פסיקה ארצית עדכנית: עובדים שעתיים המועסקים מראשון עד חמישי אינם זכאים לדמי חג על חגים שיוצאים בשישי ושבת
ע"ע 21920-02-13 דיאמנט צעצועים בע"מ נ' ולנטינה פרנצב
ניתן ביום: 1.6.2015
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המשפטית בחשב:
פסק הדין הוא ערעור בבית הדין הארצי על פסיקת בית הדין האזורי בבאר שבע, שבה חוייבה מעסיקה לשלם לעובדיה תשלומים שונים בגין זכויותיהם הסוציאליות: דמי חגים, פדיון חופשה ותוספת דמי ניהול. המעסיקה, שהגישה את הערעור, היא חברה העוסקת בתחום הצעצועים, והעובדות הן עובדות שעתיות שהועסקו במשמרות, חמישה ימים בשבוע.
שלושת הסוגיות העיקריות שעלו בפסק הדין הם:
1. האם קיימת זכאות לדמי חגים בימי חג הנופלים בשישי, בשבת, ובחופשת לידה, לעובדים שעתיים שעובדים חמישה ימים בשבוע.
2. האם מעסיק שלא ניהל פנקס חופשה יחוייב בבית הדין בתשלום פדיון חופשה מלא, או שניתן להסתמך על תלושי השכר לצורך קביעת החבות שנותרה למעסיק ברכיב זה.
3. כאשר מעסיק משנה באופן חד צדדי את תנאי העסקת העובד, והעובד אינו מתנגד באופן מפורש לשינוי- האם ניתן להסיק מכך שהעובד בשתיקתו הסכים לשינוי?
הכרעת בית הדין:
בסוגיית דמי החגים-
בית הדין קובע כי עובדים שעתיים שאינם עובדים בשישי ושבת, אינם זכאים לדמי חגים על חגים שיוצאים בימים אלו. החידוש של בית הדין הוא לגבי יום שישי, שכן צו ההרחבה שולל את הזכאות לגבי שבת בלבד, ואינו מתייחס לימי שישי.
בית הדין מציין, כי צו ההרחבה של ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 9.1.1995, המסדיר, בין היתר, את הזכאות לדמי חגים, נועד להשוות את מצבם של העובדים היומיים/ השעתיים לעובדים החודשיים, שאינם מפסידים שכר מקום שבו הם נעדרים מיום עבודה בשל חג שחל בו. על מנת להשיג תוצאה זו קובע צו ההרחבה את חובת תשלום דמי החג לעובדים שאינם עובדים חודשיים. הרציונל העומד מאחורי תשלום דמי חגים לעובדים בשכר הוא, שהעובדים יזכו במנוחה בימי החגים מבלי ששכרם יגרע כתוצאה מכך.
לאור הרציונאל האמור נקבע כי עובד שאינו עובד חודשי אינו זכאי לימי חג "החלים בשבת". נקודת המוצא היתה שממילא אותו עובד אינו עובד ביום שבת. בהתאמה, עובד יומי שעובד בקביעות בימים א' – ה', אינו זכאי לדמי חג בעד יום חג שחל ביום שישי. ממילא עובד כאמור לא הפסיד יום עבודה בשל חג שחל ביום שישי. את צו ההרחבה יש לפרש כקובע זכאות לכך שעובד המפסיד יום עבודה בשל חג מבין תשעת החגים הנקובים בצו ההרחבה, זכאי לתשלום דמי חגים בגין החג האמור.
לפיכך, בית הדין בודק באופן פרטני מתי יצאו כל אחד מהחגים בתקופת עבודתן של העובדות, ופוסק כי אין זכאות לדמי חגים לעובדות בימי חג שיצאו בשישי ובשבת. כמו כן קובע בית הדין כי אין זכאות לדמי חגים שיצאו שיצאו בתקופת חופשת לידה.
בסוגיית פדיון החופשה והמשמעות הראייתית של אי ניהול פנקס חופשה-
בית הדין האזורי קבע כי משהמעסיקה לא הציגה פנקס חופשה ובו רישומים מפורטים בכל הנוגע למועדי החופשה של העובדות, הרי שתלושי השכר לא יכולים להיחשב במקרה זה כפנקס חופשה, ולכן על המעסיקה לשלם לעובדות פדיון חופשה בגין שלוש השנים האחרונות לעבודתן.
בית הדין הארצי דוחה את קביעה זו. אכן המעסיקה לא הציגה פנקס חופשה. אכן תלושי השכר אינם תחליף לפנקס החופשה. אך כבר נפסק זה מכבר כי הרמת נטל ניצול ימי החופשה השנתית יכול ותעשה דרך הצגת 'פנקס החופשה' או על דרך הצגת ראיות אחרות. הצגת תלוש השכר מהווה 'ראשית ראיה בכתב' למאזן ימי חופשה המגיע לעובד, בהיעדר ראיה לסתור זאת.
במקרה הנוכחי – הארצי קובע כי מאחר והעובדות קיבלו תלושי שכר בזמן אמת, בתלושי השכר התבצע חשבון עובר ושב של יתרת החופשה ואף שולמו להן דמי חופשה בפועל, הרי שתלושי השכר מהווים ראיה לכאורה לתשלום דמי החופשה הנקובים בהם. העובדה כי בצד תלושי השכר לא הוצג פנקס חופשה אין בה לכשעצמה כדי לאיין את משמעות הרישום בתלושי השכר. לפיכך בית הדין קובע כי תלושי השכר משקפים את ניצול החופשה.
בסוגיית שתיקת עובד על שינוי בשכרו-
במקרה שלפנינו, המעסיקה התחייבה לשלם לאחת העובדות תוספת ניהול בשיעור של 10%. לאחר מספר חודשים, הפחיתה המעסיקה את התוספת לעובדת ל5% בלבד.
בית הדין מציין, כי כפי שנקבע בבג"ץ מילפלדר, נקודת המוצא הדיונית היא ששינוי חוזה העבודה טעון הסכמת שני הצדדים (למעט חריגים שאינם רלוונטיים לענייננו). עצם המשכת העבודה, ליתר דיוק – עצם אי ההתפטרות של העובד, אינם מעידים, לכשעצמם, ובהכרח, על הסכמה לשינוי חוזה העבודה או על ויתור של העובד מלהשתמש בתרופת האכיפה כנגד ההפרה. דרישה מעובד כי יתפטר מעבודתו כל אימת שהופר חוזה עבודתו שאם לא כן יתפס כמסכים לשינוי, מרוקנת מתוכן את זכותו לסעד האכיפה, ואינה עונה בקנה אחד עם ההלכה הפסוקה.
הנטל להוכיח כי עובד הסכים להפחתת השכר מוטל על המעסיק, ודאי נוכח הוראותיו של חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), תשס"ב – 2002. לפיכך, מעסיק "המקצץ" בשכר ואינו מצטייד בהסכמה מפורשת של העובד, נוטל על עצמו את הסיכון כי לא יעמוד בנטל להוכיח את ההסכמה. יש לזכור כי "לא בנקל יוסק מהתנהגותם של הצדדים הרצון בשינוי של החוזה ביניהם" .
יחד עם זאת, הסכמה לשינוי בחוזה העבודה יכולה להילמד לא רק מדברים מפורשים שכתב או אמר העובד אלא גם מהתנהגותו. התנהגות זו, כוללת גם ביטויים של העדר הסכמה לשינוי. הדרישה מעובד ליתן ביטוי כלשהו להתנגדותו לשינוי נגזרת מחובת תום הלב המוגברת של הצדדים לחוזה העבודה ומהנאמנות שהם חבים האחד כלפי השני.
במקרה שלפנינו קובע בית הדין הארצי, בניגוד לקביעת האזורי, כי הוכח שהעובדת הסכימה לשינוי. אמנם העובדת לא הסכימה מראש ובמפורש לשינוי, אך העדר הסכמה מראש להפחתה, אין משמעה כי בנסיבות העניין לא ניתן היה להסיק מהתנהגות העובדת כי היא הסכימה בדיעבד לשינוי. העובדת לא הוכיחה כי כתבה מכתב המתנגד לשינוי או דרשה הסבר להפחתה. למעשה, העובדת לא נתנה ביטוי של התנגדות להפחתה במשך כשנתיים וחצי, עד למועד שבו הגישה את התביעה. כבר נפסק, כי כאשר עובד ממשיך בעבודתו משך פרק זמן ארוך בשכר המופחת, מבלי שימחה על כך, יש לראות בכך ראיה להסכמתו להפחתה.
לפיכך פוסק בית הדין הארצי כי המעסיקה אינה חייבת לשלם לעובדת את הפרשי תוספת הניהול.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
