תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף"

תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף"

מעסיקים רבים רואים בימי נופש לעובדים כפעילות חשובה לגיבוש העובדים ומשקיעים בה רבות. מעבר לכך, ישנם מעסיקים אשר רואים ביום הנופש, הזדמנות להעביר לעובדים תכנים אשר נחוצים ונלווים לצורכי העבודה.     

בית הדין הארצי לעבודה לא קבע מבחנים אשר מגדירים אימתי מעסיק מחוייב לשלם לעובדיו שכר בעבור הזמן בו הם משתתפים ביום נופש מטעם המעסיק. על גישת בית הדין בנושא יום נופש, ניתן להקיש מהמבחנים אותם קבע בית הדין במקרים של תאונת עבודה ביום נופש, בהם בחן בית הדין האם המדובר "בפעילות נלוות לעבודה", שאם כן, אזי יהיה מדובר בתאונת עבודה. בנוסף, יש לבחון את יום הנופש בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, על מנת לדעת האם באותו יום הנופש, העובדים נחשבו כמי ש"עמדו לרשות המעסיק", כי אז יכול והמעסיק יהיה מחוייב לשלם לעובדים שכר עבודה בעבור זמנם בפעילות המאורגנת לרבות שעות נוספות.

 בית הדין הארצי לעבודה קבע כי לא כל אירוע נופש יחשב כפעולה נלווית לעבודה או כזמן עבודה ויש לקיים בכל מקרה ומקרה את הבחינה הנדרשת כדי לעמוד על מהותו של האירוע.

בפס"ד עב"ל 91/99 אילוז נ'המוסד לביטוח לאומי, נקבע המבחן הקובע לפרשנות "תוך כדי עבודה" ומבחן הקשר לעבודה, על פיהם ניתן לקבוע אם אילולא יחסי העבודה, העובד לא היה במקום בו התרחש יום הכיף. נקבע כי לא די בקשר כל שהוא עם העבודה כדי לקבוע כי יום כיף יוגדר כפעילות נלווית לעבודה, אלא יש לבחון האם העובד חוייב להשתתף או שהיה צורך להשתתף ביום הכיף בקשר עם העבודה (לדוגמה שילוב תכנים הקשורים לעבודה). שאלות אלו הינן סובייקטיביות למקום העבודה והתשובות ישתנו בהתאם לראיית מקום העבודה על ידי המעסיק וליחס של המעסיק לשיקולים סביבתיים בחיי העבודה. בנוסף, יש לבחון מהי מידת העניין שיש למעסיק באותו האירוע.

בית הדין בחן האם פעילות לעובדים שהיא השתלמות תחשב כפעילות נלווית לעבודה, וקבע כי המבחן הבסיסי הוא: באיזו מידה קשורה ההשתלמות לעבודתו או למקצועו של העובד, העידוד שנותן המעביד להשתלמות ומידת העניין שיש למעביד באותה השתלמות. בית הדין קבע שעם השתנות העיתים ומתוך ראייה דינמית וליברלית של חיי העבודה, יכול ויוכר כ"פעולה נלווית" לעבודה, אף אירוע נופש לשמו שמקיים המעביד, או אירוע שהדגש בו מושם על גיבוש חברתי של העובדים. זאת, מבלי שיהיה לאירוע גוון של השתלמות או מבלי שבמארג הפעילויות המוצעות לעובדים יכללו הרצאות שיש בהן כדי להשליך על קידומו של העובד בעבודתו, באופן ישיר או עקיף.

 נקבע כי גם במקרה בו יום הכיף היה רצונם של העובדים בגיבוש חברתי והיציאה לנופש היתה בגדר הטבה, אין בכך בלבד כדי לשנות מן ה"זיקה" של האירוע למקום העבודה או לגרוע ממנה.

 סממן חשוב שיש בו כדי להעיד על מידת הקשר שבין האירוע לבין העבודה הוא האינטרס שיש למעביד בקיומו. על האינטרס הישיר של המעביד, ניתן ללמוד, בין היתר, גם ממידת מעורבותו בייזום האירוע, בארגונו, במימונו, בקביעת התכנית וכל כיוצ"ב (עבל 001173/00 רונית עטר נ' המוסד לביטוח לאומי).

 כלומר, יש לבחון את השאלות הבאות:

  • האם יום הנופש הוא יוזמה של המעסיק או של העובדים/וועד העובדים?

  • מי ארגן את יום הנופש?

  • מהי הפעילות שנקבה ליום הנופש, האם היא נלווית לצורכי העבודה? מהו האינטרס הישיר של המעסיק?

  • האם המעסיק חייב את העובדים להגיע ליום הנופש?

  • מי מממן את יום הנופש?

 אם כן, לא קיימים כללים גורפים, אשר קובעים מתי מעסיק מחוייב לשלם לעובדים שכר בעבור יום הנופש, אלא כל מקרה יבחן לגופו. מפסיקות בית הדין הארצי בעניין תאונות עבודה במהלך יום נופש, ניתן להסיק שככל שלמעסיק יש אינטרס גדול יותר בקיום יום הנופש, ככל שהמעסיק יזם, אירגן ומימן את היום, כך יחשב יום הנופש כנלווה לעבודה ותגדל חובתו לשלם לעובד בגין יום זה, לרבות שעות נוספות.

 דוגמאות מהפסיקה

 ביה"ד דחה ערעור על פסק דין בו נדחתה תביעת המערערת להכרה באירוע תאונתי שאירע במהלך טיול משפחות מטעם מקום העבודה כתאונת עבודה, בהעדר הוכחת זיקה סבירה בין הטיול לבין עבודת המערערת, כך שאין הצדקה להכיר בו כ"פעילות נלווית לעבודה" (עבל (ארצי) 21619-10-15 ד"ר סופיה בילצ'ק נ' המוסד לביטוח לאומי).

 פסק הדין סיווג פעולות השתלמות ורווחה כפעולות הנלוות לעבודה וקבעה את יחסה לפגיעות במהלך פעולות נלוות אלה כ"תאונות עבודה" במידת הקשר או הזיקה של פעולות אלה לעבודה (עב"ל 58/96 מחפודה נ' המוסד לביטוח לאומי).

 נקבע כי הטיול אורגן ע"י ועד העובדים, כטיול גיבוש, כלומר אין מדובר בטיול שאירגן המעביד לעובדיו. יום הטיול לא נחשב יום עבודה אלא יום חופשה, התובעת לא חויבה להשתתף בטיול, בני משפחה הורשו להצטרף לטיול אף הם, דהיינו, לא מדובר באירוע שיוחד לעובדים עצמם, ולגיבושם הם. כך שאין ספק כי האירוע מטרתו גיבוש. זוהי מטרת ההנהלה, זוהי מטרת הועד וזו אף מטרת העובדים. אלא שאל לנו לשכוח כי מדובר בטיול, שתנאיו, ארגונו, ההשתתפות בו (ההיעדרות ממנו) – כל אלה נעשו ע"י הועד, ארגון העובדים, שמטרתו לדאוג לרווחת העובד, ואין כל עדות לטענת התובעת לפיה ההנהלה העבירה לוועד הוראות לארגון הטיול. לאור כל הנסיבות שתוארו, גובר הצד הוולונטרי של השתתפות התובעת בטיול, במאזן מול הצד המחויב לעובד אצל מעבידו ומשכך אין לומר כי הטיול נילווה באופן סביר לעבודתה של התובעת" ומשכך, נדחתה תביעתה (עבל (ארצי) 1173/00‏‏ רונית עטר נ' המוסד לביטוח לאומי/(

 בג"ץ קבע כי אין להכיר בתאונה שארעה לעובדת במהלך השתתפותה בטיול נופש בחו"ל שאירגן מעסיקה במהלכו יצאה עם בעלה לטיול טרקטורונים ונפגעה בתאונה, כתאונת עבודה (בגץ 339/13 ‏המוסד לביטוח לאומי נ' בית הדין הארצי לעבודה).


המידע האמור אינו מהווה ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי מצדה של חברת חשב מערכות מידע (2012) בע"מ

X
X

מסמכים מקושרים

טבלה מסכמת צבירת זכויות בתקופות של אי עבודה קרא עוד ...
תשלום שכר לעובדים בעבור "יום כיף" קרא עוד ...
אורך ימי החופשה השנתית במגזר העסקי (תעשיה, מלאכה ועוד) קרא עוד ...
טבלת אורך החופשה השנתית בהתאם לחוק חופשה שנתית קרא עוד ...

מי שצפה במסמך התעניין גם

המידע המופיע באתר איננו מהווה מידע משפטי ואינו מתייחס למקרים קונקרטיים אלא מידע כללי בלבד השימוש במידע הוא על דעת המשתמש בלבד ואנו מהווה תחליף לייעוץ משפטי ספציפי

כל הזכויות שמורות לחשב מערכות מידע (2012) בע”מ © אין להעתיק / להעביר / לשכפל תוכן מאתר זה ללא אישור בכתב מחברת "חשב"

Powered by: Power Marketing

Designed by: DigitalST