פסיקה עדכנית: בית הדין האזורי בחיפה פסק כי היעדרות בשמירת הריון צוברת וותק של שבועיים בשנה בלבד, בניגוד לפסיקות אזוריות קודמות

פסיקה עדכנית: בית הדין האזורי בחיפה פסק כי היעדרות בשמירת הריון צוברת וותק של שבועיים בשנה בלבד, בניגוד לפסיקות אזוריות קודמות

ד"מ 11664-06-14 שירן עזריאל נ' נוח ושו"ת חברת עורכי דין

ניתן ביום: 1.6.2015

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

פסק הדין נוגע לעובדת עם וותק של כשנה, שיצאה לשמירת הריון ואז לחופשת לידה (במהלכה הרתה בשנית) ולחל"ת. העובדת לא חזרה לעבוד בפועל לאחר הלידה הראשונה שכן יצאה לשמירת הריון, ילדה בשנית ויצאה לחל"ד ואז התפטרה לשם טיפול בילד.

לטענת המעסיק, יחסי העבודה הסתיימו כבר בתום חופשת הלידה הראשונה, מאחר והעובדת לא שבה לעבודתה מחופשת הלידה, ובכך למעשה התפטרה. לטענת העובדת, יחסי עובד מעביד נותקו רק בתום חופשת הלידה השנייה, עם התפטרותה.

עם תום חופשת לידתה השניה, לעובדת שולמו פיצויי פיטורים שהביאו בחישוב הוותק רק את תקופת העבודה שעד תום חופשת הלידה הראשונה.

השאלה העומדת להכרעה היא מתי נותקו יחסי העבודה בין הצדדים, ובעקבות הכרעה זו, בעבור אילו תקופות עבודה צריכים היו זכויותיה להיצבר.

 

הכרעת בית הדין:

המעסיקה מייחסת לעובדת "התפטרות" באי חזרתה המידית מחופשת הלידה הראשונה. ואולם, כבר נפסק, כי מעשיו של הצד המביא את יחסי עובד מעביד לידי גמר הם הקובעים האם הסתיימו יחסי עובד מעביד ולא כיצד יראה או ייחשב הדבר בעיני הצד האחר, דבר שהינו חסר משמעות ונפקות. מעשיו של המפטר קובעים אם פיטר ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר. כמו כן, חייבת להיווצר הוודאות כי הצד הפועל אכן התכוון להביא לסיום יחסי עובד מעביד , נתן לכך ביטוי ברור והודיע על כך לצד השני.

בית הדין מציין כי בענייננו, מקובלת עליו גרסת העובדת לפיה היא הודיעה מראש למעסיקה על כך שחופשת הלידה שלה תימשך 6 חודשים. מכאן, שאי חזרתה לאחר חופשת הלידה הראשונה אינה התפטרות. המעסיקה, מצדה, לא טרחה לפנות אל העובדת לבירור "אי חזרתה" מחופשת הלידה הראשונה, עובדה התומכת אף היא בטענת העובדת כי מראש סוכם על חופשת לידה מוארכת.

בית הדין מציין כי גם אם לא מודיעה הייתה העובדת על כך מראש, לא ניתן להסיק מכך באופן חד משמעי על כוונה להתפטר ולא, למשל, על רצון  לממש את זכותה להאריך את חופשת הלידה. כאמור, העובדת לא הודיעה על התפטרות ובנסיבות אלו היה על המעסיקה לברר עם העובדת את כוונותיה בדבר חזרתה לעבודה. אם אכן סבורה הייתה המעסיקה, בזמן אמת, כי העובדת התפטרה, ודאי מוציאה הייתה לה מכתב בעניין סיום עבודתה, לרבות אישור על תקופת עבודה בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת, ודואגת לתשלום פיצויי פיטורים במועד. המעסיקה לא עשתה דבר מכל אלה על אף שמדובר בחברת עו"ד המוחזקת כמי שיודעת ופועלת על פי הוראות החוק.

בית הדין מוסיף ומציין, כי העובדת שלחה מכתב התפטרות לאחר תום חופשת הלידה השניה. לאחר קבלת מכתב ההתפטרות לא מצאה המעסיקה לנכון להוציא מכתב תגובה ובו טענה כי הודעת ההתפטרות אינה במקומה שכן יחסי העבודה כבר נותקו מזה זמן. למעשה, הטענה כי העובדת התפטרה לאחר תום חופשת הלידה הראשונה מצאה ביטוי לראשונה רק לאחר שנדרשה המעסיקה לשלם זכויותיה של העובדת בגמר עבודתה. כחיזוק נוסף למסקנה זו, בית הדין מציין כי בתביעתה של העובדת לגמלת שמירת היריון בהיריון השני אישרה המעסיקה כי לא נותקו יחסי עובד מעביד.

לסיכום, בית הדין אינו מקבל את טענת המעסיקה כי העובדת התפטרה בסיום חופשת הלידה הראשונה, ומעדיף את גרסת העובדת כי סוכם על חופשת לידה של 6 חודשים ובהמשך על חל"ת עד לחודש בו הייתה העובדת אמורה לחזור לעבודה, אך יצאה לשמירת הריון. הוכח כי לעובדת אישור רפואי על שמירת היריון ועל כן, לא חזרה העובדת בפועל לעבודתה, ומועד ניתוק יחסי עובד מעביד הינו עם התפטרותה בתום חופשת הלידה השנייה.

 

בהתאם לקביעה זו קבע בית הדין את חישוב הזכויות הכספיות שנתבעו על ידי העובדת.

לגבי פיצויי פיטורים, בהתבסס על הוראות תקנות פיצויי פיטורים, תקופת העבודה לצורך חישוב פיצויי פיטורים כוללת את חודשי העבודה בפועל, את חודשי חופשת הלידה בהם קיבלה העובדת דמי לידה, ושבועיים לכל אחת מתקופות שמירת ההיריון*.

בית הדין אינו מתייחס לסוגיית הזכאות לדמי הבראה בתקופת שמירת הריון מאחר והעובד זנחה את תביעתה להבראה.

לגבי הפרשות פנסיוניות, לפי סעיף 7א(א) לחוק עבודת נשים תשי"ד-1954, על המעסיק להמשיך לשלם תשלומים לקופת גמל גם לתקופת בה משולמים דמי לידה וגמלה לשמירת היריון. אשר על כן, זכאית הייתה העובדת לתשלומי גמל גם בתקופות אלו.

 

לפסק הדין-לחץ כאן

 

*הערת מחברת המאמר:

בית הדין האזורי לעבודה בחיפה מביא בחשבון בפסיקה זו רק שבועיים לכל תקופת שמירת הריון כאשר הוא בוחן את וותק העובדת לצורך פיצויי פיטורים.

העיגון החוקי להכרעה זו הוא, ככל הנראה, תקנה 10 לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים, והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, שקובעת רשימה של הפסקות שאינן באות במנין הוותק לענין קביעת סכום הפיצויים. בתוך רשימה זו מנויה תקופה של חופשה או פגרה שלא בשכר שניתנו לעובד על פי חוק או בהסכמת המעביד, העודפת על 14 יום לשנת עבודה, למעט תקופה שבעדה זכאית העובדת לדמי לידה מהביטוח הלאומי.

בניגוד לפסיקה זו, ישנן פסיקות אזוריות קודמות שקבעו כי שמירת הריון נצברת (כולה) לוותק בחישוב הזכאות לפיצויי פיטורים, מכוח סעיף 7(ג)(1) לחוק עבודת נשים, אשר קובע כי היעדרות לרגל שמירת הריון לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעסיקה (ראו ד"מ 2397/03  אור (שבת) לי נ' צוברי דליה ואח', ניתן ביום 16.3.2004 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, וכן ד"מ 2816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל, ניתן ביום 07/08/2005 בבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע).

כלומר, ישנן פסיקות אזוריות שסותרות זו את זו בסוגיה זו.


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות