פסיקה עדכנית: בית הדין פסק שההעסקה המשולשת היא פיקטיבית והטיל אחריות על המעסיקה בפועל
תע"א 8663/07 גורפינקל בנימין ואח' נ' עיריית חולון ואח'
ניתן ביום: 15.3.2015
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לתביעות של עובדות שהועסקו במוסדות חינוך שונים בעיר חולון, באמצעות חברות כוח אדם, ובמהלך תקופה זו לא זכו העובדות במלוא הזכויות הקבועות בחוקת העבודה ובהסכמים הקיבוציים החלים על העירייה ועל עובדים ברשויות המקומיות בתפקידים בהם הועסקו העובדות, ולעיתים קופחו גם בקבלת הזכויות מכוח חוקי המגן או צווי ההרחבה החלים על כלל העובדים במשק.
עיקר פסק הדין עוסק בשאלה האם עובדות שהועסקו בהעסקה משולשת הן עובדות של העיריה או של חברות כוח האדם. התשובה לשאלה זו תכריע מי צריך לשאת בתשלום זכויותיהן של העובדות.
הכרעת בית הדין:
בית הדין מגיע למסקנה כי העירייה היא המעסיקה של העובדות, ולא חברות כוח האדם.
בית הדין מציין כי פסיקה ארצית התייחסה בשורה ארוכה של פסקי דין לסוגיית מיקור החוץ תוך שהוא עומד על האבחנה שבין מיקור חוץ אותנטי של פונקציות, העסקה אותנטית באמצעות חברות כוח אדם והעסקה מלאכותית על ידי חברות כוח אדם המהוות "צינור" לתשלום שכר העובד.
בין יתר הקביעות בעניין זה נקבע, כי מיקור חוץ אותנטי של פונקציות מתקיים כאשר פונקציה מסוימת מועברת 'למפעל אחר' המתמחה בביצועה. קבלן השירות מספק למזמין את השירות או את המוצר אשר מבוצעים על ידי עובדיו שלו והדגש הוא על כך שקבלן השירות אינו מספק עובדים למזמין אלא מספק את השירות הנחוץ לו.
עוד נקבע באותו עניין כי כאשר מדובר במיקור חוץ אותנטי של פונקציה, מבצעי העבודה הם עובדיו של קבלן השירות ולא עובדיו של המזמין; כי צורת העסקה כזו הינה לגיטימית, ומאפשרת להוזיל את עלויות הייצור וליצור למעסיק גמישות ניהולית מסוימת בתחומים שאינם חלק אינהרנטי מליבת ההתמחות של המזמין, וכי ההעסקה אותנטית של עובדים באמצעות חברות כוח אדם מתאפיינת במערכת יחסים חוזית בין העובד לחברת כוח האדם ובין חברת כוח האדם למשתמש, והיא נושאת בעיקרה אופי לגיטימי. מנגד, העסקה מלאכותית של עובדים באמצעות חברות כוח אדם יוצרת פיקציה ובה חברות כוח האדם משמשות 'צינור' להעברת הכסף ותו לא. צורת ההעסקה האחרונה, אשר במסגרתה המשתמש קולט את העובד למפעלו באופן שבו מתקבלים עובדיו לעבודה, ועובדיו של המשתמש מבצעים עבודה זהה לזו של עובדי חברת כוח האדם, נחשבת לבלתי לגיטימית.
על רקע האמור נקבע בפסיקה כי שאלת זהות המעסיק בכל מקרה נתון תיקבע על סמך בדיקה מהותית וזהירה של כלל נסיבות המקרה, תוך היעזרות במבחני העזר שנקבעו בפסיקה ושקלולם, וכי יש לברר את השאלות מי קיבל את העובד לעבודה ומי הסדיר את תנאי קבלתו אליה; מי שיבץ את העובד במקום העבודה; מי קובע את תנאי עבודתו לרבות שכרו; מי נושא בנטל של תשלום שכרו; בידי מי הכוח לפטרו; ועוד.
עוד נקבע כי קיימים מבחני עזר נוספים שעשויים לסייע בקביעת זהות המעסיק והם: האם העובד מפסיד ייצוג ארגוני כתוצאה ממיקור החוץ; האם משמעותו של מיקור החוץ היא הדרה של העובד מתחולת צווי הרחבה או הסכמים קיבוציים; האם מיקור החוץ פוגע בכבודו של העובד על ידי בידודו ופגיעה בתחושת השייכות שלו; האם מיקור החוץ פוגע באפשרויות קידומו והתפתחותו המקצועית של העובד; והאם מיקור החוץ פוגע באפשרות העובד לקיים מערכת יחסים אישית ואנושית מול מעסיקו, באופן סביר בהתאם לסוג העיסוק בו מדובר. כן הובהר כי יישומם של מבחני העזר לא ייעשה באופן טכני או פורמאלי, אלא תוך לקיחה בחשבון של תכלית דיני העבודה בכלל, והתכלית של הכרה במעסיק; היינו, לא די לוודא כי העובד קיבל את שכרו וזכויות מגן בסיסיות, אלא השאלה הינה 'האם העסקת העובד נגועה ב'פיקציה' והאם מתכונת העסקתו, כפי שהייתה בפועל, פוגעת בדרך כלשהי בזכויותיו או גורעת מהן.
כמו כן נקבע כי ככל שמוצאים כי מדובר בהסדר פיקטיבי, שמטרתו התחמקות ממחויבויות המעסיק, הגם שמרבית המבחנים הרלוונטיים מצביעים על המשתמש כמעסיק – יש לקלף את קליפתה של ההעסקה העקיפה, ולהכיר ביחסי עובד – מעביד בין המשתמש לבין עובדיו.
משמעות הדברים היא – כי המשקל היחסי שיינתן בכל מקרה ומקרה לכל אחד מן המבחנים שעוצבו בפסיקה לצורך הכרעה בשאלת זהות המעביד יקבע בסופו של יום גם דרך הפריזמה של שיקולי המדיניות כאמור; שיקולים הנוגעים לאמות המידה הראויות במערכת יחסי העבודה ובמקום העבודה, לרצון להשיא את יעילות האכיפה של חוקי המגן צווי ההרחבה וההסכמים הקיבוציים ולהביא למימוש המיטבי של זכות ההתארגנות.
השגת היעדים הללו דורשת בחינה דקדקנית הן של מטרת ההתקשרות המניבה מערכת יחסי עבודה מורכבת והן של תוצאותיה. משמע – על מנת להכריע בשאלה האם מדובר במיקור חוץ אותנטי יש לבחון הן את השאלה האם מטרת ההתקשרות הייתה לצורך גריעה של זכויות העובדים והן את השאלה האם צורת ההתקשרות היא שהביאה בסופו של יום לגריעה בפועל גם אם לא זו לא הייתה מטרתה המקורית. כך למשל במקרה בו עולה כי רמת הפיקוח שהפעיל מי שנהנה מן השירות על אכיפת זכויותיהם של העובדים הייתה בלתי יעילה.
על רקע דברים אלה ולאור מכלול הראיות והמסמכים שהוצגו בתיק, בית הדין מגיע למסקנה כי העירייה היא שהייתה המעסיקה של העובדות בתקופות השונות, וכי חברות כוח האדם לא היו אלא צינור להעברת תשלום וכי צורת ההעסקה כאמור נועדה לגרום ואף גרמה בפועל לפגיעה בזכויותיהן של העובדות. זאת, מכיוון שממכלול הראיות עולה כי מטרת ההתקשרות שבין העייריה לבין חברות כוח האדם, בכל הנוגע לצורת העסקתן של העובדות, הייתה לגרוע מן העובדות זכויות להן היו זכאיות לו היו מועסקות על פי חוקת העבודה ובהתאם להסכמים הקיבוציים החלים על העיריה וכי הפיקוח הבלתי מספק שהפעילה העירייה, בכל הנוגע לאכיפת חוקי המגן וצווי ההרחבה, הוביל גם לפגיעה במימוש זכויותיהן של העובדות מכוח מקורות אלה. בית הדין מציין כי מן ההסכמים הקיבוציים החלים על העיריה עולה כי מעוגנות בהן הוראות המחייבות את העיריה להעסיק באופן ישיר עובדים בתפקידים בהם הועסקו העובדות. משמע – צודקות העובדות בטענתן כי עצם העסקתן באמצעות חברות כוח האדם בתפקידים כאמור היוותה הפרה של הוראות ההסכמים הקיבוציים לפיהם מחוייבת העיריה לפעול. הפרה זו השליכה על העובדות במישורים שונים ובהיקפים שונים בהתאם לתפקידים אותם מילאו, בכל הנוגע לזכויות כספיות, לביטחון תעסוקתי, פוטנציאל הקידום ומיצוי הכוח הארגוני.
זאת ועוד, עולה כי העירייה, שהייתה הנהנית העיקרית מעבודתן של העובדות, נוכח חובתה לספק לציבור התלמידים בחינוך המיוחד את השירותים שסיפקו העובדות, היא שהייתה "המוציאה והמביאה" בכל הנוגע לקביעת תנאי העסקתן של העובדות, קליטתן לעבודה, שיבוצן, קביעת סוגי התפקידים שהן תבצענה ואופן ביצועם. כן עולה כי במסגרת הסכומים ששילמה העיריה לחברות כוח האדם לא הובאו בחשבון עלויות תנאי ההעסקה להן היו העובדות זכאיות לו היו מעסקות על פי חוקת העבודה בתפקידים השונים.
בית הדין מדגיש, כי העובדות לא נהנו מתנאי ההעסקה הקבועים בחוקת העבודה לסייעות ומלווים אלא העסקתן היתה על פי מתכונת "מלאכותית" שבה עיקר התפקיד של חברות כוח האדם השונות היה להוות "צינור תשלום". מכאן, כי צורת העסקה זו נועדה בעיקרה לעקוף את החובה להענקת זכויות לעובדות על פי הקבוע בחוקת העבודה ובהסכמים הקיבוציים ביחס לעובדים אשר מילאו תפקידים שונים מן הסוג אותו מילאו העובדות. זאת, חרף החובה של העירייה להעניק לתושביה את השירותים שנתנו העובדות באמצעות עובדים מטעמה ועל פי הקבוע בהסכמים הקיבוציים החלים עליה. יתירה מזו מן הראיות עולה כי צורת העסקה זו אף הובילה לקיפוח הזכויות של התובעת מכוח החוק ו/או על פי צווי ההרחבה החלים על כלל המועסקים במשק. קיפוח זה מקורו בהיקף הפיקוח הבלתי מספק, שלא לאמר העלמת עין, מצד העירייה על קיום הוראות הדין מצד חברות כוח האדם איתן היא התקשרה.
העובדה שהעיריה היא שנהנתה יזמה ועמדה לאורך כל הדרך מאחורי צורת ההעסקה הפוגענית שנועדה לגרוע מזכויותיהן של העובדות כמו גם העדר הפיקוח על אכיפת הזכויות הבסיסיות שהגיעו לעובדות על פי הדין, מובילים למסקנה לפיה, יש לראות בעיריה כמעסיקה וכמי שנושאת באחריות להעסקת העובדות בכל הנוגע לתשלום זכויותיהן על פי הדין, על פי חוקת העבודה ועל פי ההסכמים הקיבוציים הספציפיים החלים על העובדות בהתאם לסוג התפקיד שמילאו.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
