פסיקה עדכנית: אמירת גורם במעסיק שבוצעה אפליה לא מבססת תביעה לאפליה כאשר מדובר בגורם שאין לו סמכות ניהולית בהעסקה ובאמירה ללא ידיעה עובדתית
סע"ש 34484-02-15 דניאל גלוזמן ואח' נ' המוסד לביטוח לאומי
ניתן ביום: 26.4.2017
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בירושלים
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שהועסקה במשרה של מילוי מקום לתקופה קצובה של שלושה חודשים אצל המעסיק, שהוא המוסד לביטוח לאומי. בתום התקופה הקצובה הסתיימה עבודתה של העובדת אשר הייתה בהריון.
במסגרת שיחה בין העובדת לבין המנהל הישיר שלה, העריך המנהל שהמעסיק לא המשיך בהעסקתה של העובדת בשל ההיריון. פסק הדין עוסק בשאלה האם יש בסיום העסקתה של העובדת בנסיבות אלה משום הפליה על רקע הריון.
הכרעת בית הדין:
לטענת העובדת, נאמר לה יותר מפעם כי ככל ויהיה צורך, יוארך הסכם העבודה שכן בכל עת מגייסים עובדים חדשים וניתן יהיה להעביר אותה ממתקן למתקן ככל שיהיו מרוצים ממנה. למרות זאת, ועל אף שהיו מרוצים מעבודתה, סיימו את העסקתה בטענה "למחסור במשרות נוספות". לטענת העובדת, המעסיק פיטר אותה ובחר שלא להאריך את הסכם ההעסקה עמה רק בשל הריונה ו/או הפיכתה לאם תוך אפליה פסולה בניגוד לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1998. כמו כן העובדת טוענת כי פוטרה שלא כדין תוך הפרת זכות השימוע. לכן, העובדת עתרה לחייב את המעסיק בפיצויים בגין פיטורים שלא כדין ואפליה אסורה, פיצויים בגין פגמים בזכות השימוע ובתשלום פיצוי בגובה השכר עד לתום התקופה המוגנת וזכויות סוציאליות שנמנעו ממנה בגין הפיטורים בסכום של 197,242 ₪.
לטענת המעסיק, העובדת נקלטה מראש, בהסכמתה ומרצונה, למשרה זמנית וחלקית של מילוי מקומה של עובדת אשר יצאה לחופשת לידה. עבודתה של העובדת הובאה לסיומה במועד שנקבע, לאחר ביצוע שימוע לפנים משורת הדין וזאת לאור חזרתה של העובדת אשר מקומה מילאה העובדת, מחופשת לידה.מעולם לא הובטח לעובדת כי הסכם העבודה בין הצדדים יוארך, ולא היו משרות פנויות להציע לעובדת במועד סיום העסקתה. המנהל הישיר שאמר לה כי כנראה פוטרה בגלל ההריון שימש כמנהל חדש בסניף, והדברים שנאמרו על ידו נאמרו בחוסר סמכות, על בסיס הערכה אישית שגויה ומתוך טעות. לפיכך המעסיק טוען כי לא הפר את הוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, והריונה של העובדת כלל לא היווה שיקול בהחלטה לסיים את העסקתה בתום התקופה הקצובה שנקבעה מראש.
בית הדין מציין כי לפי חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי העובדת כי פוטרה בניגוד להוראות חוק השוויון, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק לפי סעיף 9 לחוק השוויון, די בכך שהעובדת תוכיח כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעסיק, ועל המעסיק להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. כלומר, הנטל הראשוני להוכיח שלא הייתה סיבה לפיטוריה מונח על כתפי העובדת. בית הדין מקבל את גרסת המעסיק לפיה העובדת פוטרה בשל העובדה כי העסקתה הייתה מראש לתפקיד של מילוי מקום של עובדת אחרת שיצאה לחופשת לידה ולפיכך הייתה סיבה לפיטוריה. זאת ועוד, אף אם הנטל היה על המעסיק, בית הדין מציין כי בנסיבות שלפנינו המעסיק הוכיח כי פיטוריה של העובדת לא היו מחמת הריונה והוכח כי הוא לא פעל בניגוד להוראת סעיף 2 לחוק השוויון.
אין חולק כי העובדת התקבלה לעבודה לתקופה קצובה, להחלפת עובדת שיצאה לחופשת לידה, למשך 3 חודשים, וכי עבדה עד לתום התקופה הקצובה.בניגוד לניסיונותיה של העובדת לטעון כי קיבלה לכאורה "הבטחה" כי עבודתה תמשך לאחר תום התקופה הקצובה בהסכם העבודה עמה, בית הדין שוכנע כי אין לכך יסוד. גם במהלך ישיבת השימוע, העובדת הודתה כי לא הובטח לה דבר לעניין המשך העסקתה.פרוטוקול השימוע נשלח לעובדת במייל, היא התבקשה להודיע אם יש לה הערות לתוכנו והיא לא מצאה לנכון לעשות כן, ולפיכך בית הדין מוצא שפרוטוקול השימוע משקף את שנאמר בישיבת השימוע ומקבל את האמור בו כמהימן.
גם מעדותה של העובדת בית הדין למד כי היא לא קיבלה התחייבות מטעם המעסיק להמשיך בהעסקתה לאחר תום תקופת הסכם ההעסקה, אלא הייתה לה צפייה, כמו לכל עובד סביר, כי אם תהיה עובדת טובה המעסיק ימצא לנכון להציע לה להמשיך בהעסקתה, זאת ותו לא. ברי כי הצפייה של העובדת אינה מקנה לה זכות לחידוש הסכם העסקתה בתום התקופה הקצובה שנקבעה בו.
בית הדין מציין כי אין לעובדת בנסיבות העניין זכות מוקנית להארכת הסכם העבודה לתקופה קצובה בשל ההיריון, וכן אין יסוד בדין לטענות העובדת לפיהן היה על המעסיק לשקול פוזיטיבית את המשך העסקתה נוכח היותה בהריון.
הוכח כי העובדת התקבלה על תקן של עובדת שיצאה לחופשת לידה, וגרסת המעסיק לפיה לא היו אצלו משרות פנויות מקובלת על בית הדין. העובדת לא הוכיחה אחרת ולמעשה מלבד השערה כי למעסיק המעסיק עובדים רבים עשויות להיות משרות נוספות, היא לא ביססה את טענותיה על ראיות מוצקות. היתה אמנם משרת סטודנט פנויה, אך מדובר במשרה שונה בתכלית מהמשרה בה העובדת הועסקה.
לגבי השיחה עם המנהל הישיר-
בית הדין מציין כי ככל הנראה, אלמלא השיחה שהתקיימה עם המנהל הישיר יתכן והתובענה שלפנינו לא הייתה מגיעה לעולם, וכי למעשה הבסיס היחיד לתובענה הינו השיחה שהעובדת הקליטה בינה לבין המנהל הישיר. בית הדין מציין כי הגם שבהקלטה, מתועד גורם במעסיק, אומר מפורשות כי לדעתו המעסיק לא האריך את העסקתה של העובדת מחמת הריונה, אין בכך לבד כדי לקבל את התביעה, ולמעשה הסתמכותה של העובדת על שיחה זו בלבד עומדת על קרקע רעועה.
בית הדין השתכנע כי למרות שהמנהל הישיר היה ממונה על העובדת (הוא שימש כמנהל מרכז השירות בו הועסקה העובדת ) לא היה לו סמכויות בנושא קבלה וסיום העסקתם של עובדים, סמכות השמורה למחלקת משאבי אנוש בלבד.מהשיחה בין העובדת למנהל הישיר ניכר כי אין מדובר בשיחה של העובדת עם בעל סמכות מטעם המעסיק בעניין קבלה וסיום העסקתם של עובדים, אלא בשיחה בין עובדת לממונה עליה שביניהם יחסים חבריים. מהתמליל ברי כי המנהל הזדהה עם העובדת, והוא התבטא כלפיה בצורה חמה כעמית לעבודה ולא כבר סמכה. בשים לב כי המנהל הישיר אינו עובד מחלקת משאבי אנוש, ואין לו סמכות ניהולית בכל הנוגע להעסקתם של עובדים, לא הוכח כי הייתה לו ידיעה לגבי קיומם של תקנים פנויים, התבטאויותיו בפני העובדת התבססו אפוא על הערכה בלבד. מעדותו של המנהל הישיר למעשה ברור כי אין לו בקיאות בענייני תקנים, כי עניין זה מנוהל על ידי מחלקת כוח אדם ולא על ידו וכי לא הייתה לו ידיעה ממשית על תקן פנוי.
לסיכום, על אף הדברים המפורשים שנאמרו על ידי המנהל הישיר בשיחה שהוקלטה, בית הדין שוכנע כי הדברים נאמרו על ידו בחוסר אחריות, ללא בדיקה מקדימה של העובדות, מתוך מטרה להתחבב על העובדת ו"כבוחש בקדירה".
לגבי טענת העובדת כי לא נערך לה שימוע כדין, בית הדין אינו מקבל את טענה זו. העובדת זומנה מראש לשיחה שהתקיימה לאחר ארבעה ימים, והשיחה הועלתה על הכתב. העובדת קיבלה הזדמנות להשמיע את דבריה, וניכר היה מדבריה כי היא הבינה כי יחסי העבודה יסתיימו בתום התקופה הקצובה ועל אף שהביעה אכזבה מסיום העסקתה, היה ידוע לה כי לא הובטח לה דבר לעניין המשך העסקתה.בשים לב כי ההתקשרות בין הצדדים נקבעה מראש לתקופה קצובה של 3 חודשים, בית הדין לא מצא כי נפל פגם כלשהו בהליך השימוע שהתקיים.
לסיכום, בית הדין דוחה את התביעה של העובדת.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
