רצף זכויות בעת חילופי מעסיקים
באופן כללי, בשאלת פגיעה ברציפות זכויותיו של העובד בעת חילופי מעסיקים, בית הדין הארצי עמד לא אחת על כך שאת מקום העבודה, יש לראות לא רק כנשוא של בעלות אלא גם כנשוא של זכויות. לכן, חילופי מעסיקים, בדרך כלל, לא יקטעו את רציפות העבודה של העובד לעניין זכיותיו השונות (ראה למשל דב"ע נב/1-4 הסתדרות הכללית נ. התעשיה האוירית לישראל בע"מ – פד"ע כט 601, 623).
להלן נסקור את זכויות העובדים השונות ביחסם למהלך של חילוף מעסיקים:
פיצויי פיטורים –
סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים "מי שעבד שנה אחת ברציפות….אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד ופוטר.." דהיינו קיימת זיקה באופן מפורש למקום העבודה ולא רק למעסיק ומכאן שבמקרה ומקום העבודה לא השתנה, זכויות פיצויי הפיטורים נשמרות למעסיק החדש.
בפסיקה נקבע, כי פירושו של סעיף זה הוא, כי ככל שעובד עבד ברציפות במקום עבודה אחד והוא פוטר על-ידי מעבידו, אף אם מעבידו זה לא היה המעביד שקיבלו לעבודה, קמה לעובד הזכאות לפיצויי פיטורים בעד כל תקופת עבודתו באותו מקום עבודה, מאת מעבידו שפיטרו. יחד עם זאת, ככל שעובד קיבל פיצויי פיטורים בעד תקופת עבודתו "באותו מקום עבודה" מאת מעבידו הקודם, לא יהיה המעביד החדש חייב בפיצויי פיטורים בעד אותה תקופה, אם וכאשר יפוטר העובד (ראה דב"ע נז 3-135 אגודת השומרים בע"מ נ' אברהם פיסקון ואח', ניתן ביום 5.7.1998 בבית הדין הארצי לעבודה).
הפרשות פנסיוניות –
הפרשות הפנסיוניות הינם מכוח צו ההרחבה לפנסיה חובה.
גם הפרשות אלו ימשיכו לצבור זכויות בעת חילופי מעסיקים מכמה סיבות:
א. הצו מתייחס במפורש בכמה סעיפים אל מקום העבודה כאל נשוא הזכויות (סעיף 3(א) וכן סעיף 4(א)).
ב. בצו קיימת זיקה לחוק פיצויי הפיטורים ואפשר שמכוחו ניתן להשליך על חובת ההפרשה גם בעת חילופי מעסיקים
חופשה שנתית –
סעיף 3 לחוק חופשה שנתית קובע את "אורך החופשה לכל שנת עבודה אצל מעסיק אחד או במקום עבודה אחד", דהיינו קיימת זיקה באופן מפורש למקום העבודה ולא רק למעסיק ומכאן שבמקרה ומקום העבודה לא השתנה, זכויות החופשה נשמרות למעסיק החדש. פסיקה אזורית ציינה כי בעת חילופי המעבידים רצף הזכויות נשמר לעניין אורך התקופה, ולא לעניין אפשרות חיוב המעביד החדש בפדיון חופשה שניתן לתבוע מהמעביד הקודם. כלומר, הוותק ייקבע לפי כלל תקופת עבודתו אצל שני המעסיקים, אך המעסיק החדש חייב רק בתשלום הזכות לחופשה שנצברה בתקופת עבודת העובד אצלו ולא חייב בתשלום ימי החופשה שנצברו בתקופה שבה עבד העובד אצל המעביד הקודם (תב"ע נה/342-35 עינת לברון נ' א. בטחון אזרחי בע"מ, ניתן ביום 15.2.1996 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א- יפו).
חיזוק לכך שהרצף לעניין חופשה שנתית נשמר בעת חילופי מעסיקים, ניתן למצוא בפסיקה ארצית שעוסקת בעיקרה בזכות להודעה מוקדמת בחילופי מעסיקים, אך מציינת כדרך אגב שהזכות לחופשה היא כמו הזכות לפיצויי פיטורים במובן הזה שהיא מתייחסת לרציפות כנשמרת במקום העבודה(ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, ניתן ביום 11.2.2015 בבית הדין הארצי לעבודה. פסיקה זו תצויין בהמשך בקשר להודעה מוקדמת).
דמי מחלה –
סעיף 4(א) לחוק דמי מחלה קובע ש"תקופת הזכאות לדמי מחלה לא תעלה על תקופה מצטברת של יום וחצי לכל חודש עבודה מלא שהעובד עבד אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה…". כלומר, הרציפות נמשכת.
הבראה –
זכאותם של העובדים במשק להשתתפות המעביד בדמי הבראה מעוגנת בהוראותיו של צו ההרחבה שהרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי שנחתם בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין לשכת התיאום של הארגונים הכלכליים, ובו נקבעו תנאי התשלום להשתתפות המעביד בהוצאות ההבראה והנופש של העובדים. בצו נקבע כי עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. פסיקה אזורית קבעה שמאחר וגם בהקשר של פדיון הבראה ננקט הביטוי "מקום עבודה", כמו בחוק פיצויי פיטורים, אז הרציפות לעניין הבראה נשמרת. יחד עם זאת, אין לקבל פרשנות לפיה יש לחייב את המעסיק האחרון בתשלומם, אם לא שולמו על ידי המעביד הקודם, מאחר שדמי הבראה אינם "שכר עבודה", אלא "זכות נלווית". מסיבה זו לא ניתן להחיל על דמי הבראה את הוראות סעיף 30 לחוק הגנת השכר, התשי"ח – 1958, ואין מקום לחייב את המעסיק החדש בתשלום פדיון הבראה על כל תקופת העבודה, אלא רק על החלק היחסי בו העסיק את העובד (דמ"ש 40327-03-12 אנסטסיה פבניאק נ' ג'סמין שיווק 2010 בע"מ, ניתן ביום 7.4.2013 בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב – יפו).
פסיקה אזורית נוספת ברוח זה, קבעה כי הרצף נשמר לעניין אורך התקופה, אך הצו אינו קובע את חבות המעביד האחרון גם בהתייחס לתקופה שבה עבד העובד אצל מעביד אחר (תב"ע נה/342-35 עינת לברון נ' א. בטחון אזרחי בע"מ, ניתן ביום 15.2.1996 בבית הדין האזורי לעבודה בת"א- יפו).
הודעה מוקדמת –
לעניין ההודעה המוקדמת נפסק על ידי בית הדין הארצי, כי יש לראות בעת חילופי מעסיקים את כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה כתקופת עבודה רצופה. לכן, אורך תקופת ההודעה המוקדמת שצריך להינתן ע"י המעביד האחרון, צריך להיות מחושב לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה, כולל תקופות עבודתו אצל מעסיקיו הקודמים במקום עבודה זה (דב"ע נו/3-14 שלמה מקלוף נ' דרווקו בע"מ, עבודה ארצי, כרך כט(1),315).
ואולם, יש לסייג זאת למצב שבו לא היו פיטורים בעת חילופי המעסיקים. זאת, בשל האמור בפסיקה מאוחרת יותר של בית הדין הארצי (ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, ניתן ביום 11.2.2015 בבית הדין הארצי לעבודה). באותה פסיקה נקבע כי במצב של פיטורי עובדים בשל חילופי מעסיקים יש חובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת, אפילו אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה. בית הדין הארצי ציין בהכרעתו, כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה וממילא, בהעדר התחייבות מפורשת של המעסיק החדש לשמירה על רצף הזכויות שצבר העובד במקום העבודה, ספק אם ניתן לחייבו במתן הודעה מוקדמת הכוללת התייחסות לכל תקופת העבודה במפעל. דהיינו, היקף הזכויות שלהן זכאי העובד נבחנות בקרות אירוע מזכה תוך התייחסות לתקופת העבודה. מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו. בית הדין מציין כי תוצאה זו עושה צדק הן עם העובד אשר קיבל דמי הודעה מוקדמת (או הודעה כדין) מהמעסיק הראשון בגין תקופת העבודה שבה עבד בשירותו, הן עם המעסיק החדש אשר לא צריך לשאת בהוצאות בגין תקופת עבודה אשר לא נעשתה בשירותו מעבר לזכויות שנקבעו בחוק בהתייחס לתקופת העבודה במפעל.
מכאן ניתן להסיק כי הרציפות בעבודה לעניין הזכות להודעה מוקדמת נמשכת במקרה של חילופי מעסיקים רק במידה ולא בוצעו פיטורים בעת החילופים.
לסיכום, חילופי מעסיקים, בדרך כלל, לא יקטעו את רציפות העבודה של העובד לעניין זכיותיו השונות. האמור נכון הן לגבי עובדים שהתבצע עימם תהליך סיום יחסי עבודה עם המעסיק הראשון והן לכאלו שלא, ככל הנראה למעט הזכות להודעה מוקדמת כפי שצויין לעיל.
המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ
מסמכים מקושרים
