פסיקה עדכנית: הליך שימוע בעניין בקשת עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת מעסיק לפני פיטורים
סע"ש 34400-02-14 נעמי גינס נ' המוסד לביטוח לאומי ואח'
ניתן ביום: 12.6.2017
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שפוטרה, בשל הגיעה לגיל 67, על ידי המעסיק, שהוא המוסד לביטוח לאומי (להלן: "המל"ל" או "המעסיק"). כאשר המעסיק הודיע לעובדת על פיטוריה, פנתה העובדת בבקשה להארכת שירות, בהתאם להוראות נציבות שירות המדינה, שהמעסיק כפוף להן. בקשתה להארכת שירות, נגעה הן לתפקודה המקצועי, והן לנסיבותיה הכלכליות והאישיות. לעובדת נערך שימוע בבקשתה, בה נשמעה עמדתה ובתום הדיון היא התבקשה להמציא אסמכתאות בנוגע למצבה הכלכלי הנטען. לאחר המצאת המסמכים, שלח מנכ"ל המל"ל את המלצתו לנציב שירות המדינה שלא להיעתר לבקשת העובדת להארכת שירותה. בהמלצתו התייחס לנסיבות ארגוניות, בעיקר בתחום המשמעת של העובדת, ולנסיבותיה האישיות והכלכליות. בהמשך, ניתנה החלטת נציב שירות המדינה שבה לא אישר את בקשת העובדת להארכת שירות.
העובדת טוענת כי פיטוריה אינם חוקיים ומהווים אפליה מחמת גיל. כמו כן, לטענתה לא נערך לה שימוע כדין טרם קבלת ההחלטה בדבר סיום עבודתה אלא רק לאחר קבלת ההחלטה. בנוסף, לטענתה לא נשקלו שיקולים ראויים בבחינת בקשתה. לפיכך העובדת הגישה את תביעה זו, שבה היא דורשת סעד הצהרתי לביטול פרישתה ולהורות על המשך העסקתה לאחר גיל הפרישה. בנוסף, עותרת העובדת לפיצוי לא ממוני בגין הפליה מחמת גיל ולפיצוי ממוני בגין אובדן השתכרות. העובדת העמידה את הסעדים הכספיים המבוקשים על ידה על סך כולל של 300,000 ₪.
עיקר פסק הדין עוסק בשאלה האם החלטת המעסיק שלא להמשיך להעסיק את העובדת לאחר גיל פרישת חובה היא החלטה חוקית, והאם היא התקבלה בהליך תקין.
הכרעת בית הדין:
ראשית, מתייחס בית הדין למסגרת הנורמטיבית וחוקיותו של חוק גיל פרישה. חוק ותקנות שירות המדינה (גמלאות)קובעים תנאים מצטברים בהתקיימם רשאי נציב שירות המדינה להורות, באישור ועדת השירות, על הארכת השירות מעבר לגיל הפרישה. בפסיקה ארצית (עניין וינברגר) נקבע כי עובד שהגיע לגיל 67 רשאי להעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך בעבודתו לאחר גיל הפרישה ובמקרה כזה, קמה חובה על המעסיק לשקול את בקשת העובד ואת מכלול השיקולים הרלוונטיים בעניינו, אך אין הוא תמיד מחוייב לקבלה. כמו כן, שאלת חוקתיותו וחוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה הוכרעה על ידי בית המשפט העליון בבג"צ גביש. בפסיקה זו נקבע כי ההסדר הקבוע בסעיף 4 לחוק גיל פרישה ולפיו עומדת למעסיק האפשרות לחייב עובד לפרוש מפאת גילו- הינו הסדר חוקתי ואין לפסול אותו.לצד הקביעה לפיה חוק גיל פרישה הינו חוקתי, הכיר בית המשפט העליון בבג"ץ גביש בזכותו של עובד העומד בפני פרישה לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר הגיעו לגיל הפרישה, כשבמקרה כזה על המעסיק לשקול בכובד ראש את הבקשה. בכך אישר בית המשפט העליון את הפרשנות שנתן בית הדין הארצי לסעיף 4 לחוק גיל פרישה בפסק הדין בעניין וינברגר.
בית הדין מציין כי לאור האמור, וכל עוד חוק גיל פרישה נותר על כנו מעסיק רשאי לסיים את העסקתו של עובד מחמת הגיעו לגיל פרישת החובה וכך גם בעניינה של העובדת. אין ממש, אפוא, בטענת העובדת כי על המעסיק הנטל להראות שאין הוא מפלה את העובד שעליו הוא כופה פרישה מחמת גיל, מהטעם הפשוט כי פעולה זו נעשית על פי חוק שעמד במבחן החוקתיות. דברים אלו של בית המשפט העליון מהווים משום גושפנקא להנחיות הנציב שהותקנו בעקבו פסק-הדין בעניין וינברגרוהנוגעות להארכת השירות וכן הוראות התקשי"ר בנושא זה. לפיכך, כל טענות העובדת הנוגעות לאי חוקיותן של הוראות אלה- דינן להידחות.
לגבי המלצת המעסיק לנציב שירות המדינה בעניינה של העובדת וההחלטה שלא לאשר את בקשתה להארכת השירות–
בית הדין מציין כי בקשת העובדת ונימוקיה בעניין תרומתה למערכת ונסיבותיה האישיות והכלכליות, נבחנו בכובד ראש. בהתאם לחוק גיל פרישה, תקנות המשך העסקתו של עובד מעבר לגיל הפרישה והנחיות נציב שירות המדינה, הכלל הוא שעובד המל"ל המגיע לגיל 67 שהינו גיל הפרישה החוקי- יפרוש מעבודתו. לפיכך, עובד המבקש להמשיך ולעבוד לאחר גיל 67 הוא החריג לכלל וההחלטה בעניינו תבחן על בסיס שיקולים מערכתיים וניהוליים ועל בסיס נסיבותיו האישיות, שיש בהן כדי להצדיק את הארכת השירות. מאחר והמשך ההעסקה הוא החריג לכלל, בית הדין אינו מוצא פסול בכך, שכאשר המל"ל שקל את בקשת העובדת הוא התייחס, בין היתר, גם לכלל הנתונים המצויים בתיק האישי של העובדת לרבות אירועי משמעת שהיו לה במהלך תקופת העסקתה, ובכלל זה ההליך שהתנהל כנגד העובדת בבית-הדין למשמעת ואשר הסתיים בשנת 2010. הדברים רלוונטים במיוחד לאור העובדה שהעובדת לא הביעה חרטה על מעשיה ושבה ואומרת כי היתה חוזרת עליהם. בהתאם לראיות, לאורך כל תקופת העסקתה היו תלונות על התנהגותה של העובדת, ומכאן עולה כי המלצת המעסיק שלא לאשר את המשך העסקתה ניתנה בהסתמך על עובדות מבוססות.
באשר למצבה הכלכלי של העובדת, מבדיקות המעסיק עלה כי העובדת תוכל לעמוד בהתחייבויותיה הכלכליות, לאחר פרישתה, בהתחשב בגובה הפנסיה, קצבת הזקנה ויתר הסכומים שתקבל בגין סיום העבודה, ובשווי נכסיה הקיימים.המסמכים שהוגשו בתביעה זו, כולל חו"ד רו"ח מטעמה של העובדת, מאשרים את קביעת המעסיק בדבר מצבה הכלכלי של העובדת, ואת המלצתו. טענות העובדת על תמיכה בבתה החולה ובחמותה לא גובו במסמכים.
לסיכום, הוכח כי השיקולים שעמדו בבסיס המלצת המל"ל הינם שיקולים רלוונטיים שרובם ככולם מתיישבים עם ההמלצה הסופית. טענות התובעות כאילו המל"ל הסתמך בהמלצתו על שיקולים שרירותיים דינן להידחות. מהראיות עולה באופן ברור שהמל"ל בחן את מלוא השיקולים הנדרשים בהתאם לנדרש, ובכלל זה: נסיבותיה האישיות של העובדת, תרומתה למערכת וכן השיקולים המערכתיים של המל"ל. אכן, אין המדובר ברשימה סגורה ממנה ניתן ללמוד אילו נסיבות אישיות או אילו נסיבות ארגוניות ספציפיות יוליכו להחלטה זו או אחרת ומכאן שאין בהכרח ודאות אימתי תתקבל בקשה להארכת שירות ואימתי תדחה. ואולם, זהו טיבה של החלטה מנהלית. העולה מהמקובץ הוא, שיש לדחות את טענת העובדת לפיה נפל פגם בהמלצה שניתנה בעניינה שלא לאשר את המשך העסקתה.
לגבי השאלה האם נערך לעובדת שימוע כדין-
לטענת העובדת, לא נערך לה שימוע כדין, טרם קבלת ההחלטה בדבר סיום עבודתה בגיל 67. לטענתה, לא נמסרו לה נימוקים המצדיקים את חיובה לפרוש מהעבודה, ובכל מקרה השימוע נערך לאחר שכבר התקבלה החלטה בדבר פרישתה, כך שאין המדובר בשימוע "אמיתי".
בית הדין מציין כי, כאמור, בפסק-הדין בעניין וינברגר נקבע כי על המעסיק מוטלת חובה לשקול את בקשתו של העובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי, בכובד ראש, תוך התייחסות למכלול השיקולים הרלוונטיים ובכלל זה נסיבותיו האישיות של העובד, הסדרי הפנסיה החלים על העובד ושיקולים מערכתיים של מקום העבודה לרבות שיקולי רוחב. מכאן, שלאחר הגשת הבקשה, על המעביד לשמוע את העובד בין בעל-פה ובין בכתב ולאחר מכן לקבל החלטה בהתאם לשיקולים הרלוונטיים. בניגוד לנטען על-ידי העובדת וכפי שצוין לעיל, הליך השימוע בעניין בקשה של עובד להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה החוקי שונה מהליך שימוע שנערך ביוזמת המעביד טרם פיטורים או לפני קבלת החלטה אחרת של המעביד שעשויה לפגוע בעובד. בהתאם לחוק גיל פרישה, הכלל הוא כי עובד פורש לגמלאות בגיל 67, כאשר המשך עבודה לאחר גיל זה, גיל הפרישה החוקי, הינו בגדר החריג לכלל. לפיכך, עובד המבקש להחיל את החריג בעניינו נדרש לשכנע את המעביד כי התקיימו בעניינו נסיבות חריגות המצדיקות את המשך העסקתו. עובד כאמור אינו נדרש להפריך או להזים את טענות המעביד, שהרי למעביד אין טענות כלפיו והוא אף אינו נדרש לשכנע את בעל הסמכות להימנע מפגיעה בזכויותיו, שכן אין לעובד זכות אוטומטית להמשיך לעבוד לאחר גיל הפרישה.
בענייננו, לאחר שהעובדת הגישה בקשה להארכת שירות נערך לה שימוע במסגרתו נשמעו טענותיה וטענות בא כוחה, לרבות בנוגע לתרומתה לעבודה, נסיבותיה האישיות והכלכליות והתייחסותה לאירועים משמעתיים במהלך תקופת עבודתה ויחסיה עם הממונים עליה ועם עמיתיה לעבודה. בקשת העובדת להארכת השירות ונימוקיה נשמעו על-ידי המל"ל טרם גיבוש המלצתו. אין לקבל את טענת העובדת לפיה השימוע לא היה "אמיתי" והיא לא יכלה לעשות דבר בכדי לשנות את ההחלטה הראשונית בדבר פרישתה בגיל 67. לטענת המל"ל, שלא נסתרה, במהלך שנת 2013 הוגשו 15 בקשות להארכת שירות מתוכם ניתנו המלצות להארכת השירות ל-6 עובדים. גם במסגרת ההליך העיקרי לא עלה בידי העובדת להוכיח כי עמדת המל"ל כלפיה הייתה נעולה מראש, טרם בחינת בקשתה להארכת השירות. לאור כלל האמור לעיל, נדחית טענת העובדת לפיה השימוע שהתקיים בעניינה נערך שלא כדין.
לגבי השאלה האם החלטת הנציב בעניינה של העובדת היא סבירה ומנומקת והאם ניתנה משיקולים עניינים-
בעניין שיקול הדעת המנהלי נקבע, לא אחת, על-ידי בית-המשפט העליון ואף על-ידי בית-הדין הארצי לעבודה, שבית-המשפט לא ישים את שיקול דעתו תחת שיקול דעתה של הרשות המוסמכת ולא יתערב בהחלטתה, אלא אם כן נמצא כי אותה החלטה ניתנה בחריגה מסמכות, או כי יש בה פגיעה בכללי הצדק הטבעי, או כי היא נגועה בשיקולים זרים, או באי סבירות קיצונית היורדת לשורשו של עניין. בטרם קבלת ההחלטה בבקשת העובדת להארכת שירותה, עמדו בפני הנציב בקשת העובדת להארכת השירות, פרוטוקול השימוע והמלצת המל"ל. לאחר עיון במסמכים אלה, קבע הנציב כי לא נמצאה הצדקה להיענות לבקשה. מאחר שתנאי הכרחי לקבלת בקשה להארכת השירות הוא קיומם של שיקולים ניהוליים/מערכתיים המצדיקים את הארכתו, אזי מובן כי לעמדת המל"ל לפיה הוא אינו ממליץ על הארכת השירות ניתן משקל משמעותי בהחלטת הנציב. לפיכך, בית הדין לא מוצא פגם מהותי בהליך שבו התקבלה החלטת הנציב או בהחלטה לגופה.
לסיכום כל האמור, בית הדין קובע כי לא נפל פגם בהחלטת הנציב בבקשת העובדת להארכת השירות. כמו כן, לא נפל פגם בהליכי סיום העבודה בהם נקט המעסיק בעניינה של העובדת או בהמלצה שנתן בבקשתה להארכת השירות. אשר על כן, תביעת העובדת נדחית במלואה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
