פסיקה עדכנית: כאשר מעסיק הפחית את שכר העובד וההפחתה לא נקובה בסכום או קצובה בזמן, התפטרות העובד תזכה בפיצויי פיטורים גם לאחר שנה וחצי
סע"ש 49269-10-13 גרגורי רבזין נ' גרין – ויז'ן מערכות בע"מ
ניתן ביום: 30.5.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד עם וותק של 4 שנים ושמונה חודשים, שהתפטר כשנה וחצי לאחר שהמעסיק הפחית את שכרו ואת שכר יתר העובדים על רקע קשיים כלכליים.
העובד טוען כי מגיעים לו פיצויי הפיטורים, בשל הרעת התנאים המוחשית של הפחתת השכר. כמו כן, העובד טוען כי מגיעים לו הפרשי שכר שהובטחו למי שהופחת שכרו.
לטענת המעסיקה, העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים כי הסכים להפחתת השכר בהתנהגותו, עת המשיך לעבוד אצל המעסיקה במשך כשנה וחצי מאז ההפחתה. כמו כן טענה המעסיקה כי אם יקבע שהעובד זכאי לסכומים כלשהם מהמעסיקה, יש לקזז כנגדם שווי נזקים שהעובד גרם למעסיקה, על ידי שמחק והעלים חומרים ומידע.
השאלות העומדות לדיון פסק הדין הן:
- האם העובד זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, למרות שהשתהה בהתפטרותו כשנה וחצי לאחר שהחלה הפחתת השכר.
- האם העובד זכאי לתשלום הפרשי שכר בגין הפחתת השכר.
- האם העובד גרם נזק למעסיקה ויש לחייבו בתשלום על כך.
הכרעת בית הדין:
לגבי תביעת העובד לפיצויי פיטורים-
בפסיקה ארצית נקבעה ההלכה לפיה עובד שמתפטר, וטוען כי הוא זכאי לפיצויי פיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג- 1963, צריך לעמוד בשלושה תנאים: התנאי הראשון שעל העובד להוכיח הוא שאכן הייתה 'הרעה מוחשית בתנאי העבודה' או 'נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו'. התנאי השני שעל העובד להוכיח הוא כי התפטר רק בשל כך ולא מטעם אחר. קרי, עליו להוכיח קשר סיבתי בין ההתפטרות לבין ההרעה או הנסיבות הללו, והתנאי השלישי הוא שעל העובד להוכיח כי נתן התראה סבירה למעביד על כוונתו להתפטר והזדמנות נאותה לתקן את ההרעה או את הנסיבות ככל שהיא ניתנת לתיקון. לתנאי השלישי קיים חריג, לפיו אי מתן התראה לא ישלול את הזכות לתשלום פיצויי פיטורים כאשר ברור כי המעביד אינו יכול או אינו מתכוון לפעול לתיקון ההרעה המוחשית או הנסיבות, או במקרים בהם תנאי עבודתו של העובד נחותים מתנאי העבודה על פי הוראות החוק במידה ניכרת.
בית הדין מציין כי רק כשנה וחצי לאחר תחילת הפחתות השכר, העובד מסר למעסיקה התראה שבה מחה על הפחתת השכר. למרות שחלוף הזמן יכול להעיד על הסכמתו של העובד לשינוי, מהראיות שהוצגו עולה כי לא כך היו פני הדברים בעניינו של העובד. לצד הפסיקה שקבעה כי עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם תנאי השכר החדשים, נפסק לאחרונה כי מעסיק אשר מפחית את השכר ללא הסכמה מפורשת של העובד, נוטל על עצמו את הסיכון כי לא יעמוד בנטל להוכיח את ההסכמה, וכי לא בנקל יוסק מהתנהגותם של הצדדים הרצון בשינוי של החוזה ביניהם.
על פי עדות העובד, למרות שהיה ער למהלך של הפחתת השכר, הוא הביע מורת רוחו לשינוי בתנאי השכר, דבר שבא לידי ביטוי בכך שסרב לחתום על התנאים החדשים שהוצגו לו בכתב. מאידך גיסא, העובד היה ער למצב הדברים, נכח בפגישות שנערכו בעניין ונשאר לעבוד אצל המעסיקה, עד אשר מצא עבודה אחרת.
לדעת בית הדין, בנסיבות שהוצגו, השיהוי אינו פוגע בזכאות העובד לפיצויי פיטורים, מכיוון שהמעסיקה לא הודיעה באופן חד משמעי על הפחתה ברורה בשיעור קצוב או לסכום מסויים שישולם מעתה ואילך לעובד. המעסיקה מצד אחד, הודיעה לעובדיה שתפחית את השכר, אך מצד שני – לא הגבילה את הפחתת השכר בזמן וגם לא הודיעה באופן מפורש מה שיעור הפחתת השכר. כך מצא העובד את עצמו ממתין מדי חודש בחודשו להודעת המעסיקה לגבי שיעור השכר שישולם לו או מועד התשלום. למעשה, במשך תקופה בת כשנה וחצי, מדי חודש המעסיקה לא שילמה לעובד את שכרו המלא, תוך שהיא מוסיפה יסוד של אי וודאות למצב, בכך שהוסיפה להודיע כי כאשר יתאפשר לה ואם יתאפשר, השכר שהופחת יושלם. למעשה, העובד נותר במצב של אי ודאות שהמעסיקה יצרה במצג שהציגה לעובדיה. בנסיבות אלה, עת לא הוצגה הפחתת שכר נקובה (מבחינת הסכום שיופחת) או קצובה בזמן, יש לאפשר לעובד פרק זמן ארוך יותר יחסית, לשקול את צעדיו את המשך עבודתו בחברה. העובדה שהעובד התפטר בחלוף כ – 12 חודשים מאז השלמת התשלום של הפרשי השכר והמשך הפחתות השכר, לא תפעל לחובתו ולא תשלול ממנו את פיצויי הפיטורים לפי סעיף 11(א) לחוק.
לצורך חישוב הפיצויים – בית הדין מציין כי יש לקחת את השכר ערב הפחתות השכר, כיוון שהפחתת השכר היתה זמנית ושיעורי השכר ששולמו לעובד בפועל השתנו מחודש לחודש. קביעה זו מתיישבת גם עם הוראת תקנה 8 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד – 1964.
לגבי תביעת העובד להפרשי שכר-
בית הדין מציין כי המעסיקה העמידה בפני העובד שתי אפשרויות. האחת – להתפטר עקב הפחתות השכר ולקבל את פיצויי הפיטורים, ואפשרות זו עמדה לעובד מדי חודש בחודשו, לפרק זמן שהוא סביר בנסיבות העניין. האפשרות השניה שעמדה בפני העובד היא להישאר לעבוד אצל המעסיקה, מתוך ציפייה שהעובד יקבל בעתיד את הפרשי השכר, עת מצבה הכלכלי של המעסיקה ישתפר.
מכאן שבמשך שנה וחצי מאז תחילת הפחתות השכר, העובד בחר להישאר ולעבוד במעסיקה, כשהוא יודע, מבין ומסכים למצב הדברים. כלומר, העובד ידע שבחירתו בהתפטרות היא למעשה ויתור על האפשרות השנייה שטומנת בחובה את הזכות לקבל בעתיד לקבל את החזר השכר שהופחת. משהעובד בחר באפשרות הראשונה של התפטרות וקבלת פיצויי פיטורים, הוא ויתר על האפשרות לקבלת הפרשי שכר. לפיכך בית הדין קובע, כי דין התביעה להפרשי שכר להידחות.
לענין תביעת הקיזוז בשל הנזק שגרם העובד למעסיקה-
מהתצהירים בתיק עולה כי העובד עזב כשהוא מוחק ממחשבו בעבודה את כל המידע הקשור בעבודתו, כך שהמעסיקה לא יכלה לשחזר את כל המידע של המעסיקה שהיה במחיצת העובד בחצי השנה האחרונה לעבודתו. כמו כן, עולה כי העובד ביצע פעולות נוספות במחשבי המעסיקה, שהיו בניגוד לנהליה, כמו למשל, חיבור כוננים חיצוניים למחשבי החברה, שמירת תוצרי העבודה על אותם כוננים ולא על מחשב המעסיקה, ואף פתיחת המארז של המחשב על מנת להתגבר על חסימת פתחי USB או שחרור של הדבקת ברגים. התנהגות זו מנוגדת לחובת תום הלב של העובד כלפי מעסיקו. יש בה לפגוע במעסיק והיא מהווה התנהגות חמורה, שבנסיבות מסויימות יכולה לשמש עילה לשלילת פיצויי פיטורים.
דהיינו, מהראיות עולה שהעובד הפר את חובת הנאמנות שלו כלפי המעסיקה, בכך שלא שמר את תוצרי עבודתו אצלה ויתכן שאף מחק אותם במכוון ובכך גרם לה נזק. מצד שני – נראה שהנזק שיוחס לעובד הוא בסכומים משמעותיים וספק אם ניתן לייחס את כולו רק לעובד. בנסיבות אלה, ובשים לב לפסיקת בתי הדין שחייבו עובדים בפיצוי כללי בגין הפרת חובות תום לב ונאמנות למעסיקים בשיעור שלא פחת מ – 20,000 ₪, בית הדין מקבל את טענת הקיזוז באופן חלקי, כך שיש לקזז מהסכומים שנפסקו לזכות העובד 15,000 ש"ח בגין נזקים שגרם למעסיקה עובר להתפטרותו.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
