פסיקה ארצית עדכנית: כאשר מעסיק מפטר עובדת והיא טוענת שהיא בהריון, זכותו של המעסיק לדרוש הצגת אישור רפואי להוכחת ההריון לפני שיפנה לבקשת היתר לפיטורים
ע"ע 18424-02-12 ניו ליין קוסמטיקס בע"מ נ' שרון מור עלימה
ניתן ביום: 29.11.2015
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין הינו ערעור בבית הדין הארצי ונוגע לתביעתה של עובדת, דיילת מכירות בעלת ותק של 7 שנים, שפוטרה בהיותה בהריון. כשבועיים לאחר הפיטורים, הסתיים ההריון בהפלה (בשלב מוקדם של ההריון). העובדת תבעה בבית הדין האזורי פיצויים על פיטורים בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה וכן זכויות סוציאליות נוספות.
השאלות העקרוניות שעלו בפסק הדין הן:
שאלה ראשונה – האם מעסיק המפטר עובדת, ובעת הפיטורים העובדת טוענת כי היא בהריון, אך לא מביאה לכך אישור רפואי שיוכיח את ההריון, צריך לפנות לבקשת היתר או יכול לפטרה בלא היתר?
שאלה שניה – כאשר עובדת פוטרה בהיותה בהריון, בניגוד לחוק עבודת נשים, וההריון הסתיים בהפלה (הכוונה היא ככל הנראה להפלה מוקדמת, עד שבוע 26 להריון): מהי התקופה המוגנת שבעבורה המעסיק יחוייב בתשלום פיצויים בגובה שכר העובדת?
הכרעת בית הדין הארצי:
בית הדין הארצי קיבל את הכרעת האזורי לפיה הפיטורים אינם בשל ההריון, ולכן העובדת אינה זכאית לפיצויים לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה.
כמו כן, בית הדין הארצי קיבל את הכרעת האזורי לפיה המעסיקה הפרה את חוק עבודת נשים, ולפיכך יש לפסוק פיצויים לעובדת.
בשאלה הראשונה שצויינה לעיל, הנוגעת לחובת העובדת להוכיח באישור רפואי את ההריון כדי להיות זכאית להגנה מפני פיטורים בהריון לפי חוק עבודת נשים:
בית הדין האזורי קובע כי לפני חודש חמישי להריון, העובדת אינה מחוייבת להודיע למעסיקה על ההריון ולהוכיח זאת באישור רפואי. לכן, כאשר המעסיק מעוניין לפטר את העובדת ומודיע לה על כך, מרגע שהעובדת טענה להיותה בהריון, על המעסיק לפנות בבקשה לקבל היתר לפיטורי העובדת, גם אם העובדת לא הביאה אישור רפואי שיוכיח את ההריון.
ואולם, בית הדין הארצי הופך את הכרעה זו, ופוסק כי אין די באמירה של עובדת כי היא בהיריון כדי להקים חובה על פי חוק עבודת נשים לקבלת היתר לפיטורים. הנכון הוא כי ככל שעובדת מתבקשת להציג אישור על היריונה, עליה להציג אישור כזה, ורק אם הוצג האישור, קמה חובה על המעסיק לפנות אל הממונה לפי החוק לקבלת היתר לפיטורים.
בית הדין מציין כי מהוראת סעיף 10 לחוק הקובעת כי העובדת מחוייבת להודיע למעסיקה על היריונה רק החל מן החודש החמישי להיריון, אין כדי ללמד על פטור מהצגת אישור רפואי אודות ההיריון, במקרה שבו מעסיק מבקש לפטר עובדת הטוענת שהיא בהיריון. זאת, מכיוון שמדובר בשני הסדרים נורמטיביים שתכליתם שונה. לפיכך, מעסיק זכאי לדרוש אסמכתא לקיומו של היריון, כאשר מבקשים להגביל אותו באופן שלא יתאפשר לו לפטר עובדת נוכח הריונה.
במקרה שלפנינו, עולה כי העובדת הציגה אישור רפואי למעסיקה לפני הפיטורים, ולכן היה על המעסיקה לפנות לבקשת היתר. משלא עשתה כן, הרי שפעלה בניגוד לחוק עבודת נשים, ותשלם פיצויים לעובדת.
בית הדין הארצי מציין, כי על מסמך רפואי המוצג לפני המעסיק כאישור להריונה של עובדת להיות מובן וברור גם למי שאין עיסוקו בתחום הרפואה. מסמך בדיקת דם שאינה מפוענחת אינו עונה על הנדרש בהקשר זה.
ואולם, במקרה שלפנינו, העובדת הציגה בנוסף לתוצאות בדיקת הדם, אישור של רופא משפחה המאשר את ההריון, ובית הדין מציין שבמסמך רפואי זה, המאשר קיומו של היריון בעת הוצאתו, יש די כדי לחייב בפניה אל הממונה לפי חוק עבודת נשים.
(הערת כותבת המאמר: מפסק הדין עולה כי החובה של העובדת להציג בפני המעסיק אישור רפואי המוכיח את ההריון, כאשר היא עומדת לפני פיטורים ומבקשת להנות מהגנת חוק עבודת נשים, קמה רק כאשר המעסיק דורש אישור זה. לתשומת לב המעסיקים! א.מ.).
בשאלה השניה לעיל, הנוגעת לתקופה המוגנת מפיטורים שבעבורה תקבל פיצוי עובדת שפוטרה בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים, וההריון הסתיים בהפלה:
העובדת טענה כי מאחר ופיטוריה נערכו בזמן שהיתה בהריון, מגיעים לה פיצויים בגובה המשכורות שהיתה צריכה לקבל עד לתאריך הלידה המשוער וכן בגין התקופה המוגנת בת 60 הימים שמתום חופשת לידה. זאת, בנוסף לפיצויים לפי סעיף 13א לחוק עבודת נשים בשיעור 150% מהשכר שהיה מגיע לה עבור אותה תקופה.
בית הדין האזורי לא קיבל עמדה זו בנוגע לשיעור הפיצויים, ופסק לה כפיצוי את השכר מהמועד שפוטרה עד למועד בו היה מותר לפטרה, כלומר עד שבוע אחרי ההפלה בנוסף לתקופת ההודעה המוקדמת. בנוסף לכך, נפסק לה פיצוי לא ממוני בסך 10,000 ₪, לפי סעיף 13א.
בית הדין הארצי מאשר את פסיקת האזורי בסוגיה זו וקובע כי נוכח סיום ההיריון בהפלה אין העובדת זכאית לתשלום בגין תקופה בה כבר לא הייתה בהיריון, ופסק לה פיצויים בגין התקופה בה הייתה בהיריון, ועוד שבוע אחרי ההפלה, בו הייתה רשאית להיעדר מן העבודה בהתאם להוראת סעיף 7 לחוק עבודת נשים.
למעשה, בית הדין הארצי קובע כאן הכרעה עקרונית ולפיה עובדת שפוטרה בהריון בניגוד לחוק עבודת נשים ואח"כ עברה הפלה, תהיה זכאית לפיצוי כספי על אי העסקתה לתקופה של ההריון ועד שבוע אחרי ההפלה (או יותר, אם יש לה אישור רפואי שלפיו מצב בריאותה מחמת ההפלה מחייב אותה להיעדר יותר, עד לגבול של ששה שבועות) וכן על תקופת ההודעה המוקדמת. עובדת זו לא תהיה זכאית לפיצוי עבור כל התקופה המוגנת שהיתה זכאית לה אילו ההריון היה מסתיים בלידה. (ככותבת המאמר, אבקש להעיר כי יש להניח שמדובר על הפלה מוקדמת בלבד, כלומר עד שבוע 22 להריון, אך בית הדין לא מתייחס במפורש לסוגיה זו. א.מ.).
ענין חשוב נוסף שעלה בפסק הדין ויש לציינו, נוגע לחישוב זכאות לחופשה. בית הדין הארצי עומד על כך שבחישוב הזכאות לחופשה נפלה טעות בחישוביו של בית הדין האזורי, כאשר לא היתה התאמה בין צורת חישוב מספר ימי החופשה לפי וותק, לבין צורת חישוב שווי יום חופשה. בית הדין מציין, כי סעיף 3 לחוק חופשה שנתית הקובע מספר ימי חופשה שנתית לעובד, בזיקה לשנות הוותק מתייחס למספר ימי חופשה קלנדריים (כולל ימי שבת). בהתאמה, שכר יום חופשה על פי הוראה זו יש לחשב כשכר יום קלנדרי, בהבחנה משכר יום עבודה. לעומת זאת, כאשר חישוב מספר ימי הזכאות לחופשה לפי וותק נעשה לפי ימי עבודה בפועל, להבדיל מימים קלנדריים, למשל כפי שמופיע בצו ההרחבה בדבר הנהגת שבוע עבודה מקוצר במגזר העסקי, אז יש לבצע את חישוב שווי יום חופשה לפי ימי עבודה בפועל.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
