הודעה מוקדמת- סקירה מקצועית

תוכן עניינים

·        תכלית חוק הודעה מוקדמת

·        זכאות עובד ומעביד להודעה מוקדמת

·        אילו היעדרויות מזכות בצבירת הוותק להודעה מוקדמת?

·        חילופי מעסיקים ודין הודעה מוקדמת

·        הודעה מוקדמת לעובד במשרה חלקית

·        ויתור המעביד על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת

·        תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת

·        דין העובד המסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, בניגוד לרצון המעסיק

·        בסיס ורכיבי השכר לחישוב תשלום הודעה מוקדמת

·        צבירת זכויות בהודעה מוקדמת

·        האם תשלום עבור הודעה מוקדמת נושא פיצויי הלנת שכר?

·        מהותה של תמורת הודעה מוקדמת, וספירתה לצורך זכאות לאבטלה

·        אי מתן הודעה מוקדמת בפועל לעובד בסמוך לתום שנת עבודתו הראשונה

o       בעניין פיצויי פיטורים

o       בעניין הבראה

·        חפיפה בין תקופת הודעה מוקדמת בפועל לזכויות אחרות:

o       האם ימי הודעה מוקדמת יכולים לחפוף עם ימי מחלה?

o       האם ניתן לחפוף חופשת לידה עם תקופת הודעה מוקדמת?

o       האם ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לחופשה שנתית?

·        האם עובד שפוטר זכאי בתקופת ההודעה המוקדמת להיעדר מהעבודה לצורך ראיונות עבודה?

·        אופן מתן ההודעה המוקדמת

·        פיטורים והתפטרות שאינם מחייבים מתן הודעה מוקדמת

·        חובת מתן אישור לעובד על תקופת עבודתו

תכלית חוק הודעה מוקדמת

חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 (להלן: "חוק הודעה מוקדמת" או "החוק") מחייב הן את העובד והן את המעביד, לתת לצד השני הודעה מוקדמת בטרם ינותקו יחסי העבודה, בשיעור מסויים, בהתאם לוותקו של העובד באותו מקום עבודה. תכליתו של החוק, הוא לאפשר לצדדים להתכונן לסיום יחסי העבודה ולחפש מקום עבודה או עובד חילופיים.

החוק מיוחד בהיותו הדדי, כמעט לגמרי, בעניין חובות העובד וחובות המעביד, ליתן הודעה מוקדמת לצד השני. כלומר, כשם שמעביד חייב לתת הודעה מוקדמת לעובד בעת פיטורים, כדי לתת לעובד אפשרות לחפש עבודה אחרת, כשהוא עדיין עובד ומקבל משכורת, כך חייב גם עובד המחליט להתפטר, לתת למעביד אפשרות לחפש לו מחליף ולהתארגן לקראת העבודה בלעדיו, לפני שהוא עוזב את העבודה.

סעיף 12 לחוק קובע, כי חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי חוק, הסכם קיבוצי או חוזה עבודה. כלומר, החוק קובע את התנאים המינימליים שמהם אין לגרוע בכל הקשור להודעה מוקדמת, אך כמובן שאפשר להטיב עם העובד ולהוסיף על זכויותיו.

זכאות עובד ומעביד להודעה מוקדמת

לפי הוראות סעיף 2 לחוק הודעה מוקדמת, מעביד המבקש לפטר עובד צריך לתת לו הודעה מוקדמת לפיטורים, וכן עובד המבקש להתפטר מעבודתו צריך לתת למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות.

שיעור ההודעה המוקדמת שיש לתת בפיטורים ובהתפטרות נקבע בהתאם לסעיפים 3 ו-4 לחוק הודעה מוקדמת לפי הוותק של העובד, והוא משתנה בין עובד במשכורת לבין עובד בשכר.

 תקופת  ההודעה המוקדמת לעובד במשכורת (עובד חודשי) היא כדלהלן:

 תקופת  ההודעה המוקדמת לעובד בשכר (על בסיס שונה מחודש : עובד יומי / שעתי) היא כדלהלן:

 יצויין כי ימי הודעה מוקדמת הם ימים קלנדריים.

אילו היעדרויות מזכות בצבירת הוותק להודעה מוקדמת?

בכל הנוגע לקביעת הוותק לצורך הזכאות להודעה מוקדמת, החוק מתייחס למונח של "חודש עבודה". בחוק לא נאמר האם מדובר בימי עבודה בפועל, ואילו היעדרויות יזכו בצבירת הוותק להודעה מוקדמת. עם זאת, ישנן היעדרויות שהחוקים הנוגעים לעניינם קובעים במפורש כי ההיעדרות המותרת לפיהם אינה פוגעת בוותק לצורך צבירת זכויות. לכן:

·        היעדרות בשל חופשת לידה- צוברת וותק לעניין חישוב הזכאות להודעה מוקדמת, לפי סעיף 6(ט) לחוק עבודת נשים, שקובע כי היעדרות מעבודה לרגל חופשת לידה לפי חוק עבודת נשים לא תפגע בזכויות התלויות בוותק אצל המעביד.

·        היעדרות בשל שמירת הריון- צוברת וותק לעניין חישוב הזכאות להודעה מוקדמת, שכן לפי סעיפים ג(1), ג(1א) ו-ג(1ב) לחוק עבודת נשים, היעדרות מחמת שמירת הריון, בין אם היא מזכה בגמלת שמירת הריון ובין אם אינה מזכה בגמלה, לא תפגע בזכויות התלויות בוותק של העובדת אצל מעבידה. כך גם נפסק בפסיקה אזורית שעסקה בנושא זה (ד"מ 2816/04 יעקב סיגלית נ' חברת כח אדם דנאל, ניתן ביום 07/08/2005 בבית הדין האזורי לעבודה בבאר-שבע).

בנוסף לכך, לדעתנו, כל היעדרות שנקבע לגביה כי דינה כדין שכר עבודה, תצבור זכויות לוותק לצורך זכאות להודעה מוקדמת. הסיבה לכך היא שהחוק אינו דורש במפורש עבודה "בפועל". בהתאם לכך, נראה לנו כי היעדרות מפאת מחלה המזכה בדמי מחלה, היעדרות מחמת שירות מילואים, וכן היעדרות בשל חופשה שנתית, אשר לפי החוקים הרלוונטים דין התשלום עבורם הוא כדין שכר עבודה, תיספרנה בוותק ותצבורנה את הזכות להודעה מוקדמת.

לעומת זאת, היעדרות בשל חל"ת לא תצבור לדעתנו זכות להודעה מוקדמת. מעצם מהותה של חופשה ללא תשלום עולים שניים: האחד – יחסי עובד מעביד נמשכים בעת אותה חופשה. הדבר השני – בפרק הזמן שבו מצוי העובד בחופשה ללא תשלום אין העובד חייב לעבוד ואין המעביד חייב בשכר עבודה. כפועל יוצא מכך, תקופת החל"ת על פי רוב אינה שוקלת לענין צבירת זכויות ואינה מצמיחה זכויות הקשורות בצבירת רציפות הוותק, וכך לדעתנו צריך להיות הדין גם ביחס לצבירת זכאות להודעה מוקדמת. ואולם, מאחר ואין הוראה ספציפית לגבי צבירת וותק להודעה מוקדמת בתקופת חל"ת, כל הפרשנויות אפשריות.

חילופי מעסיקים ודין הודעה מוקדמת-

האם חילופי מעסיקים עוצרים את צבירת הוותק להודעה מוקדמת ומתחילים את הספירה מחדש?

באופן כללי, בשאלת פגיעה ברציפות זכויותיו של העובד בעת חילופי מעסיקים, בית הדין הארצי עמד לא אחת על כך שאת מקום העבודה, יש לראות לא רק כנשוא של בעלות אלא גם כנשוא של זכויות. לכן, חילופי מעסיקים, בדרך כלל, לא יקטעו את רציפות העבודה של העובד לעניין זכיותיו השונות (ראה למשל דב"ע נב/1-4 הסתדרות הכללית נ. התעשיה האוירית לישראל בע"מ – פד"ע כט 601, 623).

דין זה הוחל גם על הזכות להודעה מוקדמת. לענין ההודעה המוקדמת נפסק על ידי בית הדין הארצי, כי יש לראות בעת חילופי מעסיקים את כל תקופת העבודה באותו מקום עבודה כתקופת עבודה רצופה. לכן, אורך תקופת ההודעה המוקדמת שצריך להינתן ע"י המעביד האחרון, צריך להיות מחושב לפי הוותק של העובד באותו מקום עבודה, כולל תקופות עבודתו אצל מעסיקיו הקודמים במקום עבודה זה (דב"ע נו/3-14 שלמה מקלוף נ' דרווקו בע"מ, עבודה ארצי, כרך כט(1),315).

 ואולם, יש לסייג זאת למצב שבו לא היו פיטורים בעת חילופי המעסיקים. זאת, בשל האמור בפסיקה מאוחרת יותר של בית הדין הארצי (ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, ניתן ביום 11.2.2015 בבית הדין הארצי לעבודה). באותה פסיקה נקבע כי במצב של פיטורי עובדים בשל חילופי מעסיקים יש חובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת, אפילו אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה. בית הדין הארצי ציין בהכרעתו, כי בניגוד ללשון הוראות חוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963 וחוק חופשה שנתית התשי"ח-1958, אין בחוק הודעה מוקדמת כל התייחסות לרציפות במקום העבודה אלא רק לתקופת העבודה וממילא, בהעדר התחייבות מפורשת של המעסיק החדש לשמירה על רצף הזכויות שצבר העובד במקום העבודה, ספק אם ניתן לחייבו במתן הודעה מוקדמת הכוללת התייחסות לכל תקופת העבודה במפעל. דהיינו, היקף הזכויות שלהן זכאי העובד נבחנות בקרות אירוע מזכה תוך התייחסות לתקופת העבודה. מכאן, מעסיק חדש הבוחר לפטר עובד לאחר מספר חודשי עבודה, יהא חייב בתשלום דמי הודעה מוקדמת באופן יחסי לתקופת עבודתו של אותו עובד בשירותו. בית הדין מציין כי תוצאה זו עושה צדק הן עם העובד אשר קיבל דמי הודעה מוקדמת (או הודעה כדין) מהמעסיק הראשון בגין תקופת העבודה שבה עבד בשירותו, הן עם המעסיק החדש אשר לא צריך לשאת בהוצאות בגין תקופת עבודה אשר לא נעשתה בשירותו מעבר לזכויות שנקבעו בחוק בהתייחס לתקופת העבודה במפעל.

מכאן ניתן להסיק כי הרציפות בעבודה לעניין הזכות להודעה מוקדמת נמשכת במקרה של חילופי מעסיקים רק במידה ולא בוצעו פיטורים בעת החילופים.

האם מעסיק שהתחלף חייב לשלם לעובדיו תמורת הודעה מוקדמת?

בפסיקה של בית הדין הארצי נקבע כי במצב של פיטורי עובדים בשל חילופי מעסיקים יש חובה לתת לעובדים הודעה מוקדמת, אפילו אם הם ממשיכים לעבוד באותו מקום עבודה. בית הדין הדגיש כי אין להתייחס לעובד כ"כלי על לוח השחמט", וכי העובד הוא האחראי להחלטותיו ורשאי להחליט היכן ובשירות מי הוא מבקש לעבוד. לכן, על מעסיק שמבקש לבצע העברת בעלות חלה החובה לתת לעובד את האפשרות לבחור האם הוא מבקש להמשיך לעבוד באותו המקום, אם לאו. בית הדין ציין כי התשלום בגין ההודעה המוקדמת שבו מחויב המעסיק נעשה רק מקום שבו הפר המעסיק את חובתו למסור הודעה מוקדמת על כוונתו להעביר את המפעל לידי אחר. מעסיק המבקש מסיבות המנויות עמו שלא לשתף את העובדים בעניינים הנוגעים להעברת העסק לידי אחר, עובדה שיש לה משמעות לזכויותיהם ולתנאיהם בהמשך העבודה, פוגע בזכות הבחירה של העובד וצריך לשאת בתוצאות אי מתן הודעה שכזו. לכן באותו מקרה קבע בית הדין הארצי כי העובדים זכאים לתשלום דמי הודעה מוקדמת מהמעסיקה, על אף שהמשיכו לאחר הפיטורים לעבוד באותו מקום עבודה אצל המעסיק החדש. אחד משופטי המותב הדגיש כי במקרה שלפנינו יש חיוב בדמי הודעה מוקדמת כי המעסיקה פיטרה את העובדים בשולחה להם מכתבי פיטורים. זאת להבדיל ממקרה של חילופי מעבידים באותו מקום עבודה ללא פיטורים (ע"ע 28597-03-11 דבוש נורית נ' מנעולי ירדני אחזקות (2005) בע"מ, ניתן ביום 11.2.2015 בבית הדין הארצי לעבודה).

 מעסיק שהתחלף אך לא פיטר את העובדים והם בחרו להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה- רצף הזכויות נשמר והמעסיק שמתחלף אינו חייב לשלם להם הודעה מוקדמת.

הודעה מוקדמת לעובד במשרה חלקית

עובד במשרה חלקית זכאי לתקופת הודעה מוקדמת הזהה לזו שהיה זכאי לה לו עבד במשרה מלאה, כלומר אין משמעות להיקף המשרה לעניין קביעת שיעור הזכאות להודעה מוקדמת.

ויתור המעביד על עבודה בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת

בהתאם לחוק ולפסיקה, ישנן שתי דרכים מותרות לביצוע חובת הודעה מוקדמת:

דרך המלך היא, כי העובד ממשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת ובכך מקבל את שכרו עד שימצא מקום עבודה אחר, והמעסיק מקבל את עבודת העובד בתקופה זו כתמורה לתשלום שכר. ניתוק יחסי העבודה יתבצע רק בסיום תקופת ההודעה המוקדמת.

הדרך השניה היא ניתוק מיידי של יחסי עובד-מעביד תוך ויתור המעביד על עבודתו בפועל של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, כולה או מקצתה. במצב כזה, בהתאם לסעיף 6 לחוק, המעביד יהיה חייב ב"פיצוי הודעה מוקדמת" לעובד, שהוא פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה ויתר על עבודתו. פיצוי זה מכונה בפסיקה גם "תמורת הודעה מוקדמת". דין זה חל הן בהודעה מוקדמת לפיטורים, דהיינו כשהעובד פוטר ע"י המעביד, והן בהודעה מוקדמת להתפטרות, כלומר כשהעובד התפטר מיוזמתו.

יש לציין כי מעביד יכול לוותר על עבודתו בפועל של העובד, ובמקום לשלם לו "פיצוי הודעה מוקדמת", שהוא שכר בלבד ללא תנאים נלווים, לשלם לו שכר עבודה מלא עבור תקופה זו, על אף שהעובד לא מגיע לעבודה. במצב כזה תקופת ההודעה המוקדמת תיצבר לוותק ותצבור זכויות אפשרות זו עומדת לרשות המעביד, וסיום יחסי העבודה יהיה בתום תקופת ההודעה המוקדמת. אפשרות זו אינה מחוייבת מכוח החוק, אך מכיוון שהיא מטיבה עם העובד, המעביד יכול לנהוג לפיה, אם רצונו בכך.

תוצאות אי מתן הודעה מוקדמת

סעיף 7 לחוק קובע כי כאשר אחד הצדדים מפר את חובתו ליתן לצד השני הודעה מוקדמת, הוא חייב לפצותו:

·        מעביד שפיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים, ישלם לעובדו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

·        עובד שחדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות, ישלם למעבידו פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת.

לגבי עובד שלא נתן הודעה מוקדמת למעבידו עולה השאלה האם מותר למעביד לנכות את סכום הפיצוי שהעובד חייב לו בעד אי מתן הודעה מוקדמת משכר העבודה האחרון של  העובד. הפסיקה קבעה שהתשובה לכך היא חיובית. בהתאם לסעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר רשאי המעביד לנכות משכרו האחרון של עובד "כל יתרה של חוב שהעובד חייב לו, לרבות מקדמות". בהתאם לפסיקה, סעיף זה מתייחס רק לסכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת. במקרה של פיצוי הודעה מוקדמת, מדובר בניכוי חוב בסכום קצוב בשיעור ידוע, מאחר והחוק קובע כי התשלום יהיה סכום השווה לשכרו הרגיל של העובד בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת, ולא בניכוי סכום לא קצוב בגין נזק ששיעורו לא הוכח, שאותו אכן אסור למעביד לנכות חד צדדית מהשכר או מפיצויי הפיטורים המגיעים לעובד. לפיכך מותר למעביד לנכות את הפיצוי בעבור אי הודעה מוקדמת, משכרו האחרון של העובד (ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ, ניתן ביום 24/05/2012 בבית הדין הארצי לעבודה).

בהתאם לפסיקה, חובת מתן פיצוי אי מתן הודעה מוקדמת אינה מותנית בגרימת נזק לצד המפוצה. לכן למשל, גם אם העובד שפוטר החל לעבוד במקום עבודה אחר יום לאחר פיטוריו, והשתכר במקום עבודתו החדש שכר גבוה יותר, הוא יהיה זכאי לפיצוי בגין אי הודעה מוקדמת, אם לא ניתנה לו הודעה מוקדמת כדין, והוא אינו נדרש להוכיח שנגרם לו נזק עקב אי מתן הודעה מוקדמת. עקרון זה, הקובע זכאות לפיצוי בעד אי מתן הודעה מוקדמת ללא תלות בכך שנגרם נזק והוכח נזק, חל גם על המעביד כאשר העובד הפר את החובה ליתן הודעה מוקדמת להתפטרותו (ע"ע 33791-11-10 נובכוב מיכאל נ' ר-צ פלסט בע"מ, ניתן ביום 24/05/2012 בבית הדין הארצי לעבודה).

דין העובד המסרב לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, בניגוד לרצון המעסיק

כאשר המעביד מעוניין שהעובד יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך העובד מסרב ולא מגיע לעבודה, מה הדין?

אם מדובר בהתפטרות- הרי שהעובד לא קיים למעשה את חובתו למתן הודעה מוקדמת למעביד, ובהתאם לסעיף 7 לחוק, עליו לשלם למעביד פיצוי בסכום השווה לשכרו הרגיל בעד התקופה שלגביה לא ניתנה ההודעה המוקדמת. כמובן שהמעביד אינו צריך לשלם לעובד שכר עבודה.

אם מדובר בפיטורים- המעביד פטור מלשלם לעובד סכום כלשהו בגין תקופת ההודעה המוקדמת, והוא לא חב כלפיו על תקופה זו לא שכר עבודה ולא פיצוי הודעה מוקדמת. בפסיקה נקבע, כי כאשר העובד מסיבותיו שלו, איננו מעוניין לנצל תקופה זו של הודעה מוקדמת שניתנה לו (למשל כאשר הוא מעוניין להתחיל מייד לעבוד אצל מעביד אחר) אין הוא זכאי לתמורת ההודעה המוקדמת, מאחר והוא וויתר במודע על זכותו לעבוד בתקופה זו (ע"ב 7853/02 דוד ג'רבי נ' זי.זי.גיבור בע"מ, ניתן ביום 22/04/2004 ב בית הדין האזורי לעבודה תל אביב – יפו).

כאשר צבורים לעובד ימי חופשה, והעובד מעוניין לצאת לחופשה שנתית בתקופת ההודעה המוקדמת בניגוד לרצון המעביד- בשני המקרים, הן של התפטרות והן של פיטורים, הפסיקה קבעה שכאשר המעסיק מעוניין בעבודתו של העובד בתקופת ההודעה המוקדמת, אך על אף רצונו זה של המעסיק, מודיע העובד על יציאתו לחופשה שנתית בתקופה ההודעה המוקדמת, יחול סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, ומותר למעביד לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת העולים על 14, עם ימי חופשתו השנתית של העובד הצבורים לו. הפסיקה קבעה כי זהו המצב היחיד שבו תיתכן אפשרות חפיפה בין חופשה שנתית להודעה מוקדמת (דב"ע (ארצי) 98 / 107 – 3 אורי ארבל נ' H.P.H. Products Ltd., ניתן ביום 19.1.99, וכן ע"ע (ארצי) 1496/02  נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, ניתן ביום 3.8.2008).

בסיס ורכיבי השכר לחישוב תשלום הודעה מוקדמת

תשלום הודעה מוקדמת יכול להיות אחד משניים: שכר עבודה- כאשר יחסי העבודה ממשיכים להתקיים בתקופת ההודעה המוקדמת, או תשלום פיצוי הודעה מוקדמת- כאשר יחסי העבודה מתנתקים מיידית.

חובת פיצוי העובד ע"י המעביד קמה כאשר:

• המעביד מוותר על עבודת העובד בפועל, בין אם מדובר בהתפטרות ובין אם מדובר בפיטורים.

• מעביד פיטר עובד ולא נתן לו הודעה מוקדמת לפיטורים.

חובת פיצוי המעביד ע"י העובד קמה כאשר:

• העובד חדל לעבוד ולא נתן למעבידו הודעה מוקדמת להתפטרות.

כאשר קמה חובת פיצוי, רכיבי תשלום הפיצוי שונים מרכיבי התשלום שהיו משתלמים לעובד אילו עבד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת:

בסיס השכר לחישוב תקופת ההודעה המוקדמת הוא שכר עבודה על כל רכיביו.

לעומת זאת, בסיס השכר לחישוב פיצוי הודעה מוקדמת הוא "השכר הרגיל" של העובד, כפי שהוא בא בחשבון לעניין חישוב פיצויי פיטורים, לפי חוק פיצויי פיטורים ותקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, שהוסמכו מכוחו. בהתאם להוראות אלו, "השכר הרגיל" שיבוא בחשבון לצורך חישוב "פיצויי הודעה מוקדמת" מורכב מהרכיבים הבאים: 

 (1)       שכר יסוד

(2)        תוספת ותק

(3)        תוספת יוקר המחיה

(4)        תוספת משפחה

(5)        תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית

הפסיקה קבעה, כי הפיצוי הינו בסכום השווה לשכר שהיה זכאי לו העובד בתקופה זו, ללא תנאים נלווים (ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון, ניתן ביום 7.1.07, בבית הדין הארצי לעבודה).

יצויין, כי לעניין שכר קבלני, נקבע בסעיף 9 לתקנות, כי כאשר שכר עבודתו של עובד כולו או מקצתו משתלם בעד ביצוע עבודה מסויימת או בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של שנים עשר החדשים שקדמו לפיטורים. לכן גם עמלות, שהן חלק מהפדיון, יבואו בחשבון בעת חישוב פיצויי הפיטורים וכן לצורך חישוב "פיצויי הודעה מוקדמת", והדרך לחישובן תהיה כממוצע.

צבירת זכויות בהודעה מוקדמת

כאשר בתקופת ההודעה המוקדמת העובד ממשיך לעבוד ומקבל שכר עבודה, ממשיכות להיצבר לו כל הזכויות.

לעומת זאת, כאשר המעביד מוותר על עבודת העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, ומשלם לו "פיצוי" הודעה מוקדמת, או כאשר אחד הצדדים אינו מקיים את חובתו למתן הודעה מוקדמת ומשלם פיצוי לצד השני, אזי ניתוק יחסי העבודה הוא מיידי ותקופת ההודעה המוקדמת שהיתה צריכה להינתן אינה נחשבת כתקופת עבודה ואינה צוברת זכויות.

האם תשלום עבור הודעה מוקדמת נושא פיצויי הלנת שכר?

כאשר בתקופת ההודעה המוקדמת העובד ממשיך לעבוד, על המעביד לשלם לו שכר עבודה מלא, אשר במידה ולא שולם הוא נושא פיצויי הלנה.

לעומת זאת, כאשר המעביד מוותר על עבודת העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, או כאשר אחד הצדדים אינו מקיים את חובתו למתן הודעה מוקדמת, אזי התשלום עבור ההודעה המוקדמת יהיה "פיצוי" ולא שכר עבודה. "פיצוי" הודעה מוקדמת אינו בא בגדרי שכר עבודה לצורך חוק הגנת השכר, שכן אינו משתלם לעובד 'תוך כדי ועקב עבודתו', ולפיכך אינו נושא פיצויי הלנת שכר.

מהותה של תמורת הודעה מוקדמת, וספירתה לצורך זכאות לאבטלה

כאשר ניתן פיצוי הודעה מוקדמת, במקום תקופת הודעה מוקדמת של עבודה בפועל, יחסי העבודה מתנתקים באופן מיידי. בפסיקה נקבע כי פיצוי הודעה מוקדמת מורכב משכר רגיל ללא תנאים נלווים, אינו צובר זכויות ואינו מהווה שכר עבודה לעניין חוק הגנת השכר. כלומר, באופן עקרוני, מהותו של פיצוי הודעה מוקדמת היא פיצוי ולא שכר עבודה.

ואולם, פסיקות בשנים האחרונות של בית המשפט העליון בית הדין הארצי לעבודה, החל ממועד חקיקת החוק, החלו להטיל ספק בהיותו של "פיצוי הודעה מוקדמת" פיצוי בלבד, וייחסו לו, בהקשרים שונים, תכונות של "שכר עבודה". לפי פסיקות אלו, מעת שחוקק חוק הודעה מוקדמת, והזכות אינה חוזית בלבד, יש מטבעם של דברים מקום רחב יותר להתייחס לדמי ההודעה המוקדמת כאל חלק מרשת הביטחון הסוציאלי ולא כפיצוי הסכמי בלבד.

פסק הדין הראשון שנקט בשיטה זו היה פסק דין בבית המשפט העליון, ובו נקבע כי יש לראות תשלום תמורת הודעה מוקדמת כ"שכר עבודה" לעניין פרק ח' בחוק הביטוח הלאומי, ועובדים יהיו זכאים לתשלום תמורתה של ההודעה המוקדמת מן המוסד לביטוח לאומי, כ"שכר עבודה", במקרה של פירוק או פשיטת רגל (ע"א 10961/04 המוסד לביטוח לאומי נ. מתן גוטר ואח' ניתן ביום 4.9.06 בבית המשפט העליון).

פסיקה שבאה לאחר מכן, ע"י בית הדין הארצי לעבודה, המשיכה בדרך זו, ובה נקבע, כי יש לראות את תשלום תמורת ההודעה המוקדמת כ"שכר עבודה", לעניין צבירת תקופת אכשרה לדמי אבטלה. כלומר, יש לכלול תקופה בה קיבל העובד פיצוי בגין הודעה מוקדמת, בחישוב תקופת האכשרה לצורך קביעת זכאות לדמי אבטלה. כפועל יוצא מכך נקבע,  כי קמה חובת תשלום דמי ביטוח לאומי בגין תשלום זה (עב"ל 123/07 המוסד לביטוח לאומי נ' יהודה זפרני ואח', ניתן ביום 26/03/2008 בבית הדין הארצי לעבודה). בעקבות פסיקה זו, המוסד לביטוח לאומי פירסם חוזר למעסיקים מיום 20.01.09, ובו קבע כי החל בינואר 2009, יש להקפיד ולדווח על כל תשלום, המשולם לעובד בגין אי-מתן הודעה מוקדמת, כשכר עבודה, גם אם העובד לא עבד בתקופה זו. כמו כן, המעביד חייב בתשלום דמי ביטוח בעבור תשלום זה. יצויין, כי מאחר והתשלום עבור תקופה זו נחשב לשכר עבודה לעניין הזכות לדמי אבטלה, וצובר תקופת אכשרה כתקופת עבודה בפועל, כמובן שבעבור תקופה זו לא ניתן לקבל דמי אבטלה.

בינתיים, פסיקות אלו התייחסו לתמורת הודעה מוקדמת כ"שכר עבודה" רק בהבטים מסויימים הנוגעים לביטוח לאומי, אך ייתכן כי בעתיד המגמה הזו תתרחב, בעקבות פסיקות אלו.

אי מתן הודעה מוקדמת בפועל לעובד בסמוך לתום שנת עבודתו הראשונה

כאשר עובד מפוטר זמן לא רב בטרם יסיים את שנת עבודתו הראשונה, ולא ניתנת לו הודעה מוקדמת בפועל, הרי שהוא עלול להפסיד זכויות שניתנות רק לעובדים המסיימים שנת עבודה אחת לפחות, כגון פיצויי פיטורים או דמי הבראה. סוגיה זו נבחנה והוכרעה בפסיקה:

א.      בעניין פיצויי פיטורים:

סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים התשכ"ג-1963, קובע את הזכות לקבל פיצויי פיטורים למי שעבד ברציפות שנה אחת לפחות ופוטר. סעיף 3 לחוק זה מהווה חריג לכלל זה. הסעיף קובע חזקה כי פיטורים סמוך לפני סוף שנת עבודה ראשונה, יראו אותם – אם לא הוכח היפוכו של דבר – כאילו נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצוי פיטורים ואין פיטורים כאלה פוגעים בזכות הפיצויים.

לפי הפסיקה, לא נקבע מהי תקופת זמן שתיחשב "סמוך" לסיום שנת העבודה הראשונה, אלא נקבע  כי לפרש מונח זה בהתאם לנסיבותיו של כל עניין. כמו כן, בפסיקה נקבע כי החזקה נסתרת רק אם עולה בידי המעסיק להוכיח כי לא היתה לו כוונה להתחמק מתשלום פיצויי הפיטורים, בין אם הפיטורים נעשו על רקע ענייני-מקצועי ובין אם לאו. את הטענה כי הפיטורים לא נעשו כדי להימנע מחובת תשלום פיצויי הפיטורים, ניתן להוכיח לא רק על-פי הראיות שהגיש המעביד, אלא גם לפי ראיות שהגיש העובד. דרישת הפסיקה היא כי הטענה תוכח באמצעות "ראיות", להבדיל מ"השערות", "סברות" וכיוצא באלה. נקבע, כי פיטורי עובד לאלתר ללא מתן הודעה מוקדמת בסמוך לסוף שנת העבודה, מהווים תימוכין לכך שהפיטורים נעשו כדי להימנע מתשלום פיצויי פיטורים. כלומר, פיטורים שנעשים באופן הזה גורמים להכבדת נטל ההוכחה על המעביד ומקשים עליו להוכיח כי הפיטורים לא נעשו מתוך כוונה להימנע מחובת תשלום פיצויי פיטורים, אלא שהם היו על רקע אחר (ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון, ניתן ביום 7.1.07, בבית הדין הארצי לעבודה).

ב.      בעניין הבראה:

על פי צו ההרחבה שהרחיב את הוראות ההסכם הקיבוצי הנוגע לדמי הבראה, עובד יהיה זכאי לקצובת הבראה, רק לאחר שהשלים את שנת עבודתו הראשונה במקום עבודתו. בפסיקה נקבע, כי כאשר נעשים פיטורי עובד לאלתר ללא מתן תקופת הודעה מוקדמת בסמוך לסוף שנת העבודה, וכאשר אילו ניתנה ההודעה המוקדמת בפועל, היה העובד משלים שנת עבודה, העובד יהיה זכאי לתשלום דמי הבראה עבור שנה אחת. זאת, למרות שטרם סיים את שנת עבודתו הראשונה. הסיבה לכך היא שהפרת החובה למתן הודעה מוקדמת גרמה לעובד נזק בגובה דמי ההבראה שלתשלומם היה זכאי, על פי דין, עבור שנת עבודה אחת (ע"ע 122/03 אבנר וקסמן נ' "אי.טי.סי" 24 מסביב לשעון, ניתן ביום 7.1.07, בבית הדין הארצי לעבודה).

חפיפה בין תקופת הודעה מוקדמת בפועל לזכויות אחרות:

·        האם ימי הודעה מוקדמת יכולים לחפוף עם ימי מחלה?

התשובה לשאלה תלויה בסיטואציה: האם מדובר בהתפטרות או בפיטורים, ואם מדובר בפיטורים- האם המחלה קדמה להודעה המוקדמת או להפך.
להרחבה מנומקת –

להרחבה מנומקת – לחץ כאן

·        האם ניתן לחפוף חופשת לידה עם תקופת הודעה מוקדמת?

סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים קובע איסור פיטורי אישה בחופשת לידה, וכן איסור פיטורים בתקופה של 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה. סעיף 9(ג)(3) קובע כי תקופות אלו לא יבואו במניין ימי הודעה מוקדמת לפיטורים, ומכאן שלא ניתן לחפוף את חופשת הלידה וכן את 60 הימים שאחריה עם תקופת הודעה מוקדמת.

·        האם ניתן לחפוף בין הודעה מוקדמת לחופשה שנתית?

סעיף 5(א)(7) לחוק חופשה שנתית, הנוגע לחישוב ימי חופשה, קובע כי ימי הודעה מוקדמת לפיטורים לא יובאו במניין ימי החופשה, אלא אם עלו על ארבעה עשר, ובמידה שעלו.

על אף לשון הסעיף, הפסיקה קבעה כי המצב הרגיל הוא שאין לחפוף את ימי ההודעה המוקדמת עם ימי חופשה שנתית, ורק במקרה חריג ניתן יהיה לעשות כן. בפסיקה נקבע, כי תהיה חפיפת תקופת ההודעה המוקדמת והחופשה השנתית לפי סעיף 5(א)(7) לחוק רק כאשר המעסיק מבקש מהעובד להמשיך את עבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת והעובד מודיע על יציאתו לחופשה שנתית בתקופה ההודעה המוקדמת. במקרה זה העובד אינו זכאי לקבל את מלוא דמי ההודעה המוקדמת יחד עם מלוא פדיון החופשה.

לעומת זאת, במקרים בהם מעדיף המעסיק לוותר על עבודת העובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, והעובד אינו מבקש לצאת לחופשה, לא ניתן לראות את פעולת המעסיק כהוצאת העובד לחופשה שנתית בפועל, שכן בכל מקרה העובד מפסיק את עבודתו ואינו חוזר לעבודה אצל המעסיק. לפיכך, העובד זכאי לפדיון חופשה, וכן לפדיון ימי ההודעה המוקדמת, ולא ניתן לחפוף ביניהם.  במידה והעובד ממשיך לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת עד לסיומה, יקבל העובד את מלוא פדיון החופשה בסיום עבודתו אצל המעסיק (דב"ע (ארצי) 98 / 107 – 3 אורי ארבל נ' H.P.H. Products Ltd., ניתן ביום 19.1.99, וכן ע"ע (ארצי) 1496/02  נשואה זנקס בע"מ נ' גל ארז, ניתן ביום 3.8.2008).

האם עובד שפוטר זכאי בתקופת ההודעה המוקדמת להיעדר מהעבודה לצורך ראיונות עבודה?

כאשר תקופת ההודעה המוקדמת ניתנת כתקופת עבודה בפועל, יחסי העבודה מסתיימים רק בסיומה של תקופה זו, והיא תקופה של עבודה לכל דבר ועניין, המזכה בשכר, בצבירת זכויות ובכל התנאים הנלווים לשכר. אם כן, תקופת ההודעה המוקדמת היא תקופה שבה על העובד לעבוד והיעדרות בתקופה זו היא כהיעדרות בתקופת עבודה רגילה. מאידך, תכליתה של תקופה זו, בכל הנוגע לעובד שפוטר, היא לתת לעובד זמן להתארגן לקראת סיום יחסי עבודה, ולאפשר לו זמן למצוא מקום עבודה חדש. לכן, עולה השאלה האם בתקופה זו העובד יכול להיעדר לצורך ראיונות עבודה במקומות עבודה אחרים.

נראה לנו, כי על המעביד להתחשב בעובד שפוטר ולאפשר לו להיעדר במהלך תקופה זו לצורך ראיונות עבודה במקומות עבודה אחרים, וע"י כך הוא מקיים את תכלית החקיקה בצורה הראויה ביותר. עם זאת, ברור שהמעסיק אינו נדרש "לספוג" את עלויות היעדרות העובד, וההיעדרויות יבואו על חשבון העובד. כמו כן, על העובד להיעדר באופן מידתי בלבד, ולא בצורה שתיפגע קשות בפעילות השוטפת של העסק.

אופן מתן ההודעה המוקדמת

בהתאם לסעיף 2 לחוק, הודעה מוקדמת תינתן בכתב ותציין את יום הוצאת ההודעה ואת יום הכניסה לתוקף של הפיטורים או ההתפטרות.

פיטורים והתפטרות שאינם מחייבים מתן הודעה מוקדמת

לפי סעיף 10 לחוק הודעה מוקדמת, ישנם מצבים שבהם לא ניתן לדרוש מהצדדים לבצע את חובת מתן ההודעה המוקדמת, והצדדים לא יחוייבו במתן פיצוי בשל אי מתן הודעה מוקדמת. אלו המצבים שאינם מחייבים מתן הודעה מוקדמת:

1. מעביד לא יהיה חייב במתן הודעה מוקדמת בנסיבות שבהן העובד שפוטר אינו זכאי לפיצויים, מכוח הסכם קיבוצי או מכוח פסק דין (על פי הוראות סעיפים 16 או 17 לחוק פיצויי פיטורים) או על פי החלטת בית דין למשמעת אשר הורה על פיטורים בלא פיצויים מכוח הוראות חיקוק הקובע שיפוט משמעתי.

2. עובד לא יהיה חייב במתן הודעה מוקדמת בנסיבות מיוחדות שעקב קיומן אין לדרוש ממנו כי יעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת. החוק מעניק סמכות לשר העבודה והרווחה לקבוע רשימת נסיבות מיוחדות כאלו, באישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת ובהתייעצות עם ארגוני עובדים וארגוני מעבידים שלדעתו הם יציגים, אולם טרם נתקנו תקנות אלו.

הפסיקה קובעת כי אין חפיפה בין הנסיבות שפוטרות את העובד ממתן הודעה מוקדמת לבין הנסיבות שנמנו בחוק פיצויי פיטורים כהתפטרות המזכה בפיצויי פיטורים.

מחד, הפסיקה קובעת שגם כאשר מדובר בהתפטרות "מוצדקת" המזכה בפיצויי פיטורים, כגון כאשר השכר המשולם לעובד נמוך משכר המינימום, לא די בכך כדי לפטור את העובד מחובת מתן הודעה מוקדמת. נקבע, כי רק במקרים חריגים, כאשר ההחלטה להתפטר נובעת מנסיבות יוצאות דופן, שאינן מאפשרות לעובד להמשיך לעבוד, גם לא תקופה קצרה נוספת, יכול ותהיה הצדקה לוותר על חובת ההודעה המוקדמת, כגון, עבודה בתנאי תברואה מסוכנים או בתנאים של חוסר בטיחות בעבודה, גילויי אלימות כלפי העובד וכיוצ"ב דברים חמורים (דב"ע נד/223 – 3 עסיס ינון נ' גילה שטרית (בן אבו), ניתן ביום 9.4.1995 בבית הדין הארצי לעבודה). יש לציין, כי מצב בריאותי לקוי שאינו מאפשר לעובד להמשיך בעבודתו בתקופת ההודעה המוקדמת, יכול להוות סיבה מספקת הפוטרת את העובד ממתן הודעה מוקדמת למעבידו. בפסיקה שבה ביקש מעביד לקזז את דמי ההודעה המוקדמת מפיצויי הפיטורים שמגיעים לעובד שהתפטר עקב מצב בריאותו הלקוי (לפי חוק פיצויי פיטורים), קבע בית הדין כי המעביד אינו רשאי לעשות זאת, שכן בנסיבות סיום עבודתו של העובד, מחמת העדר יכולת רפואית להמשיך בעבודתו, לא ניתן היה לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו למשך תקופת ההודעה המוקדמת (דמ"ר 35872-03-10 חני בוני נ' עמותת הכדורסל "שטראוס נהריה", ניתן ביום 7.4.2013 בבית-הדין האזורי לעבודה בחיפה).

מאידך, בית הדין הארצי הדגיש במספר פסקי דין כי הפטור ממתן הודעה מוקדמת אינו מוגבל בהכרח למצבים בהם העובד מתפטר בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, כגון מצבים הבאים בגדרו של סעיף 11 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג – 1963. לפיכך, יתכנו מקרים בהם  ההתפטרות אינה מזכה בפיצויי פיטורים, אך יתקיימו בהם נסיבות מיוחדות בהן אין לדרוש מהעובד לעבוד בתקופת ההודעה המוקדמת.

כך למשל היה בפסיקה שבה נאמר לעובד ע"י המעסיק  ללכת הביתה ונקבע כי לא היה מדובר בפיטורים, שכן הדברים נאמרו בעידנא דריתחא, אך בנסיבות אלו שבהם העובד נשלח הביתה, ומן העדויות עולה כי אין מדובר בפעם הראשונה שהתרחש אירוע מעין זה, הרי שאין לצפות מהעובד כי ימשיך לעבוד ולכן אין לדרוש ממנו מתן הודעה מוקדמת למעסיק (ע"ע 3501-10-11 מוחמד עליאן נ' דרמוני אלקטרוקופי 1994 בע"מ, ניתן ביום 18.12.2014 בבית הדין הארצי לעבודה).

דוגמא לפסיקה נוספת ברוח זה היתה במקרה  שבו התפטרו עובדים שהועסקו בשכר נמוך משמעותית משכר המינימום. בית הדין פסק כי העובדים אינם זכאים לפיצויי פיטורים כיוון שלא הוכיחו קשר סיבתי בין אי קבלת שכר המינימום לבין ההתפטרות. עם זאת, בית הדין מציין כי מדובר במקרה בו חובת העובד לעבוד שלובה ומותנית בקיומה של חובה מצד המעסיק, כך שבהפרת האחרונה משוחרר העובד מהחובה הראשונה. לפיכך נקבע כי העובדים היו פטורים ממתן הודעה מוקדמת להתפטרות, שכן בנסיבות שבהם העובד מועסק בשכר נמוך משמעותית משכר המינימום, אין לדרוש ממנו להמשיך ולעבוד (ע"ע 30021-02-12 יצחק אטיאס – חברה לעבודות בנין בע"מ נ' קירבייק קודיס ואח', ניתן ביום 8.12.2014, בבית הדין הארצי לעבודה).

חובת מתן אישור לעובד על תקופת עבודתו

בהתאם לסעיף 8 לחוק הודעה מוקדמת, מעביד חייב לתת לעובדו בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד- מעביד.

מעביד אשר לא נתן לעובד אישור כזה עד תום ארבעה עשר ימים מיום העבודה האחרון של העובד, או עד תום שבעה ימים מיום דרישת העובד בכתב, לפי המוקדם מביניהם, עובר עבירה פלילית, ודינו – קנס כאמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין, תשל"ז-1977 (להלן – חוק העונשין).

החוק קובע כי חובה זו, של מתן אישור בכתב לעובד על תחילת וסיום יחסי העבודה, מטילה אחריות גם על נושא משרה בתאגיד (שהוא: מנהל פעיל בתאגיד, שותף למעט שותף מוגבל, ופקיד האחראי מטעם התאגיד על ניהול כוח האדם בתאגיד), והוא חייב לפקח ולעשות כל שניתן למניעת עבירה של אי מתן אישור על ידי התאגיד או על ידי עובד מעובדיו, אחרת דינו – מחצית הקנס האמור בסעיף 61(א)(1) לחוק העונשין. כמו כן נקבע כי כאשר נעברה עבירה של אי מתן אישור על ידי תאגיד או על ידי עובד מעובדיו, חזקה היא כי נושא משרה הפר את חובתו, אלא אם כן הוכיח שעשה כל שניתן כדי למלא את חובתו.

המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

• האם ניתן לחפוף בין ימי הודעה…
• תשלום ביטוח לאומי בגין תשלום…
• אורך תקופת ההודעה המוקדמת- טבלה
• האם ימי הודעה מוקדמת יכולים…
• השוואה בין זכויות העובד בתקופת…
• אורך תקופת ההודעה המוקדמת- טבלה...
• השוואה בין זכויות העובד בתקופת ההודעה המוקדמת לבין זכויותיו בקבלת פיצוי בגין הודעה מוקדמת-טבלה השוואתית...
• האם ניתן לחפוף בין ימי הודעה מוקדמת לימי מחלה?...
• הודעה מוקדמת- סקירה מקצועית...