פסיקה ארצית עדכנית: מותר לשלם על שעות כוננות במסגרת שכר כולל
ע"ע 37676-01-14 יונה רם עברי ואח' נ' מדינת ישראל
ניתן ביום: 20.3.2016
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לתביעת מפקחים במשרד להגנת הסביבה, שהועסקו בשירות המדינה בחוזה מיוחד, לגמול עבודה בשעות נוספות. העובדים טענו כי יש לשלם להם על כוננויות שביצעו, וכן על שעות נוספות. לטענת המדינה המעסיקה, שכרם של העובדים נקבע בהסכם מיוחד לשכר כולל, שהביא בחשבון את שווי הכוננויות. כמו כן טענה המדינה שהשכר כלל כבר את השעות הנוספות, וכן שחוק שעות עבודה ומנוחה לא חל על העובדים ולכן הם אינם זכאים לגמול שעות נוספות. בית הדין האזורי קבע כי העובדים אינם זכאים לתשלום נוסף עבור שעות הכוננות למרות שביצעו כוננויות. זאת, מאחר והפיצוי שקיבלו בגין זמינותם הוא סביר. בנוסף, בית הדין האזורי קבע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים, קיבל את תביעת העובדים לגמול שעות נוספות וקבע כי יש לשלם לעובדים גמול שעות נוספות בהתאם לדוחות הנוכחות. על הכרעות אלו הוגש הערעור שלפנינו.
השאלות העיקריות שעלו בבית הדין הארצי לעבודה במסגרת הערעור הן:
- האם שעות הכוננות של העובדים נחשבות שעות עבודה
- האם למעסיק מותר לשלם על שעות כוננות במסגרת שכר כולל
- האם חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים שהועסקו כמפקחים בשירות המדינה
הכרעת בית הדין הארצי:
בית הדין הארצי מקבל את הכרעת האזורי בכל הסוגיות.
לעניין הכוננויות-
הארצי סבור כי בנסיבות העניין הפיצוי שקיבלו העובדים בגין זמינותם הינו סביר, ועל כן יש להקנות לאותן הסכמות שבינם לבין המדינה תוקף, ולקבוע כי העובדים אינם זכאים לתשלום נוסף בגין כוננויות – מעבר לתשלום שכבר נכלל בגינן כחלק משכרם הכולל. לעניין זה בית הדין מקבל את טענות המדינה, כי מאחר שהעובדים לא שינו מאומה מאורח חייהם בשעות הכוננות ולא חלה עליהם כל מגבלה באותן שעות, לכן אין מדובר "בשעות עבודה". בית הדין מדגיש כי הכוננויות בענייננו הסתכמו בנשיאת מכשיר טלפון, וללא כל דרישה מגבילה של מרחק או חופש תנועה.
כמו כן, מציין בית הדין כי לא הייתה כל מניעה לשלם לעובדים כוננויות במסגרת חוזה לשכר כולל (זאת בניגוד לקביעה בעניין הכללת שעות נוספות במסגרת השכר הכולל).
לכן, בית הדין קובע כי העובדים אינם זכאים לתשלום עבור שעות הכוננות.
לעניין גמול שעות נוספות-
הארצי קובע כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על העובדים ולכן הם זכאים לתשלום עבור עבודתם בשעות הנוספות.
אשר לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(2) לחוק – "עובדי מדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות" – בית הדין מציין כי ככלל הפרשנות שיש לתת לחריג זה היא פרשנות מצמצמת וזאת לאור הפסיקה כי הסעיפים החריגים לחוק יפורשו בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק. על פי לשונו של חריג זה, מדובר על עובדי מדינה אשר "תפקידם מחייב" – דהיינו, המדינה נדרשת להראות כי התפקיד אכן מחייב עבודה בשעות נוספות בהיקף משמעותי, וזאת להבדיל מדרישות של המעסיק לעבודה במתכונת זו שאינן מתחייבות בהכרח מן התפקיד. כמו כן נדרשת הוכחה של המדינה כי השימוש בחריג לא נועד בעיקרו להביא לחיסכון בעלויות, בהשוואה למצב שבו היה העובד מזוכה במלוא הפיצוי בעבור הדרישה לעבוד "שעות נוספות". במקרה הנוכחי, בית הדין שוכנע כי לא הוכח שהתפקיד אכן חייב עבודה בשעות לא שגרתיות, בהיקף משמעותי, וכי מלוא היקף השעות הנוספות שבהן עבדו העובדים בפועל אכן התחייב ממהות תפקידם, וכן, כי לא נעשה שימוש בחריג על מנת לחסוך את עלות ההעסקה בשעות נוספות.
אשר לחריג הקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק – "עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם" – בעניין זה הארצי מדגיש, כי בהתאם לראיות שהונחו לפתחו של בית הדין האזורי, המדינה יכולה הייתה לפקח על עבודתם של המפקחים, גם אם לא עשתה כן בפועל, ודי בכך על פי הפסיקה שלא להכליל אותם במסגרת החריג המנוי בסעיף 30(א)(6) לחוק. בית הדין האזורי כבר פירט את אמצעי הפיקוח שהוכחו בעניינם של העובדים.
מעבר לטענת המדינה (שנדחתה) לגבי אי תחולת החוק, המדינה טענה גם כי אין מקום להחיל על העובדים את איסור שכר כולל הקבוע בסעיף 5 לחוק, כיוון שאין מדובר על עובדים מוחלשים או מקופחים, אלא על עובדים שקיבלו שכר כולל, ומתכונת העסקתם בדרך זו היטיבה עימם על פני אלו שהועסקו בחוזה דירוג/דרגה. עוד נטען, כי אין לפרש את סעיף 5 כקוגנטי בעניינם של העובדים, ולחילופין, יש לקבוע שהתשלום ששולם במסגרת השכר הכולל, מכסה את השעות הנוספות שבוצעו בפועל, ואין כל צידוק בדין לתשלום שעות נוספות מעבר למה שכבר שולם. בית הדין הארצי לא מקבל את טענה זו. בהתאם לפסיקה, אם חלות הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה על העסקת עובד, ממילא, ככל שהיה סיכום בין הצדדים בדבר היותו של השכר כולל תשלום עבור שעות נוספות, רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל, ואין הוא כולל תשלום עבור שעות נוספות. על כן, קובע בית הדין כי העובדים זכאים לגמול שעות נוספות, והשכר שעל פיו יש לחשב את גמול השעות הנוספות הוא ערך השכר הכולל במלואו.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
