחנות נוחות אצל המעסיקה. בעת שהיתה העובדת בחופשת לידה, הועבר ניהול התחנה שבה הועסקה לידי חברה חיצונית. לפיכך, המעסיקה הציעה לעובדת שתי תחנות דלק אופציונליות שבהן תועסק לאחר חזרתה מחופשת הלידה. העובדת דרשה כי לאחר חזרתה מחופשת הלידה היא תועסק רק במשמרות בוקר, ובאחת התחנות בלבד. במענה לבקשת העובדת כי היא תשובץ במשמרות בוקר בלבד, נאמר לה כי היא תשובץ לכל הפחות בשלוש משמרות בוקר ושיבוצה ליתר המשמרות יעשה בכפוף לצרכי התחנה. עוד הוצע לה, לחלק את שיבוצה בין התחנות ובאופן זה תתאפשר גמישות רבה יותר בשיבוצה במשמרות בוקר. משלא התקבלה דרישתה, לא חזרה העובדת לעבודה. לטענתה, התנהגות המעסיקה מהווה הרעת תנאים מוחשית בתנאי העבודה ומהווה פיטורים אסורים לפי חוק עבודת נשים.
השאלה שעמדה להכרעה בפסק הדין היא האם השינוי שביצעה המעסיקה בתנאי עבודתה של העובדת, כלומר שינוי במיקום העבודה ושינוי בסידור העבודה ובשיבוץ למשמרות, הוא שינוי אסור לפי חוק עבודת נשים.
יש לציין כי השינוי נעשה על ידי המעסיקה בעקבות השינוי הארגוני שעברה המעסיקה, והוא העברת הזיכויון בתחנה שבה העובדת הועסקה לחברה חיצונית.
הכרעת בית הדין:
סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי אישה בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה. סעיף 9א לחוק אוסר על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחלה הגבלה על פיטוריה לפי הוראות סעיף 9. מכאן, כי במשך התקופה המוגנת, קרי 60 יום לאחר תום חופשת הלידה, אין המעביד יכול לפגוע בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחזרה מחופשת הלידה.
בפסיקה נקבע כי תכליתה של ההוראה האוסרת על פיטורי עובדת לאחר תום חופשת הלידה הינה למנוע מהמעביד לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.
בית הדין מציין בהקשר לכך, כי חוק עבודת נשים אוסר על שינוי בהיקף העסקה או בתנאי השכר, זאת להבדיל משינוי בתפקיד של עובדת השבה מחופשת לידה, עליו אין איסור מפורש. עם זאת ובהתאם לפסיקה, יש מקום לומר כי בנסיבות מסוימות שינוי במהות העבודה, השולל מהעובדת הזדמנות ממשית להשתלב מחדש במקום עבודתה, הוא שינוי העומד בניגוד לתכלית חוק עבודת נשים.
במקרה שלפנינו מגיע בית הדין למסקנה כי השינוי שבוצע בתפקיד העובדת הינו במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעסיקה והוא אינו מהווה פגיעה בתנאי עבודתה.
במהלך חופשת הלידה, התחנה שבה הועסקה העובדת הועברה לניהולה של חברה חיצונית. מאחר וניהול התחנה לרבות עובדיה לא היה מצוי עוד בידי המעסיקה, הוצעו לעובדת מספר אפשרויות חלופיות לשיבוץ באחת משתי התחנות הקרובות ביותר למקום מגוריה.
העובדת טענה בהקשר לכך כי סירובה של המעסיקה לשבצה במשמרות בוקר בלבד או לחילופין דרישתה כי כנגד התחייבות זו תידרש העובדת לעבוד בשתי מקומות עבודה לסירוגין מהווה הרעת תנאים השוללת ממנה הזדמנות ממשית להשתלב מחדש במקום עבודתה. ואולם, בית הדין בוחן את תנאי עבודתה של העובדת טרם יציאתה לחופשת לידה ומגיע למסקנה כי העובדת הועסקה במשמרות צהריים אף טרם יציאתה לחופשת לידה (בערך פעמיים או שלוש בחודש) וכי לא הייתה כל התחייבות להעסיקה במשמרות בוקר בלבד. העובדת לא הוכיחה כי היא שובצה למשמרות אלו לבקשתה בלבד ואף הודתה כי היא שובצה ככל עובד וכי לא הייתה לה זכות יתר.
מבחינת מקומות העבודה החלופיים שהוצעו לעובדת, בית הדין קובע שהמעסיקה התחייבה שלא לפגוע בהיקף משרתה ובשכרה של העובדת, וכי המקומות החלופיים שהוצעו לעובדת שוכנים במרחק זהה מביתה לתחנת בה עבדה. העובדת טענה כיח התחנות שהוצעו לה אינן נגישות מבחינת תחבורה ציבורית, אך לא הוכיחה טענתה זו. כמו כן העובדת לא טענה, וממילא לא הוכיחה, כי פנתה למעסיקה בבקשה למצוא פתרון לבעיית התחבורה.
בית הדין קובע כי המעסיקה עשתה ככל יכולתה להשיב את העובדת לעבודה ולאפשר לה להשתלב מחדש לאחר חופשת הלידה. הדעת נותנת שלו הייתה העובדת חפצה לשוב לעבודתה, הרי שהיא הייתה עושה מאמץ להשתלב בתנאים שהציבה המעסיקה, ולכל הפחות הייתה נפגשת עם מנהל התחנה ומנסה לסכם עמו את משמרותיה ומבררת את דרכי ההגעה לתחנות. תחת זאת, בחרה העובדת לעמוד על טענתה כי המעסיקה מרעה את תנאי עבודתה, זאת בהעדר בסיס עובדתי לטענה זו.
מבחינת סיום יחסי העבודה בית הדין קובע כי מדובר בהתפטרות ולא בפיטורים. הלכה פסוקה היא, כי בעת ניתוק יחסי עובד ומעביד הן בדרך של התפטרות והן בדרך של פיטורים, יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה.
בית הדין מציין כי לא הוכח שהמעסיקה שינתה את תנאי העסקתה של העובדת, כפי שהיו ערב יציאתה לחופשת לידה. אלא העובדת, מסיבות השמורות עמה, בחרה שלא לשוב לעבודה, אלא אם היא תשובץ למשמרות בוקר בלבד, דרישה אשר המעסיקה לא יכלה להיענות לה.
לכן, סירובה של המעסיקה לדרישת העובדת אינו מהווה אקט של פיטורים, כנטען על ידי העובדת, שכן, אין המעסיקה מחויבת על פי חוק עבודת נשים להשיב את העובדת לעבודה בהתאם לתנאיה שעה שאין דרישת אלו עולים בקנה אחד עם מהות העבודה וצרכיה.
בית הדין מקבל את עמדת המעסיקה כי הצעת העובדת, לתנאי עבודה שונים מתנאי עבודתה קודם ליום הלידה, מהווה הצעה לחוזה העסקה חדש, ואין באי הסכמת המעסיקה להיענות להצעתה משום פעולה בניגוד לחוק.
מכאן, כי סירובה של העובדת לשוב לעבודתה והימנעותה מלהגיע לתחנה החדשה בה שובצה, מהווה התפטרות לכל דבר ועניין ומשכך, בית הדין דוחה את טענת העובדת כי היא פוטרה מעבודתה בניגוד לחוק עבודת נשים ואת תביעתה לתשלום נזק ממוני, פיצויי פיטורים, הודעה מוקדמת, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין ופיצוי מכח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
