פסיקה עדכנית: אגודה שהעבירה לחברה את הזכויות בניהול מועדון הכדורגל אינה נחשבת המעסיקה של עובדי המועדון לאור מבחני זהות המעסיק
סע"ש 29250-12-12 יפה נוסובסקי נ' החברה החדשה לניהול מועדון הכדורגל הפועל כפר סבא (2009) בע"מ ואח'
ניתן ביום: 8.11.2016
ערכאה: בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב- יפו
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לתביעת עובדת לתשלום זכויות סוציאליות שונות שלא שולמו לה בתקופת עבודתה: שכר עבודה, הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה והפרשות פנסיוניות. העובדת, שהועסקה במשך כעשור כמנהלת אדמיניסטרטיבית במועדון הכדורגל הפועל כ"ס, תבעה שלושה נתבעים: את החברה החדשה לניהול מועדון הכדורגל הפועל כ"ס (להלן: "החברה"), את בעל המניות בחברה, ואת אגודת ספורט הפועל כ"ס (להלן: "האגודה"). האגודה היתה ממקימי מועדון הכדורגל הפועל כ"ס, ובמהלך השנים העבירה את זכויותיה במועדון לחברה. החברה נקלעה להליכי פירוק והעובדת טוענת כי היא זכאית לתשלום שכר עבודה שלא שולם וזכויות נוספות, וכי גם החברה וגם האגודה העסיקו אותה בכפיפה אחת ושתיהן חבות יחד בתשלום זכויותיה. לטענת העובדת, האגודה הינה בעלת זכויות חתימה, היא שמשה צינור להעברת כספים, השקעות וחסויות מטעם העירייה וגורמים נוספים ושילמה את שכר העובדים בעת הצורך. כמו כן לטענת העובדת יש להרים את מסך ההתאגדות מעל החברה ולחייב באופן אישי את בעל המניות בחברה בחובות החברה.
עיקר השאלה העולה בפסק הדין היא השאלה בדבר זהות המעסיק: מי ייחשב המעסיק של העובדת ויחוייב בתשלום זכויותיה: החברה שבפירוק, האגודה שהעבירה בעבר את זכויותיה לחברה, או בעל המניות.
הכרעת בית הדין:
בית הדין מציין כי כשבאים לזהות את המעסיק, שעמו נתקיימו יחסי עובד מעביד, צריך לזכור בראש ובראשונה את העיקרון החוזר ונשנה בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה, הקובע כי מעמדו של אדם כ"עובד", נקבע מבחינה משפטית בהתאם לנסיבות כל מקרה ומקרה בהתאם למהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה בין הצדדים ובהתאם למבחנים אשר נקבעו בפסיקה ולא על פי התיאור שניתן לו על ידי הצדדים. לשם הכרעה בשאלה יש לבחון את מהות היחסים שנוצרו הלכה למעשה, והכל תלוי במכלול הסממנים ועובדות המקרה הספציפי.
בית הדין מציין כי בשנים האחרונות התרבו תבניות ההעסקה הבלתי שגרתיות עמן נאלץ בית הדין להתמודד וניתנו פסקי דין רבים העוסקים בתבנית העסקה משולשת. בתבנית משולשת זו ניצב מצד אחד העובד ומהצד השני ניצבים שניים – מי שמקבל או משתמש בפרי עמלו של העובד ומי שקשר בין המשתמש לבין העובד, לרוב קבלן כוח אדם. במקרים אלה של העסקה משולשת נדרש בית הדין לדון בשאלה מי המעביד האותנטי אם קבלן כוח האדם או המשתמש כאשר הפסיקה יוצרת הבחנה בין "מיקור חוץ אותנטי" ולגיטימי לבין "התקשרות משולשת" בלתי לגיטימית. פסק הדין המנחה בסוגיה זו ניתן בעניין כפר רות שבו קבע בית הדין מבחני עזר לצורך איתור המעביד במסגרת יחסי עבודה משולשים.
המבחנים שקבע בית הדין כוללים את המבחנים הבאים: א) כיצד ראו הצדדים את היחסים ביניהם וכיצד הגדירו אותם; ב) בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר; ג) מי קיבל את העובד לעבודה ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה; ד) מי קובע את מכלול תנאי עבודתו של העובד, לרבות את גובה שכרו ואת הנלווים לשכרו; ה) מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד; ו) מי נותן חופשות לעובד וממי עליו לבקש את אישור חופשותיו; ז) כיצד דווחו יחסי הצדדים למס הכנסה, כיצד הצהירו ונרשמו במוסד לביטוח לאומי, וברשויות אחרות שבהן נדרשת הצהרה מיהו המעביד; ח) מכלול הקשרים והזיקות בין הצדדים הרלבנטיים להסדר ההעסקה, כגון: מי מפקח על עבודת העובד, למי מדווח העובד על עבודתו, ולמרותו של מי הוא סר; ט) למי הבעלות על הציוד, החומרים, או הכלים המשמשים את העובד בעבודתו; י) האם העבודה שלשם ביצועה נשכר העובד נעשית במסגרת עיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה, ובו משתלב העובד, או שמא נשכר העובד לביצוע פרויקט צדדי, הדורש מיומנות מיוחדת שאינה מסוג המיומנויות הרגילות הדרושות לעיסוקו העיקרי של המשתמש בעבודה.
במקרה שלפנינו, בית הדין מציין כי אין מדובר בתבנית העסקה משולשת במובנה הקלאסי, כפי שתוארה לעיל, אך המבחנים שנקבעו בעניין כפר רות עודם רלוונטיים לבחינת השאלה האם האגודה הייתה מעסיקתה של העובדת ביחד או במקביל לחברה.
לאחר עיון בראיות בית הדין קובע כי התשובה לכך שלילית. אין חולק כי העובדת הועסקה על ידי החברה, והיא זו שהנפיקה לעובדת תלושי שכר ושילמה את שכרה וזכויותיה הסוציאליות מהמועד שבו קיבלה לידיה את זכויות הניהול במועדון הכדורגל מהאגודה. העובדת אישרה כי מעולם לא הונפק לה תלוש שכר מאת האגודה. למעט מקרה חד פעמי בו שולם השכר בהמחאה של האגודה, הרי שבכל התקופה שולם שכרה של העובדת בידי החברה. העובדת פוטרה על ידי החברה כשעל מכתב הפיטורים הנושא את לוגו החברה חתום יו"ר החברה. העובדת לא הביאה כל ראיה ולא הוכיחה מעורבותה של האגודה בקבלתה לעבודה ו/או בפיטוריה וכן לא הציגה כל מסמך רלוונטי שיש בו להעיד כי הועסקה על ידי האגודה. כמו כן, כל דיווח לצדדים שלישיים כגון המוסד לביטוח לאומי ורשויות המס, על העסקת העובדת, בוצע על ידי החברה. לא הוכח כי האגודה (או מי מטעמה) שיבצה, העבירה, פיקחה או קבעה את תנאי העסקתה של העובדת. גרסת האגודה, כי מעולם לא העסיקה עובדים וכי אין ברשותה תיק ניכויים פתוח במוסדות החוק, לא נסתרה.
נוכח האמור, בית הדין מגיע למסקנה כי לא התקיימו יחסי עובד מעביד בין העובדת לבין האגודה וכי זו האחרונה לא הייתה מעסיקתה של העובדת. אי לכך התביעה כנגד האגודה, נדחית.
לגבי התביעה כנגד בעל המניות-
העובדת טוענת כי יש להרים את מסך ההתאגדות ולחייב את בעל המניות בחברה בחובות החברה כלפיה. לטענת העובדת העובדה שהוא חתם על המחאות, שככל הנראה ידע, במועד מסירתן שאין להן כיסוי והעובדה שניכה סכומים ממשכורתה של העובדת עבור הפרשות סוציאליות, מבלי שהעבירם לקופת הפנסיה – די בהן בכדי להרים את מסך ההתאגדות כמבוקש.
בית הדין מציין כי מטעם בעל המניות הוגש כתב הגנה בו מעבר לטענה כי לא התקיימו יחסי עובד- מעביד בינו לבין העובדת, לא נטענה כל טענה לגופו של עניין. מעבר לכך, בעל המניות לא הגיש תצהיר עדות ראשית מטעמו, לא התייצב לדיון ההוכחות ואף לא הגיש סיכומים. ס' 49(ב)(1) לתקנות בית הדין לעבודה (סדרי דין), תשנ"ב- 1991 מאפשר לבית הדין למחוק או לדחות את התביעה, מקום בו בעל דין לא מתייצב לדיון. דין אי הגשת תצהיר כדין אי התייצבות לדיון. אשר על כן בית הדין נותן פסק דין כנגד בעל המניות על יסוד כתב התביעה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
