פסיקה עדכנית: לא התקבלה לעבודה ותפוצה ב50,000 ₪ בשל אפליה בהריון

פסיקה עדכנית: לא התקבלה לעבודה ותפוצה ב50,000 ₪ בשל אפליה בהריון

סע"ש 42565-10-13 חן דיכטר נ' אור הקסם בע"מ ואח'

ניתן ביום: 28.8.2016

ערכאה: בבית-הדין האזורי לעבודה בחיפה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

פסק הדין נוגע לאישה בהריון (להלן: התובעת) שניגשה לראיון עבודה בשתי חברות שקשורות זו בזו, ולא התקבלה לעבודה. הראיון נגע להצעת עבודה לתפקיד מוקדנית מכירות בטלפון. התובעת היתה בחודש השני להריונה במועד הריאיון, וקיימת מחלוקת האם התובעת הודיעה על ההיריון בעת הריאיון. העובדת תובעת 50,000 ₪ פיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שיוויון הזדמנויות לעבודה, בשל אפליה בקבלה לעבודה מחמת ההריון. השאלה העולה לדיון היא האם אכן התובעת לא התקבלה לעבודה מחמת הריונה וזכאית לפיצוי הנתבע?

יש לציין כי העובדת הביאה הקלטה של שיחה קצרה עם נציגה מאחת החברות, ובה נאמר לבעלה של התובעת כי "המנהל אמר שמבחינתו אם היא בחודש רביעי אנחנו פשוט מחפשים אנשים לאורך זמן".

 

הכרעת בית הדין:

סע' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה קובע כי מעסיק לא יפלה בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, וכדו'. בהתאם לסע' 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה,  בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2 לענין קבלה לעבודה, תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 אם קבע המעסיק לגבי העבודה תנאים או כישורים, ודורש העבודה הוכיח כי נתקיימו בו התנאים או הכישורים האמורים.

מעדויות נציגת המעסיקה הראשונה, עולה כי לא נדרשים כישורים מיוחדים לתפקיד אלא רק צריך לדעת לענות לטלפון. לכן, הוכח שנתקיימו בתובעת התנאים והכישורים לתפקיד עבורו התראיינה. על כן, הנטל עובר אל כתפי המעסיקות, להוכיח שלא פעלו בניגוד לסע' 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה. לטענת המעסיקה הראשונה, הסיבה היחידה שהתובעת לא התקבלה לעבודה הינה שלא היה מקום פנוי עבורה באותו מועד. בית הדין לא מקבל טענה זו, כיוון שלא הוצגה כל ראיה אובייקטיבית, המעידה כמה עובדים התקבלו לעבודה באותו יום וכמה מקומות עבודה פנויים היו באותו מועד. כך לדוגמא, בית הדין מציין כי ניתן היה להציג נתונים בדבר מספר עמדות העבודה אל מול מספר העובדים המועסקים באותו מועד, את מספר העובדים שנקלטו לעבודה באותו מועד, את השינוי במספר העובדים במוקד באותו חודש וכיו"ב. כמו כן, המעסיקה לא העידה אף גורם מוסמך מכוח אדם/הנהלת חשבונות, על מנת למסור נתונים מוסמכים להוכחת הטענה כי התובעת לא התקבלה לעבודה מחמת העדר מקום עבודה פנוי, ולא מסיבה אחרת.

מבחינה עובדתית בית הדין מגיע למסקנה מן העדויות, כי כאשר החליטה המעסיקה הראשונה שלא לקבל את התובעת לעבודה, עשתה כן בידיעה שהתובעת בהריון.

לגבי המעסיקה השניה- היא כלל לא העלתה טענה שתסביר מדוע העובדת לא התקבלה. מהקלטת שיחת בעלה של התובעת עם נציגה של המעסיקה- עולה כי התובעת כבר קיבלה הודעה על קבלה לעבודה, אך המעסיקה חזרה בה, והסיבה לכך היא עובדת היותה בהריון. בית הדין מציין כי בנוגע למעסיקה השניה קיימת ראיה אובייקטיבית וחד משמעית לפיה הריונה של התובעת הוא שהיווה מכשול בקבלתה לעבודה, זאת לאחר שכבר זומנה לתחילת הכשרה. לפיכך, לא זו בלבד שהמעסיקה לא הוכיחה שלא קיבלה את התובעת לעבודה תוך הפלייתה מחמת הריונה, אלא שהוכח בבירור שהיא עשתה כן.

מבחינה עובדתית, בית הדין עומד על כך ששתי החברות קשורות זו בזו.

בית הדין מציין כי עצם הקלטת השיחה אינה מהווה חוסר תום לב מצד התובעת, כפי שכבר נקבע בפסיקת בית הדין הארצי בעבר. בית הדין מוסיף על כך ומציין, כי הדעה הגורסת כי אישה בהריון צריכה להסתיר את דבר הריונה בראיון עבודה, אחרת היא בחזקת מי ש"מחפשת עילת תביעה", היא למעשה דעה המקבעת את המצב שהחוק ביקש לשנותו, לפיו עובדת הריונה של אישה תגרום בסבירות גבוהה למעסיק אפשרי לדחות את מועמדותה לעבודה. אין לקבל זאת. אישה אינה צריכה להסתיר את הריונה מפני החשש שבגינו לא תתקבל לעבודה שהיא מתאימה לה. מעסיק אשר דוחה אותה מחמת סיבה זו בלבד, בו הליקוי ולא באישה שעדכנה אותו בדבר הריונה. המצב לו שואף החוק הישראלי ושואפת כל חברה נאורה, הוא שאישה תוכל לציין בראיון עבודה את הריונה, ללא חשש שבגינו לא תתקבל לעבודה. לאישה יש אינטרס לציין את דבר היותה בהריון בעת ראיון עבודה, בין היתר על מנת לוודא כי אין כל מניעה לבצע את העבודה הנדונה בהיותה בהריון.

לסיכום, בית הדין קובע כי המעסיקות לא הוכיחו את טענתן כי שיקול אחר, פרט לעובדת הריונה של התובעת, עמד בבסיס ההחלטה שלא לקבלה לעבודה. במקרה של המעסיקה השניה אף הוכח חד משמעית כי רק הריונה של התובעת עמד בבסיס ההחלטה שלא לקבל את התובעת לעבודה. יחד עם זאת, מכיוון שמדובר במסכת התנהלות אחת, כפי שאף טענה התובעת, הרי שפסיקת הפיצוי הנתבע מכל אחת מהנתבעות, תהווה כפל פיצוי. לפיכך, בית הדין פוסק שהתובעת זכאית לקבל מהמעסיקות, יחד ולחוד, פיצוי בסך 50,000 ₪, בהתאם לסע' 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות