המבחנים לקיומם של יחסי עבודה

המבחנים לקיומם של יחסי עבודה

חוקי העבודה בישראל אינם מגדירים מיהו "עובד". משכך, נדרשו בתי הדין ובתי המשפט לפתח בעצמם על דרך הפרשנות את המבחנים להכרה באדם כ"עובד". בהתאם לפסיקה, קביעת מעמדו של אדם כ"עובד" היא עניין של סטטוס, שאינו נקבע על-פי התיאור שניתן לו ע"י מי מהצדדים, אלא נגזר כמסקנה משפטית מנסיבות המקרה. הפסיקה את המבחן הקובע ל"מבחן המעורב" הכולל במרכזו את מבחן ההשתלבות ומבחני משנה נוספים.

למבחן ההשתלבות שני פנים מצטברים – הפן החיובי והפן השלילי.

הפן החיובי של מבחן ההשתלבות בוחן האם ישנו מפעל יצרני להספקת שירותים או לביצוע עבודה אחרת שניתן להשתלב בו, האם הפעולה המבוצעת הינה פעולה נחוצה לפעילות הרגילה של אותו מפעל, והאם מבצע העבודה מהווה חלק מהמערך הארגוני של המפעל ולא גורם חיצוני לו. שאלות אלו נבחנות על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: מידת הפיקוח של המעסיק על שעות העבודה, על מקום ביצועה, על חלוקת המשימות בין העובדים, על הרכב צוותי העבודה ועל ההיררכיה בין העובדים השונים; מרכזיותן וחיוניותן של פעולות מבצע העבודה לפעילותו הכוללת של המעסיק; הליכי ההתקשרות עם המועסק; רציפות הקשר בין הצדדים; כוחו של המעסיק להטיל על מבצע העבודה משימות משתנות; שליטת המעסיק על אופן ביצוע המלאכה; כפיפות מבצע העבודה אל המעסיק; בלעדיותו של מבצע העבודה וזיקתו למפעל; הסתייעות מבצע העבודה בעובדים אחרים לצורך ביצוע עבודתו; מקום ביצוע המלאכה; אופן התשלום; הספקת החומרים לביצוע המלאכה ועוד.

הפן השלילי לעומת זאת, בוחן האם למבצע העבודה עסק משלו, או לייתר דיוק, האם ההשתלבות במפעל המדובר לא נעשתה באמצעות עסקו. כמו כן, הפן השלילי אף הוא נבחן על ידי הפסיקה לפי מספר מאפיינים וביניהם: נשיאה בסיכונים, הנאה מייעול, בעלות על ציוד או גורמי ייצור, נשיאה בהוצאות ועוד.

'מבחני המשנה' המהווים סימני היכר נוספים להיותו של אותו אדם עובד, וינתן להם משקל במקרים שבהם כפות המאזניים אינן נוטות לכיוון זה או אחר , הם: אופיו האישי של העיסוק, הכפיפות, הכוח לשכור עובד ולפטרו, צורתם של ניכוי מס ההכנסה ותשלומים לביטוח לאומי ולמע"מ, ואופן ראיית הצדדים את היחסים ביניהם. מה שיכריע את הכף במקרה זה ובמקרים אחרים היא התמונה הכוללת כפי שעולה מן הנתונים העובדתיים וכפי שהיא נבחנת על פי מבחן מעורב הכולל את כל המבחנים כולם : פיקוח, השתלבות, שירות אישי, הצגת הדברים על ידי הצדדים עצמם, כפי שבאה לידי ביטוי בהסכמים שנכרתו ביניהם, כיצד ראה העובד את עצמו וכיו"ב"

יצוין, כי בהתאם לפסיקה, ככל שבמשך תקופת הקשר התנהלו הצדדים כמי שאין ביניהם יחסי עבודה, הנטל להוכיח כי התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים מוטל על הטוען לכך.


מבחן השליטה

במקורו, התייחס לשליטה ישירה ושיטתית של המעסיק על פעולותיו של העובד ואופן ביצוע עבודתו. חלק ראשון: מהו היקף השליטה של המעסיק על עבודתו של העובד? יש לבחון את היקף השליטה של המעסיק בעובד בפועל, ולא על פי ההגדרות שנקבעו על ידי הצדדים. חלק שני: האם עבודתו של העובד היא חלק שגרתי מפעילותו של העסק? האם העובד מבצע מטלות שהיינו מצפים שתבוצענה על ידי עובדי המעסיק? האם פעילותו של העובד היא בליבת הפעילות העסקית? האם המעסיק ניסה להתחמק מהגדרתו של העובד כעובד? חלק השלישי: האם העובד השתלב בעסקי המעסיק, או שמא הוא מנהל עסק עצמאי וחיצוני לעסקי הלקוח? האם העובד בחר במודע, ובצורה ברורה, בניהול עסק עצמאי? מהי מידת ההשקעה של העובד בהקמת העסק – האם הוא קיבל רישיון לשם כך? האם הוא השקיע ברכישת ציוד וחומרים? האם הוא משווק את העסק שלו? האם החברה כפתה על העובד להקים "עסק עצמאי"?


מבחן הכפיפות

האם העובד יכול לסרב לביצוע העבודה על ידו? האם הוא יכול לשלוח אדם אחר לבצעה במקומו ועד כמה ארוכה מערכת היחסים בין הצדדים?


מבחן התלות הכלכלית

תכלית מבחן זה היא לבחון האם העובד תלוי כלכלית במעסיקו, ובכלל זה, מי מבין הצדדים נושא בסיכונים לאובדן ובסיכויים לרווח כלכליים

1) האם המעסיק יכול לשלוט על אופן ביצוע העבודה?

2) למי מבין הצדדים נתונה ההזדמנות לרווח ולהפסד?

3) על מי חל מימון הציוד והחומרים?

4) האם השירות שניתן מחייב מיומנות מיוחדת?

5) מה משך הזמן ומידת הקביעות של יחסי העבודה?

6) עד כמה השירות שניתן מהווה חלק מארגון המעסיק?

האינדיקציות הללו משלבות את מבחן השליטה והכפיפות יחד עם מבחן התלות הכלכלית.

מבחן תום הלב

במסגרת מכלול השיקולים של המבחן המעורב המעסיק יוכל להוכיח כי נתקיימו נסיבות המצדיקות לקיחה בחשבון את התנהלות העובד בחוסר תום לב שייתן משקל מסויים, במקרים הגבוליים, לרצונו של העובד להיות עצמאי; היה ונקבע כי 'העובד' פעל בחוסר תום לב כזה המחזק את משמעות ההסכמה או הרצון שלא לעבוד במתכונת של עובד שכיר, כבר בשלב הזה (ולא בשלב של חישוב הזכויות) תינתן לכך נפקות ויקבע כי לא מתקיימים יחסי עובד ומעסיק, ולכן אינו זכאי לזכויות כלשהן; היה וחוסר תום הלב ומשמעות ההסכמה או הרצון לא יוכחו, הרי שאז יקבע כי התקיימו יחסי עובד ומעסיק. רק כשנקבע שהתקיימו יחסי עבודה תיבחן סוגיית חישוב הזכויות.

ראה עע (ארצי) 15868-04-18 גבריאל כותה – מדינת ישראל משרד המשפטים


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

שימוש במצלמות מעקב במקום העבודה ובמסגרת יחסי עבודה קרא עוד ...
חוזה לתקופה קצובה – סקירה קרא עוד ...
אבחנה בין עובד למתנדב קרא עוד ...
הדין החל על עובדים פלשתינאים המועסקים ביהודה ושומרון קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST

תפריט נגישות