פסיקה עדכנית: חוק עבודת נשים אינו מעניק הגנה מפני פיטורים לעובד גבר בתקופה שלפני יציאתו לחופשת לידה
תע"א 9410/09 יניב קפלן נ' ג'נגו בע"מ
ניתן ביום: 24.12.2013
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית ב"חשב עבודה":
פסק הדין עוסק במהנדס תוכנה שהועסק כשלוש וחצי שנים, עד שפוטר.
תביעת העובד עסקה בשני טיעונים מרכזיים:
ראשית, תביעה לתשלום הוצאות שונות שהעובד הוציא מכיסו בתקופה שבה עבד בהודו מטעם המעסיק (רילוקיישן), ושנית – לטענת העובד הוא פוטר שלא כדין ובניגוד לחוק עבודת נשים לאחר שהודיע על כוונתו לצאת לחופשת לידה. לפיכך, הוא תבע את המעסיק לתשלום פיצוי בגין הפסד השתכרות וזכויות סוציאליות לתקופת חופשת הלידה ולשלושה וחצי חודשים אחריה, וכן לפיצויים בשל עוגמת נפש.
בית הדין פסק:
לגבי תביעת העובד לתשלום החזר הוצאות-
נדחתה תביעת העובד לתשלום החזר הוצאות שהעובד הוציא מכספו במהלך תקופת עבודתו בהודו, כגון הוצאות בגין דמי תיווך, החזר בגין קו אינטרנט, ריהוט הדירה, משקל יתר בטיסה ושליחת ציוד ארצה. בית הדין קבע כי לגבי נסיעתו להודו במסגרת העבודה נחתמו עם העובד הסכמים מפורשים שהסדירו את נושא הרילוקיישן, ולא נקבעה זכאותו של העובד להחזר כספי בעבור ההוצאות הנתבעות. נפסק כי תביעתו להחזר ההוצאות נעדרת בסיס חוקי או הסכמי, ולפיכך היא נדחתה.
לגבי טענת העובד על פיטורים שלא כדין-
בית הדין קבע כי המגמה המצטיירת בדין היא של קביעת זכויות הוריות, לנשים ולגברים כאחד, וזאת כחלק משינוי חברתי מבורך, במסגרתו הן גברים והן נשים הם שותפים מלאים בגידול ילדיהם.
ואולם, על אף מגמה זו, פסק בית הדין כי חוק עבודת נשים אינו מעניק הגנה לעובד (גבר) בתקופה שבין הודעתו על כוונתו לצאת לחופשת לידה לבין יציאתו לחופשת לידה בפועל, וזאת בניגוד לעובדת (אישה) הזכאית להגנה מפני פיטורים בתקופה שלפני יציאתה לחופשת לידה, כלומר בתקופת ההריון.
על פי הדין, פיטורי עובדת בהריון ובמהלך חופשת הלידה בטלים, והבטלות היא קטגורית, נובעת מעצם ההריון וקבועה בסעיף 9 לחוק עבודת נשים. סעיף 9(א) קובע את ההגנה על עובדת בהריון שטרם יצאה לחופשת לידה, וסעיף זה חל רק על נשים לפי לשון הסעיף. סעיף 9(ג)(1) לחוק עבודת נשים קובע את האיסור לפטר עובדת או עובד בתקופה בה הם שוהים בחופשת הלידה, וסעיף זה על פי לשונו מתייחס הן לגבר והן לאישה.
כלומר, בשונה מאשה עובדת, המוגנת מתחילת ההריון ועד לאחר תום חופשת הלידה, לגבי גבר המבקש לנצל חופשת לידה, בטרם הגיע המועד החוקי לכך, לא קיימת הוראת חוק מפורשת בנושא המגינה עליו מפני פיטורים.
בית הדין ציין, כי משהמחוקק תיקן מספר פעמים את חוק עבודת נשים ובמיוחד את סעיף 9, והרחיב את הוראותיו כך שיחולו הן על העובדת והן על בן זוגה העובד, בכך נתן דעתו לנושאים בהם ראוי להרחיב את ההגנה שהיתה במקורה הגנה על נשים עובדות ולהרחיבה כזכות הורית לשני בני הזוג העובדים. מכן ההן נשמע הלאו – המחוקק לא קבע הגנה על "עובד שטרם יצא לחופשת לידה".
בית הדין ציין כי לאור המצב החוקי האמור, מתעוררת השאלה האם יש מקום להחיל על הגבר העובד את ההגנה מכח סעיף 9(ג)(1) גם בתקופת הביניים – בין המועד בו הודיע לראשונה על הכוונה לצאת לחופשת לידה ובין יציאתו בפועל לחופשת הלידה. בשאלה זו הכריע בית הדין וקבע כי המסגרת הנורמטיבית הרלוונטית אינה חוק עבודת נשים, מאחר וחוק עבודת נשים אינו מעניק הגנה על עובד גבר בתקופה שקודמת ליציאתו לחופשת לידה.
לדעת בית הדין, שעה שגבר מפוטר לאחר שביקש לצאת לחופשת לידה, היינו מבקש לממש את זכותו ההורית, המסגרת הנורמטיבית שבה ראוי לבחון את התנהגות הצדדים מהמועד שבו העובד הגיש את הבקשה, היא חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח – 1988. זאת מאחר שהוראותיו משקפות סטנדרטיים של התנהגות מקובלת ובתום לב של צדדים ליחסי העבודה.
בעניינו של העובד משמעות הדבר היא שיש לבחון את נסיבות פיטוריו בגזירה שווה מהוראות סעיף 9 לחוק השוויון, היינו לבחון אם התובע הוכיח שלא היה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטורים ואזי על הנתבעת יחול הנטל להוכיח שהפיטורים לא נעשו בקשר עם בקשת התובע לצאת לחופשת לידה.
בית הדין מצא כי העובד פוטר בשל אי שביעות רצון מתפקודו וללא קשר להודעתו על רצונו לצאת לחופשת לידה. הוכח, כי המעסיק הביע את מורת רוחו מהתנהלות העובד והודיע שהוא מעוניין לאפשר לו לשפר את ביצועיו תוך קבלת הדרכה ופיקוח הדוק מהרגיל, אולם העובד מצדו הבהיר כי אין בכוונתו להשתפר וכי לא ניתן לפטרו, לאור העובדה כי הוא עומד לצאת לחופשת לידה. למעשה, העובד הודיע לראשונה למעסיק על כוונתו לצאת לחופשת לידה רק לאחר שהועלו כנגדו טענות קשות בדבר תפקודו. במצב דברים זה, כוונת המעסיק להביא לסיום עבודתו של העובד אינה קשורה בלידת בתו או בכוונתו לצאת לחופשת לידה. העובדה שהעובד הודיע כי בכוונתו לצאת לחופשת לידה אינה מקנה לו חסינות מפני פיטורים, בשים לב לכך שפיטוריו אינם קשורים כלל ועיקר לכוונתו לנצל את חופשת הלידה.
לפיכך נדחתה טענת העובד לפיה פוטר בחוסר תום לב ובשל כוונתו לנצל חופשת לידה, ולכן נדחתה תביעתו לפיצוי בגין הפסד השתכרות ובגין עגמת נפש.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
