פסיקה עדכנית: התקבלה בקשת עובדת לצו מניעה מפני ניודה לתפקיד אחר כי לא הוכח שהניוד אינו בשל אפליה מחמת גילה
סע"ש 45014-05-16 נינה שרצקי-ציביאק נ' בנק דיסקונט לישראל
ניתן ביום: 29.6.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת בת 63 שהמעסיק ביקש לניידה מתפקידה לתפקיד אחר עם ירידה בשכר ושינוי בתנאים. העובדת הועסקה בבנק דיסקונט (להלן: המעסיק) 27 שנים, מתוכן 23 שנים בתפקידי הדרכה. התפקיד אליו ביקש המעסיק להעבירה הוא פקידותי. לטענת העובדת, הניוד מתפקידה לתפקיד אחר שאינו הולם את כישוריה והשכלתה, נעשה משיקולים זרים של אפלייה מחמת גיל, ולא נעשה לה שימוע כנדרש. בתביעה זו, העובדת מבקשת לקבל צו מניעה זמני כנגד העברתה מתפקידה. לטענת המעסיק, הניוד נעשה לאור הערכת עובד נמוכה שקיבלה ביחס ליתר העובדים ולא בשל שיקולים זרים.
הכרעת בית הדין:
לגבי טענת האפליה-
סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח- 1988, אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, בין היתר, מחמת גילם. איסור זה חולש על כל תקופת העבודה – החל משלב הקבלה לעבודה והקידום בה וכלה במעמד סיום העבודה. על האפליה מחמת גיל נפסק, כי היא פוגעת בכבוד האדם המופלה שכן הוא חש שהוא נבחן על פי גילו ולא על פי כישוריו ויכולותיו. האפליה פוגעת גם בחברה בכללותה, בכך שהיא מוותרת על תרומתם של אנשים רבים בעלי יכולת וניסיון, והיא מנציחה דעות קדומות.
לגבי נטל ההוכחה, בפסיקה נקבע כי לאחר שהעובד מבסס עילה לכאורה, עובר הנטל למעביד לסתור את הטענה לפיה, התנהגותו נגועה בהפליה פסולה. דהיינו, לצורך העברת נטל ההוכחה למעביד לפי סעיף 9 לחוק, די בכך שהעובד יוכיח כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעביד, ועל המעביד להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים.
בית הדין מציין כי בענייננו, המעסיק החליט לנייד את העובדת לתפקיד אחר, בניגוד לרצונה ואגב שינוי בתנאי העסקתה. המעסיק הדף את הטענה כי מדובר בשיקולי גילנות והשליך יהבו על הציון המשוקלל שהעובדת קיבלה ביחס לעמיתיה. ואולם, בית הדין מציין כי לא הובאה כל ראשית ראיה בנוגע לטענה כי העובדים האחרים טובים מהעובדת הנדונה. אכן, עובדים אלה זכו לציונים גבוהים יותר, אלא שבית הדין אינו מקבל את הציונים הללו כ'כזה ראה וקדש' מן הטעם שנציגת המעסיק העידה כי שיטת הניקוד אינה משקפת בהכרח את ההערכה האמתית שהיא רוכשת לעובד. כלומר, אין לייחס לציונים המופיעים בהערכת העובד משמעות גדולה מידי, בוודאי שעה שהפער בין העובדת לבין מי שהקדים אותה, עומד על 0.5 נקודה בלבד. בהיעדר נתונים כלשהם ביחס ליתר המדריכים במוזיאון (למעט הגיל והציון, ללא קורלציה ביניהם), בית הדין אינו מקבל את הטענה כי העובדת נופלת מהם בכישוריה או בתרומתה למעסיק, וכי ההחלטה לבחור בה נובעת אך ורק מכך שהשיגה לכאורה הערכה מספרית משוקללת נמוכה משל יתר עמיתיה המדריכים. בנוסף לאמור לעיל, מי שקיבל את ההחלטה לנייד את העובדת, כלל אינו מכיר את העובדת.כמו כן בית הדין הגיע למסקנה כי ההחלטה לנייד את העובדת, הייתה מעשה עשוי עוד בטרם הובא הדבר לידיעתה. זאת, משום שלא הוצגו בפניו ראיות שמאפשרות להתחקות אחרי אופן קבלת ההחלטה במעסיק, הלך מחשבתו והשיקולים האמתיים שהנחו אותו בבחירת העובדת. מהעדויות עולה כי המעסיק לא לקח בחשבון שיקולים נוספים בטרם קיבל את ההחלטה בעניינה של העובדת, כגון: גילה, וותקה, השכלתה, מצבה הרפואי והתאמתה לתפקידים אחרים. לכן, בית הדין לא מקבל את עמדת המעסיק כי ההחלטה לנייד את העובדת התקבלה מטעמים ענייניים ולאחר שיקול דעת מעמיק, כמתחייב ממהותה של ההחלטה.
האם ניתנה לעובדת זכות טיעון-
בית הדין מציין כי החלטה כה דרמטית בחייו המקצועיים של עובד, לנייד אותו במקום העבודה לתפקיד שונה בתכלית מהתפקיד שביצע עד כה, ושכרוך מניה וביה בירידה בשכרו, מחייבת את המעסיק לערוך לו שימוע כדת וכדין. האמור לעיל מקבל משנה תוקף שעה שמדובר בעובד שעבד שנים כה רבות עבור אותו מעסיק ומצוי בישורת האחרונה של חייו המקצועיים. ואולם, לא כך נהג המעסיק במקרה זה. העובדת לא זומנה לשימוע כי אם לשיחה בה הודע לה על הכוונה לניידה. ניתן ללמוד זאת בראש ובראשונה מכך שלא נשקל ניודו של עובד אחר מקרב עמיתיה. כמו כן לא נשקלו כל שיקולים אישיים רלוונטיים כגון: וותקה, מס' השנים שנותרו לה עד לפרישה, השכלתה, העובדה שהערכת העובד שלה השתפרה משנת 2014 לשנת 2015, ניסיונה, מצבה הבריאותי, הכלכלי-משפחתי או את ההערכה המקצועית האמיתית אליה. כל אלה, לו נשמעו ע"י העובדת מבעוד מועד (במסגרת שימוע כדת וכדין) ונשקלו ע"י המעסיק בנפש חפצה, היו עשויים לשנות את ההחלטה בעניינה. אלא שתחת זאת, נלקח בחשבון הציון המשוקלל בלבד, ומשנמצא שהוא הנמוך ביותר, הגם שבמחצית הנקודה בלבד, הוחלט לבחור בה.
לסיכום, בית הדין מגיע למסקנה כי העובדת הצליחה להניח תשתית ראייתית לכאורה לפיה התנהלותו של המעסיק כלפיה בכל הקשור להחלטה לניידה לתפקיד אחר, שאינו מתאים לכישוריה, היתה התנהלות פסולה ופוגענית. ולכן, עד להחלטה שיפוטית אחרת, בקשתה לצו מניעה זמני כנגד כל שינוי בתפקידה- מתקבלת.
לפסק הדין-לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
