פסיקה עדכנית: ביצוע שינוי בתפקיד העובד באופן המרע את שכרו, כצעד ענישתי וללא שימוע אינו בגדר סמכותו הניהולית של המעסיק

פסיקה עדכנית: ביצוע שינוי בתפקיד העובד באופן המרע את שכרו, כצעד ענישתי וללא שימוע אינו בגדר סמכותו הניהולית של המעסיק

ס"ע 10630-12-12 ציון בן עמי נ' עירית חיפה

ניתן ביום: 5.8.2015

ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בחיפה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

פסק הדין נוגע לעובד, בעל ותק של מעל 30 שנה, באגף התברואה של עירית חיפה (המעסיקה).  העובד הועסק בעשור האחרון כנהג רכב טיאוט עד שהועבר לתפקיד חלופי בחניון אגף התברואה למשך כשנה. לטענתו מדובר בהשעייתו שלא כדין מתפקידו, ולפיכך הוא תובע את ההפרשים שבין שכרו הרגיל כנהג רכב טיאוט לבין השכר לו זכה בתפקידו החדש. עמדת המעסיקה היא כי ההחלטה בדבר ההעברה הזמנית של העובד מתפקידו בוצעה כדין, במסגרת הפררוגטיבה הניהולית שלה, וכי התוספות שהעובד מבקש כי ישולמו לו בתקופת עבודתו בחניון הן תוספות מותנות בביצוע משימות שעובד בחניון אינו נדרש לבצע ולפיכך העובד אינו זכאי לתוספות אלה. השאלה העיקרית בפסק הדין היא האם ההחלטה בדבר העברתו הזמנית של העובד מתפקידו ניתנה כדין, והאם השינוי בתפקידו של העובד, באופן שהשפיע על שכרו, מהווה חלק מהסמכות הניהולית של המעסיק.

 

הכרעת בית הדין:

בית הדין קובע כי עבודתו הקבועה של העובד היא כנהג רכב טיאוט. מבחינת השתלשלות עובדתית,  מן הראיות עולה כי הממונה הישיר על עבודתו של העובד העביר למעסיקה תלונה אודות התנהלות העובד בעבודה, ובעקבות כך נערכה עימו שיחה קצרה, שהעובד לא זומן אליה בכתב ולא הובהר לו מהי מהות הבירור, מה תוכנו הצפוי ומה זהות המשתתפים שאמורים להיות נוכחים בו. בשיחה התפרץ העובד על הממונה הישיר בקללות ובאיומים. מיד לאחר השיחה העובד הועבר מתפקידו לעבודה חלופית בחניון בביצוע משימות שונות.

העובד הועסק בחניון במשך כשנה עד שהוחזר לתפקידו כנהג טיאוט, לאחר פניית בא כוחו של העובד למעסיקה. במהלך השנה הזו העובד לא השתלב בעבודתו בחניון, וסירב לקבל את הנחיות הממונים בנוגע לשעות הפעילות הרגילות. כמו כן במהלך השנה נערכו מספר פגישות, ביוזמת העובד, בקשר לשיבוצו בעבודה.

בתקופת עבודתו של העובד בחניון לא שולמו לעובד תשלומי שכר עידוד (פרמיה), תשלומים עבור שעת עבודה בשעת לילה, שעת שטיפת רכב ושעות נוספות. רכיבים אלו היו משולמים לעובד כשהועסק כנהג רכב טיאוט. מדובר בהפרשים בסך כ-2,000 ש"ח לחודש. בית הדין מסיק מכך כי למעשה חל שינוי יסודי לא רק בתפקידו ותנאי עבודתו של העובד, אלא גם בתנאי שכרו.

 

לעניין סוגיית הסמכות הניהולית של המעסיק-

 בית הדין מדגיש כי במסגרת הפררוגטיבה הניהולית רשאי המעסיק להביא לשינויים בתנאי העבודה המוסכמים של העובד, ובלבד  שהשינוי נעשה בתום לב ומסיבות ענייניות, בין השאר כשיש בשינוי משום שיפור וייעול תפקודו של מקום העבודה. בפסיקה ארצית נדונה בעבר שאלת מהות השינויים אותם רשאי המעסיק לבצע בחוזה העבודה, ונפסק כי יש להבחין בין שינויים בתנאי עבודה לבין שינויים בסדרי עבודה. עניינים הנחשבים לחלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, אך לשינוי בהם יש השפעה כלכלית על העובד – ייחשבו כחלק מתנאי העבודה ושינויים יתבצע בהסכמת העובדים. לעומת זאת – שינויים בסדרי העבודה שאינם משפיעים על שכרו של העובד והתמורה הכספית שהוא זוכה לה – ייחשבו לחלק מהפררוגטיבה הניהולית של המעסיק, ושינויים לא יצריך את הסכמת העובדים.

בנסיבות המקרה כאן, בית הדין קובע כי המעסיקה לא הראתה כי השינוי בתפקידו של עובד מתפקידו כנהג רכב טיאוט לעובד כללי בחניון נועד לשפר או לייעל את הליכי העבודה. מדובר בהחלטה הנוגעת לעובד בודד, אשר על-פי גרסת המעסיקה ובשל בעיות בהתנהלותו האישית  – נדרש שינוי בתפקידו. המעסיקה לא הראתה כיצד היה בשינוי זמני זה כדי לפתור בעיות בהתנהלותו של העובד, וכיצד הוביל שינוי זמני זה לקיום שגרת עבודה תקינה באיזור בו  שובץ.

מן הראיות עולה כי הסיבה לשינוי בתנאי עבודת העובד היא התנהגות העובד בפגישה. המעסיקה התייחסה לשינוי שביצעה בעובד כ"השעייה", דהיינו מדובר בצעד מעין משמעתי שננקט כלפי העובד. מכך יש להסיק כי ההעברה הזמנית לעבודה בחניון לא בוצעה כחלק משינוי סדרי העבודה במסגרת הסמכות הניהולית וכדרך השגרה, ולא משיקולי בטיחות –  אלא כצעד חריג ויוצא דופן, המהווה משום שינוי של חוזה העבודה.

מכאן מסיק בית הדין, שהשינוי הזמני בתפקידו של העובד לא בא בגדר החלטה ניהולית שוטפת המצויה בסמכותו הבלעדית של המעסיק לקבוע את שגרת העבודה – אלא מדובר בשינוי תנאי יסודי בחוזה העבודה באשר לתפקידו של העובד ותנאי שכרו. שינוי שכזה יכול להתבצע רק לאחר שננקט הליך מתאים בו ניתנת אפשרות תגובה לעובד וניתנת הסכמה של העובד לשינוי זה. ההחלטה בדבר השעיית העובד מתפקידו התקבלה בחטף, ומבלי שניתנה לעובד הזדמנות להשמיע את טענותיו באשר לאפשרות השעייתו טרם קבלת ההחלטה בעניין זה. אין גם מחלוקת כי מרגע שהתקבלה החלטה זו – התנגד העובד לשינוי חד צדדי זה בתפקידו, וזאת מיד ובסמוך להצבתו בחניון, ובהמשך בפניותיו ובפניות מטעמו.

בית הדין מציין, כי בנסיבות מסוימות ייתכן שינוי כאמור גם ללא הסכמת העובד, אלא שבעריכת שינוי חד צדדי בתנאי הסכם העבודה, על המעסיק לנהוג בדרך מקובלת ובתום לב. בנסיבות המקרה הנדון, בית הדין קובע כי המעסיקה לא נהגה בדרך מקובלת ובתום לב בעריכת השינוי החד צדדי בתנאי עבודתו ושכרו של העובד. ביצוע שינוי זה בוצע תוך נקיטה בהליך לא ראוי, ומבלי לאפשר לעובד להגיב כנדרש לטענות המועלות כנגדו. ההחלטה המיידית על העברת העובד מתפקידו, החלטה שהיה בה כדי לפגוע בעובד, ניתנה מבלי שניתנה לעובד ההזדמנות להגיב ולהתייחס, מבעוד מועד, לאפשרות זו, לטעמיה ולהשלכותיה הצפויות. בדרך זו נפגעה זכות הטיעון של העובד באשר להחלטה הניתנת בעניינו. אמנם לעובד ניתנה הזדמנות להשמיע את דבריו במספר פגישות ובמכתבי נציגים מטעמו, אך זאת לאחר שכבר נתקבלה ההחלטה על העברתו הזמנית מתפקידו.

 

לעניין הפרשי השכר שתובע העובד-

בית הדין קובע כי תוספות השכר שלא שולמו לעובד כשעבד בחניון אכן מהוות תוספות הכרוכות בביצוע משימות מסוימות, ובהם רחיצת הרכב, עבודת טיאוט המתבצעת בשעת בוקר מוקדמת והמזכה בתשלום שעת לילה וכן פרמיות מחלקתיות של עובדי השטח. אלא שאין בקביעה זו כדי להשליך על זכאותו של העובד לפיצוי בגובה רכיבי שכר אלה. בית הדין קובע כי יש מקום לחייב את המעסיקה בפיצוי בגובה אותם רכיבי שכר גם בתקופת העברתו הזמנית של העובד מתפקידו, וזאת על יסוד הפרת הסכם העבודה כמו גם על יסוד התחייבות המעסיקה לפיה שכרו של העובד לא ייפגע כתוצאה מהשינוי בתפקיד.

מהראיות עולה כי הגדרת התפקיד של העובד לא השתנתה בתקופת העברתו הזמנית מתפקידו, לא נכרת הסכם עבודה חדש ולא נקבע לעובד תפקיד קבוע חדש, ואף לא נקבע כי אינו מתאים לביצוע תפקידו כנהג רכב טיאוט. מכאן, שמשלא בוצע שינוי קבוע בתפקידו של העובד – לא היה מקום לשנות מתנאי שכרו הרגילים של העובד בתפקידו הרגיל, ושינוי זה שבוצע בהם – מזכה את העובד בפיצוי בגין הפרת הסכם העבודה.

 

לסיכום קובע בית הדין כי השינוי הזמני בתפקיד ובתשלום השכר מהווה הפרה של חוזה העבודה, וכי נפלו פגמים בהתנהלות המעסיקה שקיבלה החלטה בדבר העברה מהתפקיד ללא מתן זכות טיעון לעובד טרם קבלת החלטה זו. כמו כן נפלו פגמים בכך שעבר פרק זמן ארוך בצורה בלתי סבירה ממועד קבלת החלטה זו ועד לקבלת החלטה סופית בדבר גורלו של העובד והשבתו לעבודתו הרגילה. לאור פגמים אלו, ולאור התחייבות המעסיקה, שהופרה, להמשיך ולשלם את השכר הרגיל בתקופת השינוי הזמני בתפקיד ולא עשתה כן –  הרי שהתרופה המתאימה לנסיבות המקרה היא קביעת פיצוי בגובה התוספות הכרוכות בתפקיד הקבוע לכל תקופת השינוי הזמני בתפקיד, תקופה בה הופר חוזה העבודה כלפי העובד.

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות