פסיקה ארצית עדכנית: כאשר מעסיק מציג דוחות נוכחות שאינם תקינים לפי החוק, אך מהימנים, לא יפסק לעובד גמול שעות נוספות, למרות תיקון 24 לחוק הגנת השכר

פסיקה ארצית עדכנית: כאשר מעסיק מציג דוחות נוכחות שאינם תקינים לפי החוק, אך מהימנים, לא יפסק לעובד גמול שעות נוספות, למרות תיקון 24 לחוק הגנת השכר

ע"ע 56816-05-16HAMED EZZEIN נ' חדד טאס עבודות עפר ופיתוח בע"מ

ניתן ביום: 5.7.2017

ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה

 

תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:

 

פסק הדין נוגע לעובד שהועסק כארבע וחצי שנים, ולאחר סיום יחסי העבודה תבע את המעסיקה, שהיא חברה בתחום הבנייה, לתשלום זכויות שונות. בית הדין האזורי בבאר שבע קיבל את חלק מתביעותיו של העובד ופסק לו תשלום בגין זכויות שונות. על הכרעת האזורי ערער העובד לבית הדין הארצי, ובכך עוסק ערעור זה.

עיקר השאלה העולה בפסק הדין היא מה הדין כאשר דיווחי הנוכחות שמילא המעסיק הם מהימנים אך לא עומדים בתנאי החוק לצורך "פנקס שעות עבודה". האם במצב כזה דיווחי הנוכחות יכולים לסתור את החזקה שבתיקון 24 לחוק הגנת השכר, לפיה כשמעסיק לא מציג רישומי נוכחות תקניים, חזקה שהעובד זכאי לגמול השעות הנוספות שלהם הוא טוען.

 

הכרעת בית הדין הארצי:

 

לגבי גמול השעות הנוספות והחזקה שבתיקון 24 לחוק הגנת השכר-

מבחינה עובדתית, הדרך בה נעשה רישום הנוכחות הוא ביצוע רישום יומיומי של שעות העבודה של העובדים, במתכונת לפיה נציג המעסיק מיידע את המזכירה בטלפון בדבר נוכחות העובדים.

את תביעתו של העובד לגמול שעות נוספות דחה בית הדין האזורי, והעובד ערער על כך לבית הדין הארצי בטענה לפיה כאשר המעסיק לא הציג פנקס שעות עבודה כדין, לפי תיקון 24 לחוק הגנת השכר, קמה חזקה שהעובד אכן עבד בשעות נוספות, ועל המעסיק להוכיח אחרת.

בית הדין הארצי קובע כי הדרך בה נוהל רישום שעות העבודה אינו עונה על ההגדרה של "פנקס שעות עבודה" בסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, לפיו, בין היתר, נדרש רישום באמצעים מכניים, דיגיטליים או אלקטרוניים, וככל שלא נעשה כזה אזי נדרש רישום שייחתם מדי יום בידי העובד ויאושר בחתימת אחראי שמינה המעסיק לכך. בענייננו הרישום שנערך אינו עונה לתנאים הקבועים בסעיף 25 לחוק, ולכן לא יצא המעסיק ידי חובת עריכת "פנקס שעות עבודה", כהגדרתו בחוק, וכפועל יוצא מכך חל היפוך הנטל מכוח סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958. פועלו של סעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר הוא במישור נטלי ההוכחה והשכנוע, היינו אם וככל וכפות המאזניים נותרות מעויינות בתום הליך הבירור המשפטי תתקבל התובענה. יחד עם זאת, אם וככל שעלה בידי צד להטות את מאזן ההסתברויות לצידו בנוגע לשאלת היקף העבודה אזי ייפסק גמול השעות הנוספות על יסוד ההיקף שהוכח והחזקה לא תבוא לידי ביטוי מעשי. הטית מאזן ההסתברויות יכול שתהא בידי העובד מעבר לגבול שישים השעות או בידי המעסיק מתחת לגבול זה.

 

הארצי מציין כי בענייננו, הגם שקמה הצדקה להחלת החזקה הקבועה בסעיף 26ב(א) לחוק, הרי שתחולתה אינה מכריעה את הכף משני טעמים, הנוגעים למארג הראייתי והתרשמות בית הדין האזורי מן העדים שהעידו בפניו: 

ראשית, בית הדין האזורי – לאחר ששמע את כלל העדויות – מצא כי דוחות הנוכחות שנערכו "בזמן אמת" באופן יומיומי על ידי המעסיקה הינם מהימנים. בכך, בין היתר,  הרים המעסיק את הנטל המוטל על שכמו. כלומר: אמנם מבחינה משפטית דוחות אלה לא אצרו את הכוח למנוע את החלת החזקה הקבועה בסעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, שכן אינם עונים להגדרת "פנקס שעות עבודה"  בהתאם לסעיף 25 לחוק שעות עבודה ומנוחה. ואולם, אין בכך לשלול את האפשרות שבעקבות בחינה פרטנית של מהימנות הדו"חות ישמשו אלה מסד לקביעת ממצא עובדתי אודות היקף ההעסקה בשעות נוספות, ובכך לסתור את החזקה הקבועה בסעיף 26ב(א) לחוק. במילים אחרות, דרך המלך מבחינת חוקי המגן, ובצידה ודאות למעסיק מבחינת היקף חובתו כלפי עובדיו בגין משך העסקתם – היא ניהול "פנקס שעות עבודה" על פי הוראות החוק. מעסיק המנהל רישום שעות, המהווה "פנקס שעות עבודה", אינו חשוף להעברת נטל השכנוע לכתפיו שכן החזקה הקבועה בסעיף 26ב(א) אינה חלה, ועל העובד המבקש לסתור את האמור ב"פנקס שעות עבודה" הנטל לשכנע בכך. ואילו, מעסיק המנהל רישום, שאינו מהווה "פנקס שעות עבודה", כהגדרתו בסעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, נוטל סיכון. הטעם לכך הוא שרישום זה לא ימנע את החלת החזקה הקבועה בסעיף 26ב(א) לחוק הגנת השכר, והשאלה אם הרים המעסיק את נטל השכנוע המוטל על שכמו באמצעות רישום זה תלויה בהתרשמות בית הדין ממהימנות דו"חות אלה בהתאם לנסיבות הענין. בנסיבותיו המיוחדות של המקרה שלפנינו, הסיכון הטמון באי ניהול "פנקס שעות עבודה" לא התממש כיוון שבית הדין האזורי התרשם ממהימנות הרישום שנערך, ועל יסודה נקבע היקף העסקת העובד. במסקנה עובדתית זו של בית הדין אין זו דרכה של ערכאת ערעור להתערב, אלא במקרים נדירים וחריגים, ועל פני הדברים אין זהו המקרה המתאים לכך.

שנית, בית הדין האזורי לא נתן אמון בגרסת העובד, בין היתר, נוכח היעדר פירוט מצידו בנוגע להעסקתו בשעות נוספות והעדר הגשת תחשיב מצידו. נימוק זה מעוגן בהלכה הפסוקה, כאשר בפסיקה ארצית כבר נקבע כי אין בהוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר כדי לפטור את העובד מהצגת גרסה בנוגע לשעות העבודה הנוספות או שעות העבודה במנוחה שבועית שבהן לטענתו עבד ולא שולם לו בעדן שכר או הגמול המגיע לו לפי החוק, ומהצגת תחשיב, ולו על דרך של אומדנא, של הסכום הנתבע על ידו כשכר וגמול בעד עבודה בשעות נוספות ובמנוחה שבועית על יסוד גרסתו. 

הארצי מציין כי במקרה שלפנינו, הפגם באי עריכת תחשיב מקבל משמעות מיוחדת נוכח הפגמים הנוספים שמצא בית הדין האזורי בטענותיו של העובד, היינו השינוי שחל בין גרסאותיו בנוגע למתכונת העבודה בשעות נוספות בין כתב התביעה, תצהירו והסיכומים שהגיש. בהקשר דומה נפסק כי גם לאחר תיקון 24, מקום בו בית הדין– בתום הליך שמיעת העדויות ואיסוף הראיות – קובע כי לא השתכנע בכך שהעובד הועסק בשעות נוספות כי אז אין מקום לחייב את המעסיק בתשלום גמול שעות נוספות, גם אם המעסיק לא הציג דו"חות נוכחות

בנסיבות הענין, משלא הוגש תחשיב על ידי העובד – הרי שדי היה בטעם זה, כשלעצמו, לדחות את תביעתו לאור ההלכה שצויינה לעיל. לכך, מצטרפת גם העובדה שבית הדין על סמך התרשמותו מן העדויות נתן אימון בדוח הנוכחות שערכה המעסיקה ולא נתן אימון בגרסתו המשתנה של העובד. לפיכך הארצי קובע כי בדין דחה האזורי את התביעה לתשלום גמול שעות נוספות, וזאת בראי יישום הדין לאחר תיקון 24 לחוק הגנת השכר.

 

לגבי תביעת העובד לדמי חגים-

הארצי מקבל את קביעת האזורי לפיה יש לדחות את תביעת העובד לדמי חגים מאחר והעובד לא פירט בגין אלו ימי חג הוא תובע ואף לא מתי חלו חגים אלו, ולא סתר את גירסת המעסיקה לפיה קיבל דמי חגים, ובשל גרסאות עדויותיו הסותרות.

 

לגבי תביעת העובד לפיצויי הלנת שכר-

העובד תבע פיצויי הלנת שכר, שכן לטענתו שכרו שולם דרך קבע לאחר המועדים הקבועים בחוק, ואילו המעסיקה טענה כי שכרו שולם במועד. האזורי לא קיבל תביעה זו כיוון שהעובד לא הוכיח טענה זו. בערעור טען העובד כי נטל ההוכחה מוטל על המעסיקה, אך בית הדין הארצי דוחה את טענה זו. הארצי קובע כי נטל הבאת הראיה הראשוני בדבר מועדי תשלום מוטל על כתפי העובד, היינו עליו לפרוס גרסה קונקרטית בדבר המועדים בהם לשיטתו שולם שכרו. ככל שתשלום השכר לעובדים נעשה באותו המועד הרי שהדעת נותנת כי היה בידי העובד לבסס טענותיו בנוגע למועד תשלום השכר גם באמצעות העדתם של עובדים נוספים כדוגמתו. בין כך ובין כך, משטענותיו של העובד היו כוללניות הרי שלא עמד בנטל הבאת הראיה, המוטל על שכמו. מכאן כי בדין נדחתה תביעתו ברכיב זה.

 

לגבי תביעת העובד לפיצויי הלנת פיצויי פיטורים-

האזורי דחה את תביעת העובד ברכיב זה, והעוד ערער על כך. הארצי מקבל את הערעור ופוסק לעובד סכום של 15,000 ₪ כהלנת פיצויי פיטורים. הארצי מציין שהסיבה שציינה המעסיקה בגינה יש לפטור אותה מחיוב בפיצוי זה – סירוב העובד לעריכת גמר חשבון – לא הצדיקה הימנעות לאורך זמן, וקל וחומר משעה שהעובד היה מיוצג, מתשלום פיצויי הפיטורין. נוכח קביעתו העובדתית החד משמעית של בית הדין האזורי כי העובד פוטר ולא התפטר, גם לא ניתן לקבל את הנימוק של מחלוקת כנה על נסיבות סיום קשר העבודה. מטעמים אלה יש מקום לחייב בפיצויי הלנת פיצויי פיטורים. יחד עם זאת, הארצי מוצא שיש מקום להפחיתם, שכן יש לתת משקל להתרשמות בית הדין האזורי כי אין זהו מקרה בו המעסיקה היתה מנוכרת לחלוטין לחובתה לשלם לעובד את זכויותיו עם תום יחסי ההעסקה.

 

לגבי טענת הקיזוז-

בית הדין האזורי קיזז מהזכויות שפסק לעובד סכום של 11,316 ₪, וזאת בגין ביטוח רפואי, מגורים והוצאות נלוות בהתאם לשיעורים שנקבעו בתקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (שיעור ניכוי מהשכר בעד דמי ביטוח רפואי), תשס"א-2001 ובתקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (שיעור ניכוי מהשכר בעד מגורים הולמים), תש"ס-2000. העובד טוען כי אין מקום להתיר קיזוז זה, שכן המעסיקה לא הציגה הסכם עימו המתיר קיזוז זה. בנוסף, טען העובד שאין מקום להתיר קיזוז זה עם ניתוק יחסי ההעסקה משלא נעשה במשך יחסי ההעסקה.

הארצי מקבל את טענת העובד, בהתאם להלכה הארצית שנפסקה שלפיה "בזמן אמת" מוטלת על מעסיק החובה ליתן לעובד הודעה כנדרש אודות הניכוי הצפוי של רכיבים אלו כאמור בסעיף 1ג לחוק עובדים זרים, תשנ"א-1991. עוד צוין כי בחשיבותה של חובת יידוע זו אין להקל ראש "שכן בעקבותיה עשוי העובד להביע את התנגדותו לניכוי או מחאתו כנגד כוונה זו, ובמקרה כזה לא ישתכלל חוזה ההעסקה עד שתושג הסכמה קונקרטית לגבי היבט זה". זאת ועוד. נפסק כי את השאלה האם רשאי מעסיק לערוך את הניכוי גם בדיעבד, יש לבחון בדקדקנות אם בנסיבות המקרה קיימים עוגנים המצביעים על כך שהמעסיק ביקש לממש את הרשות שבדין ולנכות סכומים אלה, או שלמצער קיימים עוגנים המאפשרים באופן סביר הסקת מסקנה לפיה אפשרות ניכוי זו הייתה באופק צפייתם של הצדדים.

בענייננו הארצי מציין כי המעסיקה לא ניכתה את הסכומים "בזמן אמת" ואף לא הוכח שהביאה לידיעת העובד את ההחלטה בדבר רצונה לממש את אפשרות הניכוי שעמדה לרשותה על פי דין. בנסיבות אלה, אין מקום להתיר את הניכוי בדיעבד, שכן לא הוכחו עוגנים המאפשרים באופן סביר הסקת מסקנה לפיה אפשרות ניכוי זו הייתה באופק צפייתם של הצדדים. מכאן כי דין הערעור בנקודה זו להתקבל, והמעסיקה תשלם לעובד סך של 11,316 ₪.

 

לגבי תשלום הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד-

הארצי מגדיל את התשלום שנפסק לעובד באזורי, שכן בעיקר תביעתו העובד זכה והיה מקום ליתן לכך ביטוי בפסיקת ההוצאות. נימוק נוסף לחיוב בהוצאות בשיעור גבוה יותר הוא שהעובד נזקק להליך משפטי כדי לקבל את זכויותיו מכוח חוקי המגן וצו ההרחבה. משכך, הארצי מעמיד את סכום ההוצאות שנפסק על  7,500 ₪ הכולל שכר טרחת עורך דין והוצאות משפט יחד. משמעות הדבר היא כי לסכום שנפסק על ידי בית הדין האזורי בסך 3,500 ₪ יתווסף סכום של 4,000 ₪. 

 

לפסק הדין-  לחץ כאן


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

"חרבות ברזל" - מידע למעסיקים ולעובדים במפעלים חיוניים ובמפעלים למתן שירותים קיומיים קרא עוד ...
"חרבות ברזל"- זכויות עובדים במלחמה קרא עוד ...
מידע למעסיקים לקראת יום הבחירות לרשויות המקומיות ולמועצות האזוריות 2024 קרא עוד ...
דיני עבודה בחגי תשרי התשפ"ד קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות