פסיקה עדכנית: כאשר יחסי עבודה מסתיימים בהסכמה, אין לבחון את הליך הפיטורים אלא את תוקפו של ההסכם
פ"ה 21064-05-13 עדנה זאדה נ' מדינת ישראל משרד החינוך
ניתן ביום: 25.5.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בבאר שבע
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה כמורה במשרד החינוך (להלן: "המעסיקה"), ובמהלך הליך של פיטורים פדגוגיים, חתמה עם המעסיקה על הסכם לסיום יחסי העבודה, שעצר את הליך הפיטורים הפדגוגים ומטרתו סיום יחסי העבודה מתוך הסכמה. למרות זאת, העובדת הגישה תביעה להחזיר אותה לעבודה כמורה ולפסוק לה פיצויים על עוגמת נפש והפסדי השתכרות. לטענת העובדת, ההסכם בטל מאחר ונחתם בכפיה ולא מתוך רצון חופשי אלא בעקבות פתיחת הליך לפיטוריה. לטענתה, הנסיון לפטרה נבע משיקולים זרים ולא הוכח כישלון פדגוגי המצדיק את הפסקת עבודתה.
הכרעת בית הדין:
ראשית, בית הדין דוחה על הסף את התביעה הכספית, בגין פיצוי על עוגמת נפש והפסדי השתכרות, מאחר ואין ביטוי בכתב התביעה לתביעה הכספית, ומשהתביעה הכספית לא כומתה.
בית הדין מוסיף, כי במציאות שבה יחסי עובד מעסיק מסתיימים בהחלטת המעסיק על פיטורי העובד, בוחן בית הדין את הליך הפיטורים, ובמקרה של פיטורי עובד בגוף ציבורי – גם את סבירות ההחלטה. ואולם, במקרה הנוכחי יחסי עובד מעסיק בין הצדדים הסתיימו בהסכם, ולא בפיטורים, ומכאן שיש לבחון את תוקפו של ההסכם, ולא את הליך הפיטורים, סבירות ההחלטה, ושיקולי הגוף המחליט. לכן, אין מקום לכל אותם טענות של העובדת על פגם בהליך הפיטורים, לרבות העדר שימוע ושיקולים זרים בהחלטה על פיטורי העובדת.
סעיף 17 לחוק החוזים דן בתוצאות ההתקשרות בחוזה בכפיה. לעניין זה קובע הסעיף: "א. מי שהתקשר בחוזה עקב כפיה שכפה עליו הצד השני או אחר מטעמו בכוח או באיום רשאי לבטל את החוזה. ב. אזהרה בתום לב על הפעלת זכות אינה בגדר איום לעניין סעיף זה". וסעיף 20 לחוק האמור ממשיך וקובע כי : "ביטול חוזה יהיה בהודעת מתקשר לצד השני תוך זמן סביר לאחר שנודע לו עילת הביטול- ובמקרים של כפיה – זמן סביר לאחר שנודע לו שפסקה הכפייה"
בית הדין מציין כי תנאי השירות והשכר של עובדת הוראה במשרד החינוך דוגמת העובדת קבועים בתקנון שירות עובדי הוראה הכולל, פרק הדן בהליך פיטורי עובד הוראה קבוע מטעמים פדגוגים. מבחינה עובדתית, בהתאם להוראות התקנון, העובדת היתה באמצע הליך פיטורים שכבר נפתח. לפיכך עצם הפניה לעובדת בהצעה לסיום קשרי עובד מעסיק בהסכמה ובכך לייתר את הצורך בהפעלת הליך הפיטורים הפדגוגים, אינו איום כהגדרתו בסעיף 19א לחוק החוזים (חלק כללי), ובתנאי שההצעה להביא לסיום מוסכם של הקשר הועלתה ב"תום לב".
על רקע זה ניגש בית הדין לבחינת דרישת "תום הלב" בהצעה לעובדת לסיים את העסקתה בהסכמה תחת פתיחת הליך פיטורים מטעמים פדגוגים, ובמימוש זכותה של העובדת לביטול ההסכם, ככל שזכות זו עומדת לה, על פי סעיף 20 לחוק. בשונה מבחינת שיקול דעת מנהלי, ששם נבחנים מניעי הגוף המנהלי וסבירות ההחלטה המנהלית – בחינת שאלת "תום הלב" בהצגת הברירה לעובדת לסיים את עבודתה בהסכמה, היא שאלה עובדתית טהורה, ובית הדין מכריע בה על יסוד העובדות, לפיהן אכן היו כשלים פדגוגיים רבים בעבודת העובדת. לכן, משעמדה למעסיקה הזכות לנקוט נגד העובדת בהליך של פיטורים פדגוגים ומשהצגת הברירה בפני העובדת לסיים את העסקתה בהסכמה ולא יפתחו נגדה בהליך פיטורים הועלתה בתום לב ובמטרה ראויה- לחסוך בצעדים המהווים פגיעה קשה במורה – אין בהצגת האפשרות בפני העובדת על סיום העסקתה בהסכמה, משום "כפייה".
בית הדין מציין כי אפילו אם ייצא מנקודת הנחה שהחוזה מוכתם ב"כפייה", היה על העובדת לשלוח הודעת ביטול בתוך פרק זמן סביר, והדבר לא נעשה.
לסיכום, משיחסי עובד מעסיק הסתיימו בהסכמה בהסכם סיום העסקה, ובעקבות המסקנות של בית הדין כי אין לקבל את טענת העובדת לפגם בהסכמה, וכי בכל מקרה העובדת לא נתנה הודעת ביטול בתוך פרק זמן סביר ולפיכך ההסכם תקף – בית הדין קובע כי דין התביעה להידחות.
למעלה מהצורך בית הדין מציין גם כי אין ממש בטענות העובדת להתנכלות, שכן מבחינה עובדתית הוכח כי התנהגותה איננה תואמת את ההתנהגות המצופה מעובדת.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
