פסיקה עדכנית: החל מתיקון 24 לחוק הגנת השכר חל היפוך נטל הראיה ומעסיקה שלא הציגה רישומי נוכחות עובד תשלם לו שעות נוספות

פסיקה עדכנית: החל מתיקון 24 לחוק הגנת השכר חל היפוך נטל הראיה ומעסיקה שלא הציגה רישומי נוכחות עובד תשלם לו שעות נוספות

ס"ע 4197-11-11 רבי דוד טויטו נ' קו – עיתונות דתית בע"מ

ניתן ביום: 28.6.2015

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

 

פסק הדין נוגע לעובד שהועסק במשך כ-6.5 שנים כשליח, והתפטר בשל מעבר לטבריה. המעסיקה היא רשת עיתונות שבועיים במגזר החרדי, והעובד עבד בסניפה שבבני ברק. העובד תובע את פיצויי הפיטורים בשל מעבר לישוב פיתוח, וכן גמול שעות נוספות שלא שולם לו לטענתו. לטענת החברה המעסיקה, העובד אינו זכאי לפיצויי פיטורים כיוון שביצע את המעבר לטבריה רק כדי קבל את פיצויי הפיטורים שלו, וכן מכיוון שהיא הציעה לו לעבוד בסניף אחר שלה והוא סירב לכך. לאחר עשרה חודשי מגורים בטבריה חזר העובד לבני ברק ויש בכך, לטענת המעסיקה, ללמד על כוונתו האמיתית. כמו כן טוענת המעסיקה כי העובד לא ביצע שעות נוספות וכי על העובד לא חל חוק שעות עבודה ומנוחה כיוון שמשרתו היא משרת אמון וכיוון שלא ניתן לפקח על עבודתו.

 

הכרעת בית הדין:

בשאלת זכאותו של העובד לפיצויי פיטורים:

בית הדין מציין כי סעיף 8(2) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963, יחד עם תקנה 12 (ב) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד – 1964, קובעות כי יראו כפיטורים התפטרות של עובד עקב העתקת מקום מגוריו ליישוב באזור פיתוח מישוב שאינו באזור פיתוח אם העובד גר לפחות 6 חודשים בישוב באזור פיתוח שאליו העתיק את מגוריו. עוד קובעות תקנות אלה כי "טבריה" היא יישוב באזור פיתוח.

בהתאם לפסיקה, על מנת שעובד יהיה זכאי לפיצויי פיטורים לרגל מעבר לישוב באזור פיתוח עליו להוכיח שני תנאים מצטברים: האחד, ההתפטרות באה עקב כוונה להתיישב באזור פיתוח; השני, העובד הוכיח כי גר באותו יישוב ששה חודשים לפחות. נטל ההוכחה מוטל על העובד.

במקרה שלפנינו בית הדין קובע כי העובד העתיק בפועל את מגוריו לטבריה, וכן הציג מסמכים שונים לתמיכה בגרסתו לפיה מדובר במעבר אמיתי (כגון- הסכם שכירות לתקופה של 12 חודשים, צילום של ספח תעודת הזהות ממנו עולה כי הוא מתגורר בטבריה, העתק תביעה לדמי אבטלה לביטוח לאומי סניף טבריה וכן העתק של 3 תלושי שכר וקבלות שונות בגין רכישות שבוצעו בעיר).

מנגד, המעסיקה לא הוכיחה די צורכה את הטענה לפיה העובד יכול היה להמשיך לעבוד בסניף אחר שלה לאחר מעבר מקום מגוריו, ולא הציגה כל ראיה לתמיכה בטענתה כי לעובד הוצע מקום עבודה בו הוא יכול היה לעבוד במקום מגוריו החדש באותו תפקיד אותו ביצע קודם לכן.

בית הדין קובע כי גם העובדה שהעובד חזר לעיר בני ברק בחלוף עשרה חודשים ממועד העתקת מגוריו אינה משנה את המסקנה שהעובד זכאי לפיצויי פיטורים, מכיוון שהתקנה דורשת תקופת מגורים של 6 חודשים – תנאי אשר התקיים במקרה זה.

לסיכום קובע בית הדין כי התפטרותו של העובד הינה "התפטרות שדינה כדין פיטורים" על פי הגדרתה בחוק פיצויי פיטורים ובתקנות פיצויי פיטורים ועל כן, זכאי העובד לפיצויי פיטורים בגין התפטרותו בשל העתקת מקום מגוריו לישוב באזור פיתוח.

 

באשר לתחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על העובד:

בית הדין קובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובד, שלא כטענת המעסיקה. בית הדין מציין כי מאחר ומדובר בחריג לכלל, נטל ההוכחה כי נתמלא החריג, רובץ לפתחו של המעסיק. בנוסף, המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים ייהנו מההגנות שהחוק מעניק.

באשר לתחולת החריג הראשון (מידה מיוחדת של אמון אישי)- נקבע בפסיקה, כי הסממנים לבחינתה של המידה המיוחדת של האמון האישי, הם בין היתר, גובה שכרו של העובד, נגישותו למידע רגיש אצל המעביד, עצמאותו בעבודה ומעמדו אצל המעביד. בענייננו, לא הוכח כי תפקידו של העובד דרש מידה מיוחדת של אמון אישי, שהיא מעבר לאמון הרגיל לו נדרש ממילא כל עובד.

באשר לתחולת החריג השני (פיקוח)- בהתאם לפסיקה השאלה שעל בית הדין לבחון אינה האם למעסיקה היה למעשה פיקוח על שעות העבודה והמנוחה של העובד, אלא האם תנאי העבודה ונסיבותיה, אפשרו פיקוח כאמור. עוד נפסק, כי העבודה מחוץ לחצרי המפעל כשלעצמה איננה בהכרח עבודה השוללת ממעסיק את אפשרות הפיקוח על שעות העבודה של העובד. בית הדין מציין כי במקרה שלפנינו על אף העובדה כי חלק ניכר מיומו של העובד היה מחוץ לחצרי המעסיקה לא הוכח כי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתו. העובד קיבל משימות מוגדרות והיה בקשר עם משרדי המעסיקה.

 

בשאלת זכאותו של העובד לגמול שעות נוספות:

בית הדין מציין כי ביום 1.2.09 נכנס לתוקפו תיקון 24 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958 (להלן: "חוק הגנת השכר"). לאחר התיקון, קובע סעיף 26 ב (א) כי "תהא חובת ההוכחה על המעביד כי העובד לא עמד לרשות העבודה במשך שעות העבודה השנויות במחלוקת, אם המעביד לא הציג רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, ככל שהוא חייב לנהלו", וזאת עד 60 שעות נוספות לחודש (סעיף 26 ב' לחוק הגנת השכר).

אשר לתקופה שקדמה לכניסתו של תיקון 24 לחוק הגנת השכר, חל הכלל לפיו העובד גמול שעות נוספות חייב להוכיח את מספר השעות הנוספות שעבד בפועל, כאשר לכלל זה נקבע חריג והוא הזכאות לגמול שעות נוספות כאשר הוכחה מתכונת עבודה קבועה. לעניין נטל ההוכחה בהעדר רישומי נוכחות מתוך פנקס שעות עבודה, אותו חייב המעסיק לנהל, הרי שנקבע כי נטל זה יועבר למעסיק בכל הנוגע לשעות עבודתו של העובד, אך בכפוף להוכחת "דבר מה ראייתי" על ידי העובד.

בית הדין קובע מכאן, כי לעניין נטלי ההוכחה, קיימת הבחנה בין תקופת עבודתו של העובד עד ליום 1.2.2009 לבין תקופת העבודה שלאחר מכן, עד לתום תקופת עבודתו.

ביחס לתקופה שקדמה לתיקון- בית הדין לא מצא כי העובד הציג "ראשית ראיה" כנדרש. העובד פירט בתצהירו כי הוא הועסק שעות נוספות בהן נדרש לבצע מטלות שונות אך לא ידע לפרט. העובד לא הציג גרסה עובדתית סדורה ממנה ניתן ללמוד כיצד ועל בסיס אילו נתונים הוא טוען למתכונת העבודה שהוצגה בתצהירו על בסיסה עתר לתשלום שעות נוספות. העובד לא ניהל רישום כלשהו ביחס לשעות עבודתו ואף טענתו בדבר ימי העבודה בהם נדרש להישאר עד שעות הלילה המאוחרות לא הייתה חד משמעית ביחס לשעת סיום העבודה. לפיכך, בית הדין סובר כי העובד לא הציג ראשית ראיה בדבר מתכונת העבודה הנטענת, ודוחה את תביעתו לגמול שעות נוספות בעבור התקופה שלפני התיקון.

באשר לתקופה שלאחר התיקון – בתקופה זו חל היפוך בנטל ההוכחה במקרה בו המעסיקה לא מציגה רישומי נוכחות אשר חובה עליה לנהל. בית הדין קובע כי המעסיקה לא הרימה את הנטל להוכיח כי העובד לא עמד לרשותה בשעות השנויות במחלוקת. המעסיקה לא צירפה כל ראיה לתמוך בגרסתה ולא העידה שום גורם אשר היה בו כדי לשפוך אור על העניין שבמחלוקת. לפיכך, בהתאם לחוק הגנת השכר זכאי העובד לגמול שעות נוספות עד לגובה של 15 שעות שבועיות או 60 שעות חודשיות.

לגרסת העובד הוא הועסק מידי יום למעלה מ- 9 שעות עבודה ויומיים בשבוע אף מעבר לכך. העובד עתר לתשלום בגין 11 שעות נוספות שבועיות בהן הועסק בימים שלישי ורביעי בלבד, כאשר לגרסתו בימי ג' הוא עבד משמרת של כ- 17 שעות וביום ד' 14 שעות. לכן בית הדין קובע כי העובד זכאי לסך 11 שעות שבועיות נוספות.

בסיכומו של דבר, המעסיקה תשלם לעובד סך 32,526 ₪ בגין פיצויי פיטורים, סך 52,542 ₪ בגין גמול שעות נוספות, וכן סך 10,000 ₪ בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד.

 

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות