פסיקה עדכנית: אירוע הפרת משמעת חד פעמי של עובד זוטר אינו מצדיק שלילת פיצויי פיטורים
סע"ש 30039-01-14 שלמה בר נ' לילית קוסמטיקה בע"מ
ניתן ביום: 10.11.2016
ערכאה: בית דין אזורי לעבודה בתל אביב – יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובד שהועסק כארבע וחצי שנים עד שפוטר תוך שלילת פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת. לטענת המעסיקה, פיטוריו נעשו לאחר הפרת משמעת חמורה, שכן הוא התבטא בצורה חריפה מאיימת ובלתי הולמת כלפי סמנכ"ל החברה, בנוכחות עובדים אחרים, ולפיכך נשללו לו הפיצויים והודעה המוקדמת. בפסיקה זו, העובד תובע את פיצויי הפיטורים וההודעה המוקדמת שנשללו לו. כמו כן, העובד תובע פיצוי על אי עריכת שימוע ותשלום גמול עבודה בשעות נוספות.
הכרעת בית הדין:
לגבי תביעת העובד לפיצויי פיטורים והודעה מוקדמת:
בית הדין השתכנע מהראיות שהוגשו כי אכן העובד התבטא בצורה בלתי ראויה ומזלזלת כלפי הממונים עליו, והגדיל לעשות כן, שעה שפעל כפי שפעל בנוכחות נהגים המועסקים בחברה. עם זאת, המעסיק העצים את התקרית, וניצל אותה לפיטורי העובד שנכנסו לתוקף תוך ימים ספורים. מקום עבודה מאופיין לעתים בלחצים הפועלים על המעסיק כמו גם על העובדים, עד כדי התפרצויות מילוליות בלתי הולמות. שני הצדדים נדרשים לאיפוק מרבי. הגם שהתבטאויות בלתי הולמות של עובד, יכול שיהווה סיבה מוצדקת לפיטוריו וגם כעילה לראות בכך "עבירת משמעת חמורה", יש לבחון כל מקרה ביחס נכון למשכו ותדירותו.
על פי התרשמות בית הדין במקרה דנן, האירוע היה חד פעמי שלא מאפיין את התנהגות העובד כבשגרה. לפיכך, אין זה מוצדק לפגוע ב"פיצויי הפיטורים", אלא רק לשלול את "תמורת ההודעה המוקדמת". בית הדין מציין כי יש לזכור שהעובד לא שימש בתפקיד בכיר בחברה, וממילא קנה המידה לבחינת התנהגותו הוא ב"רף הנמוך". על פי הפסיקה, גם סירוב חד פעמי לבצע עבודה, אינו בהכרח חבלה במהלך התקין של העבודה. הישנות של מקרים בהם ההתנהגות בלתי ראויה, פועלת לחומרה. במקרה דנן, מדובר בהתנהגות לא הולמת שניתן להגדירה כ"חד פעמית", ולפיכך לדעת בית הדין אין הצדקה לפגיעה בפיצויי הפיטורים. עצם הפיטורים הם בבחינת "עונש".
בית הדין מציין כי לעומת זאת, מוצדק היה לשלול את זכותו של העובד ל"הודעה מוקדמת לפיטורים", שכן, בהתחשב בהתנהגות העובד ביום האירוע, חששו של המעסיק כי המשך עבודת העובד (תוך תקופת ההודעה המוקדמת) יאפשר פגיעה במעסיק, הוא חשש סביר.
לסיכום, בית הדין מקבל את תביעת העובד לפיצויי פיטורים, ודוחה את התביעה לתמורת הודעה מוקדמת לפיטורים.
לגבי תביעת העובד לפיצוי על פיטורים שלא כדין (היעדר שימוע):
בית הדין מציין כי העובד זומן ל"שימוע" בעקבות יום האירוע, וגם קיבל הזדמנות להגיב על התנהגותו הבלתי ראויה ביום האירוע. גם אם "הליך השימוע" לא בוצע בכל דקדוקיו הפורמליים המקובלים, אי אפשר לומר כי בנסיבות דנן העובד לא ידע מה מייחסים לו, או כי לא קיבל הזדמנות הוגנת להציג את גרסתו. החלטת הפיטורים היא סבירה, ולא נראה לבית הדין כי נגרם לעובד עוול, הדורש פיצוי. לפיכך, תביעה זו לפיצוי נדחית.
התביעה ל"גמול עבודה בשעות נוספות":
המעסיקה הוכיחה שהעובד לא קופח בתשלום שכרו בקשר לביצוע עבודה ב"שעות נוספות". כמו כן, גם לאחר תיקון מס' 24 לחוק הגנת השכר, עדיין נותרה ההלכה הבסיסית, כי לא די בטענה לקיפוח בתשלום "שעות נוספות", אלא על העובד להביא פירוט והוכחה ולו לכאורה של ביצוען. כלומר, העובד לא ביסס את טענתו לפיה מעבר ל"גמול עבודה נוספת" שקיבל "גלובלית", עדיין קופח בעת ביצוע עבודה ב"שעות נוספות". לכן, בית הדין דוחה את תביעתו לגמול שעות נוספות.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
