פסיקה ארצית: פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה כיוון שמחליפה טוב ממנה מהווה אפליה אסורה

פסיקה ארצית: פיטורי עובדת לאחר חופשת לידה כיוון שמחליפה טוב ממנה מהווה אפליה אסורה

ע"ע 16117-07-10 ישראלה חסון רביקוביץ נ'  M3 ישראל בע"מ

ניתן ביום: 19.12.2013

ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית ב"חשב עבודה":

לבית הדין הארצי הגיע ערעור על פסיקת בית הדין האזורי בתביעה שהגישה עובדת בגין פיטורים שלא כדין על רקע מין והורות, בניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח – 1988 (להלן – חוק השוויון), ונפסק לה פיצוי כספי בסך של 30,000 ₪.

העובדת הועסקה בתפקיד אחראית אשראי וגביה אצל החברה המעסיקה שהינה חברה פרטית העוסקת בייבוא, שיווק והפצה של מוצרים לתחום התעשייתי, רפואי, אלקטרוניקה, חשמל ותקשורת (להלן: "המעסיק").

העובדת יצאה לחופשת לידה, כאשר בסמוך לפני כן התקבל עובד לעבוד באופן זמני כמחליף של העובדת בעת שהותה בחופשת הלידה.

כמה ימים לפני תום חופשת הלידה ולפני שובה של העובדת לעבודה, התקיימה פגישה בין המעסיק לעובדת ובה נמסר לה מכתב פיטורים שלפיו עבודתה תסתיים בתאריך מסויים, שהיווה למעשה את תום "התקופה המוגנת" (באותה תקופה חוק עבודת נשים נקב בתקופה של 45 יום מיום חזרת העובדת מחופשת הלידה כתקופה מוגנת מפני פיטורים. כיום החוק שונה והוא קובע תקופה של 60 יום).

עילת הפיטורים כפי שפורטה במכתב הפיטורים היתה אי סדרים חמורים שהתגלו בעבודתה של העובדת, והמכתב כלל דוגמאות לליקויים שנמצאו בעבודתה.

לבקשת העובדת, התקיימו בינה לבין המעסיק שתי פגישות נוספות, בהם העלתה העובדת טענות כנגד ההחלטה לפטרה, דרשה לברר כראוי את הטענטת נגדה וביקשה לראות את המסמכים הרלוונטים המלמדים על ליקויים בעבודתה, אך נענתה בסירוב.

לאחר כניסת פיטורי העובדת לתוקף, המשיך מחליף המקום למלא את תפקידה של העובדת  כאחראי אשראי וגביה במשרה קבועה.

בתביעתה לבית הדין, טענה העובדת כי פוטרה שלא כדין – על רקע של אפליה מטעמי הורות ומין בניגוד לחוק השוויון. כמו כן, טענה כי הליך הפיטורים נעשה שלא כדין, מבלי שנערך לה שימוע טרם הפיטורים, ומבלי שהוצגו בפניה המסמכים הרלוונטיים על מנת לאפשר לה להתייחס לטענות שהועלו נגדה.

יודגש, כי בתביעה לא הועלו מצד העובדת טענות הנוגעות לחוק עבודת נשים, תשי"ד – 1954, ובכלל זה טענות הנוגעות לחובה להשיב את המערערת לעבודה בפועל בתום חופשת הלידה.

לטענת המעסיק, דין התביעה המתבססת על חוק השוויון להידחות על הסף מחמת התיישנות, שכן חלפה למעלה משנה מיום היווצרות העילה לפי החוק – מועד הפיטורים-  ועד למועד הגשת התביעה. לטענת המעסיק, העובדת פוטרה כדין ומטעמים ענייניים בשל מחדלים שנתגלו בתפקודה במהלך שהייתה בחופשת לידה, ולא קיים כל קשר בין פיטוריה לבין היותה אישה או אם. לגבי השימוע נטען שהעובדת זומנה לשתי פגישות עם נציגי המעסיק, בהן ניתנה לה הזדמנות מלאה להעלות את טענותיה.

בית הדין האזורי דחה את עילת ההתישנות וקבע שעילת התביעה נוצרה ביום כניסת הפיטורים לתוקף ולא ביום בו נמסרה למערערת הודעת, ולכן טרם חלפה תקופת ההתיישנות לפי חוק השוויון. עוד נקבע, כי המעסיק לא הצליח להוכיח כי פיטורי העובדת נעשו מטעמים ענייניים ולא בשל היותה אם. כמו כן, לעובדת לא נערך שימוע כדין. בית הדין העמיד את הפיצוי המגיע למערערת בגין פיטוריה שלא כדין – ללא אבחנה בין העילות השונות, על סך של 30,000 ₪.

הן העובדת והן המעסיק ערערו על פסק הדין.

בית הדין הארצי פסק:

לגבי עילת הפיטורים-

פיטורי אישה הנעוצים בחופשת הלידה שלה מהווים אפליה של האישה הן מחמת מין והן מחמת הורותה, ואסורים מכוח עקרון השוויון ומכוח חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. איסור האפליה לפי חוק השוויון אינו חל רק על כוונה מפורשת של המעביד, אלא גם על מעשים שתוצאתם האובייקטיבית גורמת לאפליה.

אחת ההשלכות של הלידה הוא הצורך להעדר מהעבודה לאחריה. העדרות זו אשר מנתקת את העובדת ממקום העובדה עלולה לתמרץ מעבידים שלא לקבל את היולדת בחזרה לעבודה ולהעדיף להמשיך בביצוע העבודה עם המחליף (או המחליפה). על מנת להתמודד עם התופעה האמורה נקבע בחוק עבודת נשים האיסור לפטר את היולדת במשך פרק זמן שנקבע מתום חופשת הלידה (כיום 60 ימים, ובתקופה הרלוונטית לעניננו – 45 ימים). איסור זה פורש בפסיקה כמחייב את המעביד להחזיר את היולדת בפועל לעבודתה על מנת לאפשר לעובדת להשתלב בחזרה במקום העבודה, ולתת לה הזדמנות להוכיח את יכולותיה גם לאחר הלידה. חובה זו אינה ניתנת להמרה בדרך של פדיון השכר בתקופת איסור הפיטורים.

פיטורי יולדת טרם שחזרה לעבודתה בפועל מחופשת הלידה מהווים הפרה של חוק עבודת נשים, אך יכולים להוות גם הפרה של חוק השוויון, כאשר הוכח קשר סיבתי בין השיקול המפלה והפסול (הריון או לידה) לבין הפיטורים.

לכן, מניעה מיולדת לשוב ולעבוד, תוצאתה, יכול ותעלה כדי אפליה של היולדת. מצב בו מעסיק מבקש לפטר יולדת רק משום שבעת חופשת הלידה נמצא מחליף טוב יותר, מבלי ליתן ליולדת אפשרות להוכיח את יכולותיה, תוצאתו האובייקטיבית היא אפליה של נשים הממשות את הורותן ונאלצות בשל כך להעדר מן העבודה, תוך הפרת חוק שיוויון הזדמנויות שמטרתו לאפשר לעובדים לממש את זכותם להורות מבלי לחשוש מפגיעת מעמדם בעבודה. כבר נפסק, כי מקום בו אחד השיקולים לפיטורי יולדת הוא הערכת המעביד שמחליפה או מחליפתה של היולדת טובים יותר, יש בכך משום אפליה אסורה על פי החוק.

בית הדין הארצי לא סבר, שמחומר הראיות עולה כי המעסיק ביקש לפטר את העובדת בעקבות הפיכתה לאם. כמו כן, ייתכן שהיה מקום לשיפור בעבודתה של העבודת. עם זאת, לא הוכח כי מדובר בפגמים כה חמורים או בפגמים שהעובדת לא יכולה היתה לפעול לתיקונם, לו נתנו לה הזדמנות. אלא, שלאחר שהעובדת יצאה לחופשת לידה סבר המעסיק כי מחליפה טוב ממנה, בשל מיומנויות גדולות יותר בהנהלת חשבונות – ההתאמות החשבוניות שביצע היו מוצלחות יותר משל העובדת, והגביה היתה טובה יותר. אלה הביאו לשינוי בדרישות המעסיק מבעל התפקיד.

בית הדין הארצי הגיע למסקנה שהסיבה לפיטורים היתה שהמחליף שהגיע ביצע את העבודה טוב יותר מהעובדת. במצב כזה, הפיטורים הם אפליה תוצאתית המנוגדת לחוק השוויון. המעסיק לא איפשר לעובדת לשוב ולהוכיח את עצמה, וזאת מבלי שהוכח כי נפלו פגמים חמורים בעבודת העובדת שאינם ברי תיקון, או כי התרחשו נסיבות חריגות שעשויות להצדיק אי מתן הזדמנות למערערת להוכיח עצמה. התנהגות שכזו מצד המעסיק, תוצאתה היא אפליית העובדת בניגוד לחוק השוויון גם אם המעסיק – לשיטתו – לא פיטר אותה בשל היותה בחופשת לידה, היותה אם וכיוצ"ב שיקולים ישירים מפלים. במקרה של עובדות שילדו מדובר בסכנה מובנית ומשמעותית נוכח המציאות הביולוגית ומשכה של חופשת הלידה. לא ניתן להשלים עם מצב בו היעדרות זו שנכפית על עובדת תוביל לסיום עבודתה, רק משום שנמצא טוב ממנה ומבלי שניתנה לה האפשרות להוכיח עצמה ואף לתקן את הטעון תיקון.

בית הדין פסק, כי רק לאחר שניתנה לעובדת ההזדמנות להוכיח עצמה ועדין סבור המעביד כי יש מקום להחלפת העובדת, הרי שאז ובכפוף לדין – כגון חובת תום הלב ומגבלות אחרות, הוא רשאי לפעול להחלפת העובדת.

 

לגבי סוגיית ההתישנות, השאיר בית הדין הארצי בצריך עיון ולא הכריע בשאלה האם היום שבו נוצרה העילה הוא מועד ההודעה של המעביד לעובדו על סיום קשר העבודה ביניהם, או מועד ניתוק יחסי עובד ומעביד בעקבות אותם פיטורים.  בית הדין לא ראה צורך להכריע בסוגיה זו שכן אף אם עילת התביעה לפי חוק השוויון התיישנה, הרי שהפיטורים היו שלא כדין כי בוצעו בחוסר תום לב. כבר נפסק, כי האיסור על הפליה בעת הפיטורים קיים גם במקום בו לא חל חוק שוויון הזדמנויות, שכן פיטורים בדרך זו מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב. לכן, פיטורי עובדת תוך אפלייתה מחמת צאתה לחופשת לידה, ומבלי שניתנה לה הזדמנות הוגנת להוכיח את עצמה מהווים קיום של חוזה העבודה שלא בתום לב, ומכאן הפרה של חוזה העבודה.

בית הדין מסכם את סוגיית עילת הפיטורים, וקובע כי מאחר ותוצאת פיטוריה של העובדת היו אפלייתה  עקב היותה לאם,  הרי שהעובדת פוטרה מעבודתה שלא כדין בשל חוק שוויון הזדמנויות או מכוח חובת תום הלב.

 

לגבי תקינות הליך הפיטורים, קבע בית הדין לעובדת לא נערך שימוע כדין מאחר והמעסיק גמר אומר בדעתו לפטרה ולא ניתנה לעובדת הזדמנות נאותה להשמיע את טענותיה, וכמו כן נמנעה ממנה הגישה למסמכים הרלוונטים לטענות שהועלו נגדה.

הפיצוי שנפסק-

בית הדין פסק כי המקרה מצדיק פיצוי משמעותי בגין נזק לא ממוני נוכח היות הפיטורים פגיעה בזכות החוקתית לשוויון והיות הפיטורים הפרה חמורה של חובת השימוע.

לכן, נפסק לטובת העובדת תוספת של 20,000 ש"ח, בנוסף לסכומים שכבר נפסקו על ידי בית הדין האזורי. בית הדין מציין כי סך כל הפיצוי שנפסק לעובדת דומה בשיעורו לסכומים שנפסקו בפסיקות במקרים דומים (אורלי מורי ושרונה ארביב).

לפסק הדין- לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות