פסיקה ארצית עדכנית: עובדת שפוטרה בהריון עם וותק נמוך מחצי שנה שלא הוכיחה שלא היו כשלים בתפקודה לא תזכה בפיצוי לפי חוק השוויון אם לא תוכיח שהיתה אפליה
ע"ע 11260-10-13 מרכז הפורמיקה אברבוך בע"מ נ' יפית פרבר גאלי
ניתן ביום: 14.11.2016
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לעובדת שפוטרה לאחר כחמישה וחצי חודשי עבודה, בהיותה בהריון. עיקר תביעתה של העובדת הוא על פיצויים על פיטורים שלא כדין מחמת ההריון לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וכן פיצוי על אי עריכת שימוע כדין.
בית הדין האזורי קיבל את התביעה לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. האזורי קבע כי עובדתית העובדת לא ביצעה את עבודתה כראוי, והמעסיקה לא היתה מרוצה ממנה, אך אף על פי כן, האזורי התרשם ש"אין מדובר בכשלים חמורים שיש בהם כדי להוביל לפיטורי העובדת" ומאחר והמעסיקה לא הוכיחה שמדובר בכשלים חמורים, הרי שהעובדת הביאה ראשית ראיה לכך שבהתנהגותה או במעשיה היתה סיבה לפיטוריה, ולכן הנטל עובד למעסיקה להוכיח שההריון לא היווה שיקול בהחלטה. מאחר והמעסיקה לא עמדה בנטל, פסק האזורי לעובדת פיצויים של 68,000 ש"ח לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. האזורי גם פוסק לעובדת פיצוי על אי עריכת שימוע כדין בגובה משכורת וחצי (8,250 ₪).
ואולם, בית הדין הארצי הופך את ההכרעה לענין חוק שוויון הזדמנויות, מבטל את הפיצוי, ודוחה את תביעת העובדת בסוגיה זו, ולמעשה קובע כי הבנת משמעותן של נטלי הראיה לפי ס' 9 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה ע"י בית הדין האזורי היתה שגויה.
חשיבותה של פסיקה זו בהבנת משמעותו של נטל ההוכחה לפי חוק שוויון הזדמנויות ובשאלות נוספות הנוגעות לפיטורי אישה בהריון.
הכרעת בית הדין הארצי:
בית הדין הארצי מציין כי אין חולק כי קיימת בשוק העבודה תופעה של הפליית נשים בכלל והפליית נשים על רקע הריון והורות בפרט. בהינתן תופעה זו, המחוקק קבע הוראות מיוחדות שתכליתן למגר ההפליה ולהגן על נשים מפני תוצאותיה – חוק עבודת נשים וחוק השוויון. הגנה זו באה לידי ביטוי, בין היתר, באיסור על פיטוריה של עובדת בהיותה הרה ככל שהשלימה תקופת עבודה בת שישה חודשים, באיסור לפטר את העובדת במשך שישים יום לאחר חופשת הלידה, ובקביעת כללים שונים לעניין נטל הראייה להוכחת התביעה, כאמור בסעיף 9 לחוק השוויון. גם בפסיקתו של בית דין זה ביישום הוראות חוקים אלה באה לידי ביטוי החשיבות של הגנה על זכותן של נשים לשוויון ולמניעת הפלייתן בכלל ועל רקע הריון בפרט.
יחד עם זאת, יש להיזהר מיצירת מצב שבו כל פיטורים של עובדת בהריון, ייחשבו כפיטורים שלא כדין, המטילים חובה על המעסיק לשלם לעובדת פיצוי כספי. בניגוד לנטען על ידי העובדת, לא קיימת חזקה בדבר קשר בין הפיטורים לבין ההריון. ככל שמדובר בפיטורי עובדת שלא נדרש היתר לפיטוריה על פי הוראות חוק עבודת נשים, על בית הדין לבחון בכל מקרה לגופו, על יסוד מכלול הראיות והעדויות, אם התקיימו התנאים להעברת נטל הראיה למעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון ואם מדובר בפיטורים הנגועים בהפליה על רקע ההריון, לרבות במקרה בו ההריון היה אחד השיקולים לפיטורים ו"הכתים" את הפיטורים, או שמדובר בפיטורים משיקולים ענייניים, בתום לב וללא כל קשר להריון. אכן, מצבה של עובדת שפוטרה בהיותה בהריון אינו פשוט, שכן יקשה עליה למצוא מקום עבודה חלופי בהיותה בהריון. אולם, ככל שמהעדויות ומהראיות שהיו לפני בית הדין, על פי כללי נטל הראייה החלים בשאלה זו על פי סעיף 9 לחוק השוויון והפסיקה, לא עולה קשר בין הפיטורים לבין ההריון, אין להטיל על המעסיק חובה לשלם פיצוי לעובדת בשל הנסיבות אליהן נקלעה עקב הפיטורים.
הארצי עומד על כך שיש שוני מהותי בין תביעה שעילתה פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים לבין תביעה שעילתה פיטורים בניגוד לחוק השוויון. עת מדובר בתביעה לפיצוי על פיטורים בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, בית הדין בוחן האם חל על העובדת חוק עבודת נשים, דהיינו האם עבדה שישה חודשים לפחות (בכפוף לחריג של סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים), ואם כן – האם העובדת פוטרה בניגוד להוראות חוק עבודת נשים, דהיינו ללא שניתן היתר לפיטוריה על ידי הממונה על חוק עבודת נשים, ואינו בוחן האם יש קשר בין הפיטורים לבין ההריון. יתר על כן. גם אם אין קשר בין הפיטורים לבין ההריון, מוקנה לממונה על עבודת נשים שיקול דעת אם להתיר את הפיטורים אם לאו, וזאת בהתאם למכלול יחסי העבודה ולנסיבות בהן התקבלה החלטת הפיטורים. עוד יש לזכור כי החלטת הממונה על עבודת נשים אמנם נתונה לביקורת שיפוטית של בית הדין, אולם מדובר בביקורת שיפוטית על פי כללי המשפט המינהלי, ובית הדין אינו ממיר את שיקול דעתה של הממונה על חוק עבודת נשים בשיקול דעתו. לעומת זאת, עת מדובר בתביעה שעילתה פיטורים בניגוד לחוק השוויון, יש לבחון על פי כללי נטל הראייה החלים בשאלה זו על פי סעיף 9 לחוק השוויון והפסיקה אם היה קשר בין הפיטורים לבין ההריון.
בשאלה לגבי נטל ההוכחה – על מי מוטל והאם הורם, הארצי מציין כי בית הדין האזורי ביסס את מסקנתו כי פיטוריה של העובדת היו שלא כדין, על קביעתו כי בנסיבות העניין העובדת הביאה "ראשית ראייה" לכך שלא היה בהתנהגותה או במעשיה סיבה לפיטוריה בכלל ובמועד בו בוצעו בפרט. כפועל יוצא מקביעתו זו הועבר נטל הראייה למעסיקה, ולגישתו המעסיקה לא הרימה את הנטל המוטל עליה, ולא הוכיחה כי הריונה של העובדת לא היה שיקול בקבלת ההחלטה על הפיטורים או על עיתויים. ואולם, הארצי קובע כי בנסיבות המקרה הנדון, לא היה מקום להעביר את נטל ההוכחה אל המעסיקה, וכפועל יוצא מכך היה על העובדת להוכיח כי פוטרה עקב ההריון.
לפי סעיף 9 לחוק השוויון, והתאם למאמרים ולפסיקה, כאשר מדובר בתביעה בה נטען על ידי התובעת כי פוטרה בניגוד להוראות חוק השוויון, הרי לצורך העברת נטל ההוכחה למעסיק לפי סעיף 9 לחוק השוויון, די בכך שהעובדת תוכיח, בראשית ראיה, כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, על מנת להעביר את נטל השכנוע למעסיק, ואז על המעסיק להוכיח כי לא נשקלו שיקולים פסולים בקבלת ההחלטה על הפיטורים. לעומת זאת, לא מוטל על העובדת להביא ראשית ראיה על התנהגות פסולה ומפלה של המעסיק.
במקרה שלפנינו, כאמור, האזורי קבע עובדתית כי נפלו כשלים בעבודת העובדת, וכי שיחה בין המעסיק לעובדת על חוסר שביעות רצון מעבודתה נעשתה עוד לפני שידע על הריונה של העובדת. מכאן, כי בעדויות ובראיות שהיו לפני בית הדין היה עיגון לגרסה שהייתה סיבה לפיטוריה של העובדת – כשלים בתפקודה של העובדת, ובית הדין קיבל גרסה זו. למרות האמור, קבע בית הדין האזורי כי העובדת הביאה ראשית ראייה לכך שלא הייתה סיבה לפיטוריה, נוכח העובדה כי לא שוכנע שהכשלים בתפקודה של העובדת היו "חמורים".
הארצי הופך את הכרעת האזורי וקובע כי קביעה זו מוקשית מכמה טעמים:
ראשית, על פי סעיף 9 לחוק השוויון, בשלב הראשון יש לבחון אם היה במעשיו או בהתנהגותו של העובד סיבה לפיטוריו, ונטל ההוכחה כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו של העובד סיבה לפיטוריו מוטל על העובד ולא על המעסיק. העובדת לא עמדה בנטל זה ונקבע כי אכן היו כשלים בעבודתה, אך האזורי בכל זאת העביר את הנטל למעסיקה מאחר והמעסיקה לא הוכיח שהכשלים היו חמורים. משתמע כי בית הדין הטיל על המעסיקה בשלב הראשון את הנטל להוכיח כי הכשלים בתפקודה של העובדת היו "חמורים" והצדיקו את פיטוריה של העובדת, בעוד שבשלב הראשון על העובדת היה להוכיח כי לא היה בכשלים סיבה לפיטוריה.
שנית, ובהמשך לכך, לא ברור על מה ביסס בית הדין האזורי את קביעתו כי לא הוכח שהכשלים בתפקודה של העובדת היו "חמורים". במיוחד לאור העובדה שנטל ההוכחה היה מוטל על העובדת, ולא על המעסיקה. אין מדובר במצב בו עצם העובדה שהיו כשלים שנויה במחלוקת, שאז בנסיבות מסוימות עשוי "נטל הבאת הראיות" להבדיל מ"נטל השכנוע" לעבור למעסיק, אלא המחלוקת הייתה על חומרת הכשלים.
שלישית, בפסק דינו התייחס בית הדין האזורי רק לשאלה אם הכשלים שנפלו בעבודתה של העובדת היו "חמורים" או "משמעותיים" דיים כדי להצדיק את פיטוריה, והתעלם מהטעם הנוסף שציין נציג המעסיקה לפיטוריה של העובדת, והוא גישתה של העובדת לעבודתה, שהתאפיינה ב"הקטנת ראש", בעוד הוא מצפה מעובדיו ל"ראש גדול", נטילת אחריות ויוזמה, והעובדה שלא יכול היה לסמוך עליה ונאלץ לבדוק את עבודתה באופן מתמיד. העובדת לא הכחישה ענין זה ולא נתנה מענה ממשי לטענה זו כלפיה. בית הדין האזורי כלל לא דן בהשלכות עניין זה על השאלה אם העובדת הרימה את הנטל להוכיח כי לא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה.
הארצי מציין כי בית הדין האזורי נתן משקל רב לכך שהעובדת זומנה לשיחת השימוע כשבוע לאחר שהודיעה על הריונה. אכן, סמיכות הזמנים בין הודעת עובדת על הריונה לבין הפיטורים היא ראייה נסיבתית משמעותית, אך אין בה לבדה כדי להעביר את הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, אם כי יכול ובנסיבות מסויימות יהיה בה כדי להקים ראיה לכאורה לקיומו של קשר סיבתי בין ההריון לבין הפיטורים. טרם קביעה כי הועבר הנטל אל המעסיק על פי סעיף 9 לחוק השוויון, על בית הדין האזורי לבחון על יסוד הראיות והעדויות שלפניו אם מתקיים התנאי שנקבע בסעיף 9 לחוק השוויון, דהיינו שהעובד הוכיח כי "לא הייתה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו". במקרה הנדון, נוכח הנימוקים שהובאו לעיל, וגם נוכח העובדה שנציג המעסיקה שוחח עם העובדת על אי שביעות הרצון מתפקודה בטרם ידע שהיא בהריון, הארצי סבור כי סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההריון לבין הזימון לשיחת השימוע אין בה כדי להעביר את הנטל אל החברה.
דהיינו, הארצי קובע כי לא היה מקום לקבוע כי העובדת הוכיחה שלא היה במעשיה או בהתנהגותה סיבה לפיטוריה, וכי הועבר אל החברה הנטל להוכיח כי לא שקלה את הריונה של העובדת בהחלטה על הפיטורים. לפיכך, היה על העובדת להוכיח כי הריונה היה שיקול בהחלטה על הפיטורים. העובדת לא הרימה את הנטל המוטל עליה להוכיח כי ההחלטה על פיטוריה נבעה מהיותה בהריון ולא מאי שביעות הרצון מתפקודה.
בהתייחס לקביעתו של בית הדין האזורי כי "לא ברור מדוע החליטה המעסיקה לפטר את התובעת במקום לתת לה הזדמנות נאותה להמשיך ולהוכיח את עצמה" מדגיש בית הדין כי בהעדר ראיה כי המעסיק נהג בחוסר תום לב, על בית הדין להיזהר מלשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק, ולקבוע אם בשלב שבו פיטר המעסיק את העובד מוצה פרק הזמן של מתן ההזדמנות לעובד. במקרה הנדון, ניתנה לעובדת הזדמנות להשתלב בעבודה במשך תקופה בת מספר חודשים, אך בשלב מסוים הגיעה המעסיקה למסקנה כי הניסיון לשלב את העובדת בעבודה בחברה מוצה. בהעדר ראייה כי החלטתה התקבלה בחוסר תום לב, לא היה מקום לקביעתו של בית הדין האזורי כי על המעסיקה היה להאריך את תקופת הניסיון, וכי הימנעות מכך מעידה על הקשר בין הפיטורים לבין ההריון.
עוד מדגיש בית הדין הארצי, כי הן בדיון בשלב הראשון, דהיינו אם העובד הוכיח כי לא היה במעשיו או בהתנהגותו סיבה לפיטוריו, והן בדיון בשלב השני, ככל שעבר הנטל אל המעסיק, שבו על המעסיק לסתור את טענות העובד ולהוכיח כי פעל שלא בניגוד לחוק השוויון, על בית הדין להיזהר מלשים את שיקול דעתו במקום שיקול דעתו של המעסיק. מובן, כי עת המעסיק טוען כי נפלו כשלים בעבודתו של העובד שפוטר, על בית הדין לבדוק אם מדובר בטענה אותנטית המועלית בתום לב, או בתואנה להצדקת פיטוריו של העובד שמועלית בחוסר תום לב, ומשמשת מסווה לעילת פיטורים שלא כדין. במסגרת בדיקה זו, בוחן בית הדין את מהות הטענה, שכן ככל שנראה כי המעסיק מעצים את חומרתו של הכשל הנטען מעבר לסביר, יש בכך אינדיקציה כי מדובר בתואנה המשמשת מסווה לעילת פיטורים שלא כדין. אולם, כאמור, בעת בחינת שאלה זו, על בית הדין להזהיר עצמו ולוודא שאינו מחליף את שיקול דעתו של המעסיק בשיקול דעתו. (הערת מחברת המאמר: בכך למעשה מבקר הארצי את האזורי על כך שקבע שהכשלים של העובדת לא היו מספיק "חמורים" בכדי להצדיק לבדם את הפיטורים, ובכך ביטל בית הדין האזורי את שיקול דעת המעסיק והחליף אותו בשיקול דעתו שלו. א.מ.).
לסיכום, הארצי קובע כי בנסיבות המקרה הנדון לא הועבר אל המעסיקה הנטל להוכיח העדר קשר בין הפיטורים לבין ההריון על פי סעיף 9 לחוק השוויון, ועל העובדת היה הנטל להוכיח כי ההריון היה שיקול בפיטוריה, ונטל זה לא הורם על ידה. כפועל יוצא מכך, הארצי מבטל את החיוב שחייב האזורי את המעסיקה בתשלום פיצוי ממוני ובתשלום פיצוי לא ממוני על פי חוק השוויון.
באשר לפיצוי שנפסק לזכות העובדת בגין אי עריכת שימוע כדין:
הארצי קובע כי כפי העולה מהראיות, העובדת לא זומנה לשימוע כדין, שכן לפני פגישתה עם נציג המעסיקה העובדת לא הועמדה על כך שהחברה שוקלת את פיטוריה, לא נמסרו לה הנימוקים לכך, ולא התאפשר לה להיערך לשימוע. יחד עם זאת, מתמלול השימוע עולה כי התנהלה שיחה ממושכת בין נציג המעסיקה לבין העובדת, וטענותיה נשמעו. צודקת המעסיקה בטענתה כי בהתאם לפסיקה השימוע אינו 'טקס' שיש לערוך אותו כעניין שבשגרה אלא מדובר בהליך שנועד להשיג מטרה מהותית של בירור אמיתי של הצדקת הפיטורים והצורך לשקול את נסיבותיו האישיות של המפוטר. כמו כן, פגם בשימוע אינו חייב בהכרח להביא להענקת פיצוי כספי לעובד, וסוג הסעד ושיעורו תלוי בנסיבות כל עניין. בנסיבות המקרה, נוכח העובדה שבפועל התקיים ההליך המהותי של השימוע, ניתן היה לשקול לפסוק פיצוי בשיעור נמוך יותר מהשיעור שנפסק על ידי בית הדין האזורי – משכורת וחצי. יחד עם זאת, הלכה היא כי שיקול הדעת בעניין שיעור הפיצוי נתון לשיקול דעתה של הערכאה הדיונית, ורק במקרים חריגים תתערב ערכאת הערעור בשיקול דעתה. הארצי סבור כי מקרה זה אינו נמנה עם המקרים החריגים המצדיקים התערבות בשיקול דעתו של בית הדין, ולא מבטל או מפחית את הפיצוי ברכיב זה.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
