פסיקה ארצית עדכנית: הצעה להסדר פרישה מוסכם אינה מהווה אקט התפטרות כנדרש אם לא ניתנה הודעת התפטרות מפורשת
ע"ע 24649-10-14 לירן לחיאני נ' פיינסטון בע"מ
ניתן ביום: 10.1.2016
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע למנהל ייצור שהועסק בחברה לייצור ושיווק מוצרי אבן ושיש. במשך תקופה ארוכה לפני סיום יחסי העבודה, היחסים בין העובד למעסיקה היו עכורים וכללו עימותים ותכתובות בין הצדדים. בתכתובות אלו האשימה המעסיקה את העובד בניסיון לגרום לה לפטרו, בעוד שהעובד האשים את המעסיקה בניסיון לגרום לו להתפטר בלא תשלום פיצויי פיטורים.
יחסי העבודה הסתיימו לאחר שהעובד יזם שיחה ממנה עלה כי הוא אינו מעוניין להמשיך לעבוד במעסיקה, ביקש להגיע להסדר פרישה מוסכם, וחיכה לתשובת המעסיקה. יומיים לאחר מכן, הודיעה המעסיקה לעובד כי קיבלה את התפטרותו אך העובד טען בפני המעסיקה מספר פעמים כי כלל לא התפטר ולא נתן הודעת התפטרות. השאלה העולה בפסק הדין היא מי הביא את יחסי העובדה לידי גמר בנסיבות הספציפיות, וכנגזרת מכך, האם העובד זכאי לפיצויי פיטורים.
הכרעת בית הדין:
מדובר בערעור על החלטת בית הדין האזורי, שקבע כי העובד התפטר ולא פוטר. בהכרעה זו בית הדין הארצי הופך את קביעת האזורי ופוסק כי העובד פוטר ולכן זכאי לפיצויי פיטורים.
בית הדין מציין, כי הקניית הזכות הסוציאלית לפיצויי פיטורים, על פי חוק פיצויי פיטורים, רק לעובד שפוטר (למעט בנסיבות המנויות בחוק) חייבה את הפסיקה להתמודד עם מצבי ביניים בהם קיימת מחלוקת בין הצדדים בשאלה מי "לחץ על ההדק" והביא בפועל לסיומם של יחסי העבודה, גם בנסיבות בהן ברור היה לשני הצדדים כי מערכת יחסי העבודה מוצתה ואינה יכולה עוד להימשך.
המבחן שנקבע לצורך כך בפסיקה הוא מי הביע כוונה ברורה וחד משמעית להביא את היחסים החוזיים, יחסי עובד-מעביד, לידי סיום. עוד נקבע בפסיקה כי הודעת פיטורים או התפטרות חייבת להיות ברורה, חד משמעית ומפורשת, ויכולה להינתן בין בכתב, בין בעל פה ובין בהתנהגות. במקביל הודגש כי לא די באמירה או מעשה שנעשו ב"עידנא דריתחא" כאשר בסמוך לאחר מכן הבהיר הצד הפועל כי לא התכוון לכך.
בית הדין מוסיף כי הקביעה אם לפנינו פיטורים או התפטרות מהווה, דרך כלל, קביעה עובדתית, אך קיימים מקרים שאינם חד משמעיים בהם נדרשת מסקנה משפטית האם מערכת עובדות מסוימת מעידה על פיטורים או התפטרות. במקרים כאלו יכולה המסקנה להתקבל גם על ידי ערכאת הערעור, כמו במקרה שלפנינו.
על בסיס העקרונות לעיל, בית הדין בוחן את נסיבות המקרה. התמונה העובדתית העולה מכלל הראיות והעדויות, היא כי משך חודשים ארוכים הלכה מערכת היחסים בין הצדדים והתדרדרה, עד שלא אפשרה בפועל המשך עבודה משותפת. ה"טריגר" לקרע בין הצדדים לא הוברר, אך הראיות מלמדות בבירור כי החל מחודש יוני 2011 הצדדים לא היו מעוניינים עוד בהמשך עבודה משותפת אלא היו עסוקים בהתכתשות הדדית ומאבקי כוח מיותרים (תוך הקלטות הדדיות של השיחות ביניהם), כאשר באי הכוח עומדים מאחוריהם ומנסים למצוא "פתח" שיאפשר את סיום יחסי העבודה ללא נשיאה במשמעות המשפטית-כלכלית הנובעת מכך (תשלום או קבלת פיצויי פיטורים). כך, המעסיקה שמרה על זכותה לפטר ללא פיצויי פיטורים והעובד שמר על זכותו להתפטר בדין מפוטר, תוך שבפועל ממשיכים העימותים בשטח והופכים את סביבת העבודה לבלתי נסבלת באופן הדדי.
בין הצדדים התקיימה שיחה שיזם העובד בה הדגיש כי לא ניתן להמשיך ולעבוד יחד, וביקש ממנהל המעסיקה להגיע להסדר מוסכם בדבר סיום יחסי העבודה. בית הדין מציין כי ממהלך השיחה אמנם עולה בבירור כי העובד אינו מעוניין להמשיך ולעבוד במעסיקה נוכח המצב האובייקטיבי השורר בין הצדדים, אך זאת מבלי ליתן הודעת התפטרות שאינה חלק מהסדר מוסכם. מכלול השיחה והקשר הדברים מלמדים כי העובד לא התכוון ליתן הודעת התפטרות חד צדדית, אלא להביע בפני מנהל המעסיקה את רצונו לסיים בהסכמה את יחסי העבודה, נוכח העובדה – שהייתה ברורה לשני הצדדים – לפיה לא ניתן להמשיך בעבודה משותפת, ותוך הגעה להסדר כספי מוסכם שיבטיח לו חלק מפיצויי הפיטורים. בהתאם, אמר העובד במהלך השיחה כי אינו יכול להמשיך עוד, אך בית הדין סבור כי לא ניתן לנתק זאת ממכלול דבריו. גם הדברים שאמר העובד בסוף השיחה, לפיהם "אני אומר לך זהו, אני רוצה לעזוב" – נאמרו בהקשר להצעתו להסדר מוסכם, לאחר שמנהל המעסיקה השיב טרם לכן כי "יחשוב" על הצעתו, ובהתאם סיים מנהל המעסיקה את השיחה בהבטחה למתן תשובה.
בית הדין סבור כי גם מנהל המעסיקה בעצמו לא העלה על דעתו במהלך השיחה כי מסכת ההתכתשות ההדדית הסתיימה כביכול במהלך אותה פגישה בהתפטרות, אלא רק לאחר האזנה להקלטת השיחה התקבלה ע"י המעסיקה החלטה כי ניתן לראות בדברים שנאמרו במהלכה הודעת התפטרות, ובהתאם יצא המכתב לעובד אשר "מקבל" את ההתפטרות האמורה. ואולם, התפטרות אמורה להוות אקט ברור וחד משמעי המצביע על רצונו של העובד לסיים את יחסי העבודה, כאשר הצעה להסדר פרישה מוסכם אינה מהווה אקט התפטרות כנדרש.
בית הדין מציין כי לאחר קבלת מכתב "קבלת ההתפטרות" עמד העובד על כך שלא נתן הודעת התפטרות. לפיכך, גם אם היה למנהל המעסיקה ספק בנוגע לכוונתו של העובד, הרי שהעובד הסירו במהלך שיחה ומכתב המאוחרים יותר, מבלי שמנהל המעסיקה רשאי היה להיתלות באופן דווקני במילים כאלו או אחרות שנאמרו על ידי העובד במהלך ניסיונו להגיע להסדר. כפי שנקבע זה מכבר בפסיקה- "משנאמרים דברים בעידנא דריתחא והצד השני מקבלם כפשוטם, תמיד נתונה האפשרות למי שאמר את אשר אמר, תוך זמן סביר, להעמיד את הצד השני על כוונתו האמיתית". בית הדין מציין כי גם אם השיחה לא היוותה "עידנא דריתחא" כפשוטה – דברים אלה יפים גם להקשר שבפנינו, ומלמדים על העדר אפשרות "לתפוס" אדם במילה זו או אחרת כאשר ברור כי אינו מתכוון לה.
לסיכום, בית הדין הגיע למסקנה כי העובד לא הודיע על התפטרות, וככל שניתן היה להבין את דבריו כהודעת התפטרות הוא מיהר להסביר כי אינם כאלו. לפיכך, ממילא לא רשאית הייתה המעסיקה להודיע לו כי היא "מקבלת" את התפטרותו ו"מוותרת" על המשך עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, והודעתה לעובד שלא להתייצב עוד במקום העבודה מהווה למעשה אקט של פיטורים. המעסיקה – למרות הבהרותיו החוזרות והנשנות של העובד כי לא התפטר – עמדה על כך שיחסי העבודה יסתיימו ודרשה מהעובד שלא להגיע עוד למפעלה, ובכך הביאה בעצמה לסיומם של יחסי העבודה.
לפיכך קובע בית הדין כי העובד פוטר על ידי המעסיקה, ובהתאם זכאי לפיצויי פיטורים בסך של 72,452 ₪.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
