פסיקה ארצית עדכנית: גם לאחר תיקון 24, הסדר שעות נוספות גלובליות הוא חוקי, בהתקיים מספר תנאים
ע"ע 23402-09-15 אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ
ניתן ביום: 28.2.2017
ערכאה: בית הדין הארצי לעבודה
תקציר מאת עו"ד אפרת מרקוס, מנהלת המחלקה המקצועית בחשב:
פסק הדין נוגע לערעור של עובד על הכרעה אזורית שדחתה את תביעתו לתשלום גמול שעות נוספות ולפיצוי בגין פיטורים ממניעים פסולים. על אי עריכת שימוע פסק בית הדין האזורי לעובד פיצוי בגובה חצי משכורת אחת.
העובד הועסק כמתכנת אצל המעסיקה, וסוכם עמו על שכר חודשי וכן על גמול שעות נוספות גלובליות בגין עבודה בממוצע של 30 שעות נוספות מדי חודש. במהלך עבודתו היתה תנודתיות רבה במספר שעות העבודה של העובד מדי חודש, אך גם כאשר העובד עבד שעות נוספות בהיקף נמוך מזה שסוכם בחוזה הוא קיבל את הגמול הגלובלי במלואו. ההפרשות הסוציאליות נעשו מהשכר כולל גמול שעות נוספות. העובד טען כי רכיב השעות הנוספות הגלובלי שהוא קיבל הוא פיקטיבי ודרש גמול שעות נוספות.
בית הדין האזורי דחה את תביעה זו, קבע כי השעות ששולמו כשעות נוספות גלובליות עומדות בכל התנאים הנדרשים, והתובע לא קופח בכך ששכרו שולם בדרך של תשלום שעות נוספות גלובליות. העובד ערער לבית הדין הארצי על קביעה זו, וכן על גובה הפיצוי שנפסק לו בשל אי עריכת שימוע, ועל הקביעה כי הפיטורים היו ענייניים.
הכרעת בית הדין הארצי:
לענין גמול השעות הנוספות הגלובלי ששולם לעובד–
עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה חל עליו זכאי לגמול שעות נוספות בגין עבודתו בשעות נוספות בשיעור הקבוע בדין. חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב תשלום מדוייק על כל שעה נוספת. חוק הגנת השכר אוסר תשלום שכר הכולל בתוכו שעות נוספות. תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" מצוי בתווך בין שני מודלים אלו. אפשרות תשלום "גמול שעות נוספות גלובלי" לא הוסדרה על ידי המחוקק, אך במקרים מתאימים ובכפוף לתנאים – שיפורטו בהמשך – היא הוכרה בפסיקה כלגיטימית כבר לפני למעלה משלושה עשורים.
המסגרת הרעיונית החולשת על השימוש במודל זה היא שזכויות העובד לא תקופחנה ושתכלית חוק עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל, והתנאים שיפורטו נועדו להבטיח זאת. תשלום שעות נוספות גלובלי נעשה בדרך של תוספת קבועה, הנפרדת מהשכר, כשתוספת זו מגלמת ממוצע שעות נוספות חודשי אשר כמכלול שקול לסכום שהיה מתקבל לכל הפחות מתחשיב אריתמטי של היקף השעות הנוספות. ההכרה הפסיקתית בצורת תשלום זו כלגיטימית הותנתה על ידי בתי הדין בהתקיימות מספר תנאים המיועדים להבטיח שאין הוא כסות לקיפוח העובד תוך פגיעה בהסדר הקוגנטי הגלום בחוק שעות עבודה ומנוחה.
מבלי להתיימר למצות, מציין בית הדין הארצי כי התנאים המרכזיים הם:
ראשית, צורת תשלום זו – ובעיקר ההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן – צריכה לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומדעת, כך שהסכמת העובד לצורת תשלום זו על הנחותיה תהא מושכלת ומדעת.
שנית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר במובן זה שנדרש כי בממוצע, וכמכלול – מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה. אם יסתבר בנסיבות ענין קונקרטי כי הגמול אינו הוגן, שכן סדר הגודל של השעות הנוספות הנדרשות בפועל עולה על ההנחות של הגמול הגלובלי, כי אז לא יינתן לו תוקף משפטי, ותחשיב הגמול יבוצע על פי הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה וחוק הגנת השכר כפי שתוקן בתיקון 24.
שלישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שעבד העובד בפועל, וזאת על מנת שמטרתו הסוציאלית של החוק תוגשם ועל מנת שניתן יהא לבחון באופן שוטף את הוגנותו של גמול השעות הנוספות הגלובלי כמכלול בנסיבות הענין. חובת המעקב נדרשה טרם תיקון 24 לחוק הגנת השכר, ומשנחקק תיקון 24 הרי שמנגנון המעקב צריך לעמוד באמות המידה שהותוו בו לרבות עריכת חובת רישום היקף השעות הנוספות בפנקס ובתלוש השכר, כפי שהותווה בתיקון 24.
רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, שתהא בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד לבין גמול השעות הנוספות הגלובלי. בדרך זו מוגשמים ערכים של שקיפות ובהירות בנוגע לשיעורו. מפאת הפרדה זו גמול שעות נוספות גלובלי אינו נתפס באיסור הקבוע בסעיף 5 לחוק הגנת השכר.
חמישית, כל אחד מהסכומים הנפרדים – קרי השכר וגמול שעות נוספות גלובלי – צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישותיה של חקיקת המגן. במילים אחרות, אין בתשלום גמול שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את רכיב השכר, שהוא מובחן ונפרד מכוח התנאי הרביעי לעיל מגמול השעות הנוספות הגלובלי, לעמוד בדרישותיה של חקיקת המגן לרבות חוק שכר מינימום. כמו כן, אין בתשלום שעות נוספות גלובלי כדי לפטור את המעסיק מתשלום תוספות שכר אחרות שהוא חב בהן בהתאם לכל דין.
הארצי מציין כי התנאים המנויים מהווים איפוא ערובה לכך שתשלום גמול שעות נוספות גלובלי יהווה מזיגה מאוזנת בין גמישות ליציבות, כך שעל אף התנודתיות הצפויה בהיקף השעות הנוספות אותן צפוי העובד לעבוד מדי חודש, אזי התשלום בגינן יהא קבוע, והכל מבלי שתכליות חקיקת המגן ייפגעו. התנאים האמורים נועדו להבטיח כי ההסדר יהא מוסכם, הוגן, מפוקח ומבוקר, כך שתכלית חוק שעות עבודה ומנוחה תוגשם ולא תסוכל.
הארצי מציין כי הצורך במזיגה בין גמישות ויציבות, המצוי בבסיס ההכרה בגמול שעות נוספת גלובלי כדרך למילוי חובת חוק שעות נוספות, מתקיים גם לאחר הוראות תיקון 24 לחוק הגנת השכר. זאת ועוד. גם לאחר תיקון 24 ממשיכים להוות התנאים האמורים ערובה לכך כי תשלום גמול שעות נוספות גלובלי אינו פוגע בהסדר הקוגנטי הקבוע בחוק שעות עבודה ומנוחה. בהינתן הצורך – מזה, והערובות – מזה, ניתן לקבוע כי תיקון 24 לחוק הגנת השכר אינו בא למנוע אפשרות מימוש חובת תשלום שעות נוספות באמצעות גמול שעות נוספות גלובלי. נהפוך הוא, ניתן לומר כי הוראות תיקון 24 משתלבות באחד מתנאיו הפנימיים של מודל זה, שהרי גם טרם תיקון 24 נדרש המעסיק לעקוב אחר היקף שעות העבודה הנוספות שעבד העובד בפועל כתנאי לתשלום גמול שעות נוספות גלובלי. תיקון 24 העמיק חובה זו וקבע את ההשלכות המשפטיות של העדרה. משכך, גם לאחר תיקון 24 ניתן להכיר בגמול שעות נוספות גלובלי כדרך לגיטימית למילוי חובת חוק שעות עבודה ומנוחה, ובלבד שהתקיימו התנאים המנויים לעיל.
במקרה שלפנינו, הארצי מציין כי גמול השעות הנוספות הגלובלי ששילמה המעסיקה לעובד מקיים את חמשת התנאים המנויים לעיל, ולכן מהווה דרך חוקית לקיום החובה המוטלת על המעסיקה מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, ואין הוא בגדר רכיב פיקטיבי: היתה הסכמה ברורה ומדעת, היתה הוגנות וסבירות כך שבממוצע, וכמכלול מקבל העובד לכל הפחות תמורה שוות ערך לזו המגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה, היה מעקב אחר השעות הנוספות בהן הועסק העובד בפועל, היתה הפרדה בתלוש השכר בין שני הרכיבים, והתקיימו דרישות חקיקת המגן ביחס לכל אחד מהסכומים (נוכח גובה שכרו של העובד אין חשש כי תשלום הגמול נועד להתחמק מהוראותיה של חקיקת המגן).
משנתקיימו התנאים כמפורט לעיל אלה הרי שרק בנסיבות חריגות ונדירות, אם בכלל, ניתן יהא לקבוע כי גמול שעות נוספות הוא בגדר תגמול פיקטיבי. במקרה דנן לא הצביע העובד על טעם ראוי ומבורר המצדיק מסקנה זו.
העובד בקש לבסס את טענת הפיקטיביות על כך שתשלום ההפרשות הסוציאליות נעשה גם מרכיב גמול השעות הנוספות הגלובלי ועל כך שהגמול שולם גם בחודשים בהם נעדר באופן ממושך מהעבודה. ואולם, בית הדין הארצי הארצי קובע כי טענות אלה, כשלעצמן, אינן מלמדות על היות הגמול פיקטיבי. לענין ההפרשות הסוציאליות הרי שהמעסיק אינו חייב, אך הוא בוודאי רשאי, לבצע את ההפרשות הסוציאליות גם בהתחשב בגמול זה. המדובר בהסדר המיטיב עם העובדים, שכן שיעור ההפרשות הסוציאליות גדל מכוחו. משכך, אין מקום ללמוד מהסדר מיטיב זה על היות התשלום פיקטיבי, שכן קבלת טענה זו תפגע בעובדים כקבוצה.
גם העובדה שהתשלום ניתן בעת היעדרות ממושכת מהעבודה אינה מעלה ומורידה. נזכיר, בבסיס התשלום מונחת ההנחה כי קיימת תנודתיות בהיקף השעות הנוספות המבוצעות, ולכן המיקוד הוא בממוצע כמכלול. משכך, תשלום הגמול גם כאשר היקף השעות הנוספות בהן הועסק העובד נמוך – או אפילו כאשר כלל לא הועסק שעות נוספות או לא עבד כלל – עולה בקנה אחד עם הנחות מודל זה, המהווה מזיגה בין גמישות ויציבות, ובוודאי שאינו מצביע על היותו פיקטיבי.
לאור האמור הארצי דוחה את טענותיו של העובד בהקשר לתשלום גמול שעות נוספות. המעסיקה יצאה ידי חובת חוק שעות עבודה ומנוחה באמצעות תשלום גמול שעות נוספות גלובלי, המקיים את התנאים שצוינו לעיל, ואין בנסיבות הענין יסוד לטענת העובד לפיה מדובר בגמול פיקטיבי.
לגבי חובת השימוע ותוצאות ההפרה–
נקודת המוצא היא כי מעסיק, לרבות פרטי, חייב ליתן לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. מטרת השימוע היא בעיקרה לאפשר לעובד להביא בפני מעבידו את ה'אידך גיסא' ולנסות לשכנע את בעל הסמכות שלא לממש את כוונת הפיטורים. יחד עם זאת, בהינתן כך שחובה זו ניתנת להגשמה בדרכים רבות הרי שבכפוף למרכיבי ליבה האמורים להתקיים בכל מקרה, שיפורטו להלן, ניתן להכיר בחופש הצדדים לעצב את מסגרת עריכת השימוע בנסיבות הענין ובלבד שתכליתו המהותית תוגשם ולא תסוכל. תפיסה זו משתלבת בפסיקות ארציות קודמות, עת בחנו את הדברים בדיעבד, וקבעו כי אין צורך למלא אחר "כללי טקס צורניים" על מנת לקיים את חובת השימוע.
כאמור, הגם שהגשמת חובת השימוע יכולה להיות במספר דרכים הרי שניתן לזהות מכנה משותף חיוני בין הדרכים השונות לקיומה, וזאת על מנת שתכלית השימוע תוגשם. מכנה זה – מבלי להתיימר למצותו – כולל, בין היתר: יידוע העובד בדבר אפשרות הפיטורים; מתן הנימוקים המפורטים בגינם נשקלת אפשרות פיטוריו מספיק זמן מראש, וזאת על מנת שתהא לעובד האפשרות להיערך לקראת השימוע; שקילת טענות העובד בנפש פתוחה וחפצה; ככל שהעובד חפץ להיות מיוצג בהליך השימוע שמורה לו ככלל הזכות לכך.
במקרה דנן, מרכיבים אלו לא נתקיימו בשיחות קודמות שנערכו לפני הפיטורין, ולכן צדק בית הדין האזורי בקובעו כי המעסיקה לא יצאה בנסיבות הענין ידי חובת השימוע.
לגבי סוגיית גובה הפיצוי בגין אי מיצוי חובת השימוע, הארצי מציין כי ישנם שני סוגי פיצויים: פיצוי בגין נזק ממוני ופיצוי בגין נזק שאינו ממוני.
הפיצוי בגין נזק ממוני נועד לפצות את העובד על אובדן הכנסותיו בתקופה שלאחר הפיטורין, והוא כפוף מטבעו לחובת הקטנת הנזק. במקרה שלפנינו, העובד מיקד טענותיו בפגם הקיים בהליך הפיטורין, ולא בהשלכות הכלכליות עליו בתקופה שלאחר הפיטורין. בנסיבות אלה, אין מקום להידרש לסוגית הפיצוי בגין נזק ממוני, והמיקוד יהא בפיצוי בגין נזק שאינו ממוני.
הפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נועד לפצות את העובד על עוגמת הנפש שנגרמה לו עקב כך שהמעסיק הפר את חובת תום הלב כיוון שלא ניתנה לעובד הזדמנות הוגנת להשמיע טענותיו טרם פיטוריו. ביחס לפיצוי בגין נזק שאינו ממוני נקבע בפסיקה כי עגמת נפש אינה עומדת בהכרח ביחס ישיר לנזק הממוני, וצערו של עובד המשתכר שכר גבוה אינו בהכרח גדול מצערו של עובד המשתכר שכר נמוך. במסגרת זו ניתן לשקול מגוון שיקולים, אשר מבלי להתיימר למצותם, כוללים: עוצמת הפגם והחומרה במחדלי המעסיק, האם חובת השימוע הופרה באופן מלא או חלקי; אופיו של ההליך שקוים – ככל שקוים – והאם נשמר בגדר השיח והשיג כבודו של העובד כאדם או שאך הוטחו האשמות; האם הפיטורים היו מסיבה עניינית או שאינה עניינית, שכן החומרה המהותית הקיימת במקרה בו עילת הפיטורין אינה עניינית משליכה גם על תוצאת החומרה שבאי שמירה על זכויותיו הדיוניות של העובד טרם פיטוריו; משך תקופת העסקת העובד; גילו של העובד; האם נפל דופי גם בהתנהגות העובד ועוד.
במקרה שלפנינו, הארצי סבור כי אכן היה מקום לפסוק פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בטווח הנמוך, וזאת בהתחשב בכך שבסופו של יום קבע האזורי כי הפיטורים נעשו משיקולים עניינים, שכן לפער בתפיסות הניהוליות נילווה מתח בינאישי בין העובד לבין מנהלו, אשר לא אפשר עוד יחסי עבודה תקינים. בנוסף, תקופת העסקתו של העובד היתה קצרה יחסית (שנתיים). לבסוף, הגם שחובת השימוע לא קוימה ולא מוצתה הרי שבקביעת תוצאת הפגם יש לתת משקל מסוים לכך שנערך דיאלוג מסוים בין המנהל והעובד כחודש לפני הפיטורין. דיאלוג זה אינו מגיע כדי שימוע, ולכן אינו פוטר מחובת הפיצוי, אך ניתן לקחתו בחשבון במידה מסוימת בקביעת תוצאתו הכלכלית של הפגם. ראוי שמשקלו היחסי של שיקול זה יהא נמוך יחסית, על מנת שלא ליתן תמריץ כלכלי שלא לקיים את חובת השימוע כהלכתה באמצעות שיחות מקדימות, שאינן מקיימות את דרישותיה המהותיות של חובת השימוע הנגזרות מתכליתה.
לסיכום, הארצי קובע כי בנסיבות הענין היה מקום לפסוק פיצוי בטווח הנמוך יחסית. הפיצוי שנפסק על ידי האזורי מצוי בטווח זה, וגם אם ניתן היה במסגרת טווח נמוך זה לפסוק פיצוי גבוה במעט הרי שאין הדבר מקים עילה להתערבות בפסק דינו של בית הדין האזורי.
לגבי טענת העובד כי הפיטורים לא היו ענייניים, הארצי קובע כי אין להתערב בהחלטת האזורי המנומקת שקבעה כממצא עובדתי כי הפיטורים היו ענייניים.
לפסק הדין- לחץ כאן
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
